劉睿智

摘要：根據(jù)高階管理理論，管理者團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征顯著影響到組織的行為策略，進(jìn)而影響到企業(yè)的績(jī)效。筆者以此理論為基礎(chǔ)，深入研究了管理者團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、高管薪酬以及盈余管理三者之間的作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，管理者年齡與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)；管理者學(xué)歷與正向盈余管理負(fù)相關(guān)，但是與負(fù)向盈余管理正相關(guān)。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬激勵(lì)對(duì)于管理者背景與正向盈余管理行為之間存在一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。筆者發(fā)現(xiàn)，本文的研究結(jié)論對(duì)于高管的薪酬制定有一定的啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：管理者團(tuán)隊(duì)；人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征；高管薪酬；盈余管理

中圖分類號(hào)：F272；C921.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2017）05-0065-07

一、引言

根據(jù)Hambrick和Mason的高階管理理論，組織的行為策略不僅僅是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)決策過程，更受到了企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)特征的影響。而已有的關(guān)于盈余管理的研究中較少考慮到管理者特征對(duì)其的影響，僅有少量文獻(xiàn)主要集中在探討管理者性別以及年齡對(duì)盈余管理的影響，而并沒有系統(tǒng)考察管理者團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)于盈余管理的影響。且現(xiàn)有研究多假設(shè)管理者為理性經(jīng)濟(jì)人，而實(shí)際企業(yè)管理者由于自身知識(shí)背景、年齡以及性別差異等一系列因素的限制，并非是完全意義上的理性經(jīng)濟(jì)人。因此，研究管理者特征對(duì)于盈余管理的影響，其研究結(jié)論會(huì)更符合企業(yè)的實(shí)際狀況。對(duì)理解企業(yè)的盈余管理行為有更好的指導(dǎo)意義。

Watts和Zimmerman就提出管理者的薪酬計(jì)劃是企業(yè)進(jìn)行盈余管理的三大動(dòng)機(jī)之一。隨后的諸多研究也證實(shí)了這一假設(shè)。但是該類研究并沒有考慮到薪酬動(dòng)機(jī)下的盈余管理程度受管理者特征影響。由于管理者個(gè)人特質(zhì)的不同，在面臨盈余管理決策時(shí)，其對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的判斷以及收益的權(quán)衡將會(huì)截然不同，進(jìn)而影響到其盈余管理程度。因此，基于薪酬動(dòng)機(jī)研究管理者特征對(duì)于企業(yè)盈余管理程度的影響將能夠更真實(shí)地反映企業(yè)的盈余管理狀況。同時(shí)也為理解企業(yè)管理者個(gè)人特征對(duì)于盈余管理的影響提供較好的切入點(diǎn)。

二、理論分析與假設(shè)提出

Hambrick和Mason的高階管理理論認(rèn)為，組織的行為策略與績(jī)效都顯著地受到企業(yè)高層管理者背景特征的影響，包括管理者的年齡、性別、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)以及社會(huì)關(guān)系。正是由于管理者背景特征的差異，造成了其在認(rèn)知能力上的不同，進(jìn)而影響到企業(yè)的行為策略，進(jìn)一步影響到企業(yè)的未來經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

企業(yè)的盈余管理行為作為信息不對(duì)稱下的企業(yè)會(huì)計(jì)選擇問題，也會(huì)涉及到道德問題。同社會(huì)學(xué)中的年齡與行為分析相類似，隨著企業(yè)管理者年齡的增大，其體力與精力也會(huì)逐步下降，理解和學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力隨之下降，其行為會(huì)更趨于保守，且會(huì)更為珍惜目前階段所獲得的財(cái)富與聲譽(yù)，安于公司目前階段的現(xiàn)狀，而不愿承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)獲取更高的收益。Huang等就詳細(xì)分析了CEO的年齡與企業(yè)的盈余質(zhì)量之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，隨著CEO年齡的增大，企業(yè)會(huì)顯著減少其迎合分析師預(yù)測(cè)的盈余管理行為，其財(cái)務(wù)重述的水平也顯著較低，企業(yè)的盈余質(zhì)量有較大程度的提高。因此，可以合理預(yù)期隨著管理者團(tuán)隊(duì)平均年齡的增大，企業(yè)會(huì)進(jìn)行更少的盈余管理行為，因?yàn)樵撔袨闀?huì)讓其承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，降低個(gè)人的效用水平。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H1：在其他條件相同的情況下，管理團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加會(huì)有效抑制企業(yè)的盈余管理水平。

管理者性別對(duì)于盈余管理水平的影響研究相對(duì)較多，且主要是基于風(fēng)險(xiǎn)分析的視角。Groson和Gneezy的研究認(rèn)為與男性相比，女性是風(fēng)險(xiǎn)回避者，而公司的決策行為都是受到企業(yè)的管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響。這種特質(zhì)反映在企業(yè)的會(huì)計(jì)選擇行為上應(yīng)該就是其采用更少的盈余管理行為，以減少自身所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。Francis等研究了公司CFO由男性變更為女性時(shí)，企業(yè)的盈余管理水平的變化，即與男性CFO相比女性CFO出具的財(cái)務(wù)報(bào)告會(huì)更為保守，且市場(chǎng)對(duì)于女性CFO在位期間公司出現(xiàn)的負(fù)面盈余信息反應(yīng)不足，這更激發(fā)了女性CFO采用更為保守的會(huì)計(jì)政策，減少了公司的盈余管理行為。Peni和Vahamaa的研究同樣也發(fā)現(xiàn)CFO為女性的公司會(huì)有較高的盈余質(zhì)量，盈余管理行為較少。因此，若在公司高層管理團(tuán)隊(duì)中，女性管理者的增加將能夠在一定程度上使得公司的財(cái)務(wù)報(bào)告更為保守，減少盈余管理行為。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H2：在其他條件相同的情況下，管理團(tuán)隊(duì)女性管理者的增加會(huì)有效抑制企業(yè)的盈余管理水平。

而管理者的學(xué)歷背景、教育程度與企業(yè)盈余管理的研究目前鮮見于文獻(xiàn)。管理者的受教育程度是企業(yè)人力資源的重要因素。Castle和Jane認(rèn)為高層管理者的教育程度越高。其處理公司業(yè)務(wù)的能力越強(qiáng)，并具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性，從而對(duì)公司的績(jī)效有較為正面的影響。根據(jù)葉上葆等的推論，由于高層管理者的教育程度越高，其經(jīng)營(yíng)能力越強(qiáng)，公司并不需要進(jìn)行過多的盈余管理行為來維持業(yè)績(jī)，但是其實(shí)證分析只證實(shí)了繼位管理者的年齡越大，教育程度越低，越容易出現(xiàn)盈余管理行為，并沒有直接得出教育程度越高，盈余管理程度越低的結(jié)論。而根據(jù)Hambfick和Mason的分析，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)的受教育程度會(huì)影響其價(jià)值觀與認(rèn)知偏好，進(jìn)而影響到企業(yè)的績(jī)效，但并沒有顯著證據(jù)表明，高層團(tuán)隊(duì)的受教育程度一定與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。但是，他們進(jìn)一步分析指出，沒有受到好的教育的管理團(tuán)隊(duì)，其績(jī)效一定低于行業(yè)平均水平。由此可見，良好的高等教育雖然不一定必然導(dǎo)致高績(jī)效。但是通過教育所傳導(dǎo)的正確的價(jià)值理念必然會(huì)抑制管理者的不道德行為。因此，基于以上分析，筆者提出如下假設(shè)：

H3：在其他條件相同的情況下，管理團(tuán)隊(duì)的受教育水平越高，企業(yè)的盈余管理水平越低。

由于管理者薪酬水平與業(yè)績(jī)相聯(lián)系，從而導(dǎo)致了管理者的盈余管理動(dòng)機(jī)，管理者在業(yè)績(jī)壓力之下，為了獲得更多的報(bào)酬，通常會(huì)采用更多的盈余管理行為來滿足業(yè)績(jī)要求。但是考慮到管理者團(tuán)隊(duì)的背景特征，其薪酬契約下的盈余管理行為可能產(chǎn)生相應(yīng)的變化。正如H1的分析。由于高齡管理者安于企業(yè)現(xiàn)狀，為了保持聲譽(yù)，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，特別是在現(xiàn)有中國(guó)制度背景下，國(guó)有企業(yè)較多，且企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度尚未普遍施行，管理者的薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)較弱，因此，薪酬對(duì)于高齡管理者團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用并不顯著。但另一方面，可能正是由于制度建設(shè)的不健全，企業(yè)高層管理者可能會(huì)進(jìn)行較多的機(jī)會(huì)主義盈余管理，通過業(yè)績(jī)操控抬高股價(jià)，伺機(jī)出售其所持公司股票，獲取不正當(dāng)利益；或者是通過離職前的盈余管理行為提高企業(yè)業(yè)績(jī)，為離職后謀取更好的退休福利。因此，筆者認(rèn)為薪酬對(duì)于年齡與盈余管理程度之間的調(diào)節(jié)作用并不明確。

而管理者的性別差異對(duì)薪酬激勵(lì)與盈余管理行為之間的關(guān)系起到一定的抑制作用。由于女性管理者作為天生的風(fēng)險(xiǎn)回避者，其通常不會(huì)通過盈余管理來滿足業(yè)績(jī)要求；而男性管理者則恰恰相反，其可能會(huì)實(shí)施更多的盈余管理行為，因此，筆者認(rèn)為薪酬激勵(lì)會(huì)使得女性管理者更加謹(jǐn)慎，使得男性管理者更加激進(jìn)，從而對(duì)性別與盈余管理行為之間起正向的調(diào)節(jié)作用。從管理者的受教育程度看，良好的高等教育必定會(huì)產(chǎn)生正確的價(jià)值觀，減少管理者的不道德行為，報(bào)酬激勵(lì)的負(fù)面作用在一定程度上會(huì)被抵消，而報(bào)酬的正向激勵(lì)以及資本市場(chǎng)的積極反應(yīng)都會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化管理者減少盈余操控行為。因此，基于以上分析。筆者提出如下假設(shè)：

H4a：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對(duì)年齡與盈余管理行為并不存在顯著的調(diào)節(jié)作用。

H4b：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對(duì)性別與盈余管理行為起正向的調(diào)節(jié)作用。

H4c：在其他條件相同的情況下，薪酬水平對(duì)教育程度與盈余管理行為起正向的調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）高管界定

筆者借鑒Hambrick和Mason等的研究，將高管團(tuán)隊(duì)定義為公司現(xiàn)任監(jiān)事會(huì)及董事會(huì)成員（包括董事和獨(dú)立董事）、總裁、副總裁、CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以及董事會(huì)秘書等。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

筆者以2001-2014年間所有A股上市公司為研究樣本，由于計(jì)算應(yīng)計(jì)盈余管理模型的需要，實(shí)際的樣本區(qū)間為2000-2014年。并按照以下標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本：（1）剔除金融類上市公司樣本以及在研究區(qū)間內(nèi)被證監(jiān)會(huì)特別處理的上市公司樣本。（2）剔除行業(yè)年度少于15家的行業(yè)年度。（3）剔除上市時(shí)間不足1年的上市公司樣本以控制IPO效應(yīng)。（4）剔除管理者特征披露不詳以及企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司樣本。最終獲取樣本數(shù)為1975個(gè)。文中管理者特征所需數(shù)據(jù)來自上市公司披露的公司高管簡(jiǎn)歷、通過手工搜集計(jì)算獲得。其他數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（三）變量設(shè)定

1，被解釋變量

本文的被解釋變量為盈余管理水平。根據(jù)夏立軍的研究，Deehow的修正Jones模型最能反映企業(yè)的盈余管理水平。因此，筆者也采用該分行業(yè)分年度模型計(jì)量企業(yè)的應(yīng)計(jì)盈余管理水平（采用證監(jiān)會(huì)2001年行業(yè)代碼，除制造業(yè)細(xì)分到二級(jí)行業(yè)，其他行業(yè)都采用一級(jí)行業(yè)代碼）。

2，解釋變量

筆者以高階管理理論為基礎(chǔ)，實(shí)證考察管理者團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)企業(yè)盈余管理水平的影響。選取管理者團(tuán)隊(duì)的平均年齡（Age）、平均學(xué)歷（Edu）以及團(tuán)隊(duì)中男性所占比重（Gender）為解釋變量。同時(shí)考察了管理層激勵(lì)（Inc）以及二者交互作用對(duì)企業(yè)盈余管理水平的影響。

對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)，筆者借鑒Bergstresser和Philippon的股權(quán)激勵(lì)公式，但是考慮到我國(guó)股票市場(chǎng)的實(shí)際情況，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司較少，因此，本文在計(jì)算薪酬激勵(lì)占比時(shí)并不考慮管理者已被授予但尚未執(zhí)行的股權(quán)數(shù)量。具體計(jì)算公式如下：

Inc=0，010xPricexShares/（0.010xPricexShares+Salary）（3）

其中，Price為股票年末最后一個(gè)交易日的收盤價(jià)，Shares為管理層持股數(shù)量，Salary為管理層工資數(shù)額。

3.控制變量

借鑒已有研究，筆者選取企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（Roe）、企業(yè)規(guī)模（Size）以及企業(yè)成長(zhǎng)能力（Growth）等變量為控制變量，以控制不同企業(yè)特征對(duì)企業(yè)盈余管理水平的影響。同時(shí)，筆者還設(shè)定年度虛擬變量來控制不同年度中經(jīng)濟(jì)情況以及突發(fā)事件的影響。

（四）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表1匯報(bào)了變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況。在進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)之前，筆者對(duì)文中的被解釋變量及控制變量進(jìn)行了上下1%分位數(shù)的Winsorize處理。

通過對(duì)表1的分析，我們可以看出，表征樣本企業(yè)盈余管理水平的變量DA均值為0，034，表明企業(yè)的操控性盈余管理水平僅占到企業(yè)資產(chǎn)總額的3.4%，平均水平較低，而最大值與最小值之間的極差達(dá)到3.784，這表明不同企業(yè)之間的盈余管理程度存在較大的差異。同時(shí)。就本文的自變量而言，企業(yè)高層管理者的平均年齡達(dá)到46.970歲，這一年齡段的管理者正處于“年富力強(qiáng)”的人生階段。既擁有較為豐富的人生閱歷和管理經(jīng)驗(yàn)，又擁有持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷接受新思想的能力，可以最大限度地為企業(yè)健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。從最小值39.370歲和最大值54.660歲來看，不同企業(yè)的高管平均年齡具有較大差別，表明不同企業(yè)之間在高管人事安排上有所差異。

2.變量的相關(guān)性分析

表2報(bào)告了本文主要變量的相關(guān)性分析。

通過Pearson相關(guān)系數(shù)與Spearman相關(guān)系數(shù)，我們可以看到，企業(yè)的盈余管理水平與管理者特征變量之間均有較為顯著的相關(guān)關(guān)系，由此我們可以推斷，管理者特征確實(shí)對(duì)企業(yè)盈余管理產(chǎn)生了一定程度的影響。其中，管理者團(tuán)隊(duì)平均年齡和團(tuán)隊(duì)中男性管理者所占比重與盈余管理水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而管理者的平均學(xué)歷水平以及接受的薪酬激勵(lì)水平與其呈現(xiàn)一個(gè)負(fù)相關(guān)關(guān)系。初步驗(yàn)證了H2與H3。同時(shí)還可以看到所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均未超過0.500?？梢詳喽ㄗ兞恐g沒有顯著的多重共線性，可以進(jìn)行回歸分析。表2報(bào)告的相關(guān)性分析僅為單變量分析結(jié)果，考慮到有影響企業(yè)盈余管理水平的其他因素，因此可能具有測(cè)度誤差。更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論有待回歸檢驗(yàn)的結(jié)果呈現(xiàn)。

（二）回歸結(jié)果分析

1，管理者特征與企業(yè)盈余管理

由于盈余管理行為包括正向與負(fù)向兩個(gè)層面的盈余管理行為，不同方向的盈余管理程度越大均表示盈余管理程度越大，因此，本文將盈余管理分為大于零組與小于零組，分別進(jìn)行回歸，以控制不同方向上的盈余管理不具有可比性的問題。表3和表4分別報(bào)告了大于零組和小于零組的回歸結(jié)果。

通過表3可以看出，企業(yè)管理者的年齡對(duì)企業(yè)正向盈余管理水平有一個(gè)顯著的負(fù)向影響，相關(guān)系數(shù)為-0.013，顯著性水平為5%，這表明，隨著企業(yè)管理者年齡的增大，其所在企業(yè)的正向盈余管理水平逐漸下降。也就是說，在其他條件相同的情況下，管理團(tuán)隊(duì)平均年齡的增加會(huì)有效抑制企業(yè)的盈余管理水平，企業(yè)盈余質(zhì)量大幅提高。H1得到驗(yàn)證。同時(shí)可以看到，管理團(tuán)隊(duì)的平均學(xué)歷水平與企業(yè)盈余管理水平呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.103，且顯著性水平同樣為5%。這表明，隨著企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷水平的提高，企業(yè)同樣有減少正向盈余管理水平的傾向，盈余質(zhì)量大幅提高，H2得到驗(yàn)證。

對(duì)于企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中男性成員所占比重對(duì)企業(yè)盈余管理水平的影響，我們可以看到。雖然影響方向?yàn)檎颍瞧浣y(tǒng)計(jì)學(xué)意義并未達(dá)到顯著性水平。因此，H3只能得到較為微弱的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。究其原因，筆者推斷，由于我國(guó)上市公司中，團(tuán)隊(duì)高管大部分成員為男性，女性占比較少，因此，團(tuán)隊(duì)中性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)盈余管理水平的作用無法得到充分發(fā)揮。另外，就管理者的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)盈余管理水平的影響而言，我們觀測(cè)到了一個(gè)顯著性水平為1%的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.146，與已有研究相一致。表3中列（5）的回歸中，我們將所有管理者特征變量放入同一模型，以進(jìn)一步考察管理者特征與企業(yè)盈余管理水平的關(guān)系。上述結(jié)論均成立。并且，模型的擬合優(yōu)度得到了一定程度的提升，這進(jìn)一步表明上述結(jié)論的穩(wěn)健性。而控制變量中。僅有企業(yè)規(guī)模與盈余管理水平呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，均在1%水平上顯著。雖然這與政治成本假設(shè)不一致，但是在中國(guó)背景下，企業(yè)可能為了獲得政府支持，更有動(dòng)機(jī)進(jìn)行利潤(rùn)操控，提高利潤(rùn)，以從政府干預(yù)中獲得更多的好處。

通過表4可以看出，企業(yè)管理者的年齡與負(fù)向的盈余管理行為呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.008，在10%水平上顯著。即企業(yè)管理者團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，其負(fù)向盈余管理水平越弱，管理者的年齡對(duì)盈余管理程度有一定的抑制作用，與H1相一致。但是教育水平與負(fù)向盈余管理的回歸結(jié)果并不支持H2。由表4列（2）的回歸結(jié)果可知，平均教育水平與盈余管理呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.077，且在1%水平上顯著。這說明高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平越高，其越可能進(jìn)行負(fù)向的盈余操控。表4中列（3）和列（4）的回歸結(jié)果均不顯著，H3沒有得到驗(yàn)證，可能的解釋原因與正向組的解釋原因相一致。表4中列（5）的回歸結(jié)果與前4列的回歸結(jié)果基本一致，再次驗(yàn)證了H1.H2與H3沒有獲得支持。在負(fù)向盈余管理組中，其控制變量資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)負(fù)向盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系與債務(wù)契約假設(shè)相一致，即越高的負(fù)債比率，企業(yè)越可能為避免債務(wù)違約而進(jìn)行盈余管理行為。而其他控制變量與負(fù)向盈余管理的關(guān)系具有一定的波動(dòng)性，在不同的回歸模型中結(jié)果存在一定的差異。

2，管理者特征與企業(yè)盈余管理：薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

由于本文選用了包含時(shí)間變量的企業(yè)面板數(shù)據(jù)，因此，可以采用面板固定效應(yīng)模型對(duì)企業(yè)不隨時(shí)間改變的個(gè)體效應(yīng)進(jìn)行控制，同時(shí)，考慮到企業(yè)在不同年度可能會(huì)受到不同政治環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。因此。筆者在模型中加入時(shí)間虛擬變量，構(gòu)造雙向固定效應(yīng)模型進(jìn)行研究。另外。由于樣本數(shù)據(jù)之間可能會(huì)存在異方差以及截面相關(guān)、序列相關(guān)等問題，普通模型的回歸會(huì)造成衡量的偏誤，因此，筆者采用Driscoll和Kraay穩(wěn)健性回歸對(duì)上述問題進(jìn)行了控制。為了驗(yàn)證H4，我們?cè)谀Ｐ停?）的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入了管理者年齡、教育水平和性別比重與薪酬激勵(lì)的交乘項(xiàng)。由于交乘項(xiàng)的存在，模型（2）具有一定的多重共線性，因此，我們首先對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理然后構(gòu)造交乘項(xiàng)以降低模型的多重共線性。同上文的分組，表5報(bào)告了薪酬的激勵(lì)對(duì)于正向盈余管理調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。

通過表5我們可以看到，企業(yè)管理者的平均年齡與平均學(xué)歷水平仍舊與其盈余管理水平呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（顯著性水平均為1%），性別與盈余管理水平的回歸結(jié)果仍不顯著，進(jìn)一步證實(shí)前文結(jié)論的穩(wěn)健性。同時(shí)，我們可以看到，企業(yè)管理者學(xué)歷水平與其薪酬激勵(lì)的交乘項(xiàng)在5%顯著性水平上與其正向的盈余管理水平負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.047，在10%水平上顯著，H4c得到驗(yàn)證。這表明當(dāng)企業(yè)的管理者團(tuán)隊(duì)的薪酬水平顯著提高時(shí)，原先管理者團(tuán)隊(duì)對(duì)于盈余管理的抑制作用更強(qiáng)了。但是，企業(yè)薪酬激勵(lì)水平對(duì)管理者年齡與企業(yè)盈余管理水平的關(guān)系影響雖然存在，但并不顯著。這在一定程度上說明了H4a，由于薪酬的此種調(diào)節(jié)作用雖然可能是存在的，但是正如假設(shè)分析中所闡述，正反兩個(gè)方面的作用存在一定的抵消，因此，造成其最終的結(jié)果并不顯著。而企業(yè)薪酬激勵(lì)水平對(duì)管理者性別與企業(yè)盈余管理水平的關(guān)系影響也并不顯著。H4b沒有得到驗(yàn)證。筆者進(jìn)一步考察了薪酬激勵(lì)對(duì)于管理者特征與負(fù)向盈余管理組的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果并不存在顯著的相關(guān)性。回歸結(jié)果略去沒有匯報(bào)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

筆者進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）考慮到在中國(guó)的上市公司中，普遍存在制度約束，上市公司增發(fā)配股、保牌以及IPO動(dòng)機(jī)均較強(qiáng)，因此，將樣本中去除該類上市公司，研究結(jié)論基本不變。（2）將數(shù)據(jù)進(jìn)行Winsorize修正之后進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果基本一致。（3）參考陳燕錫等衡量管理者團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷、年齡的辦法對(duì)上市公司中主要解釋變量進(jìn)行重新測(cè)量并進(jìn)行回歸分析，結(jié)論基本一致。（4）采用Kothari等模型來計(jì)量應(yīng)計(jì)盈余管理水平。研究結(jié)果基本一致。

五、研究結(jié)論

筆者通過對(duì)管理者團(tuán)隊(duì)背景特征的探討，詳細(xì)分析了管理者團(tuán)隊(duì)的性別、年齡以及學(xué)歷背景對(duì)于企業(yè)盈余管理程度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，不同特征的管理者確實(shí)對(duì)企業(yè)的盈余管理行為存在一定的影響。具體而言，管理者年齡越大，其所在企業(yè)越可能采取較少的盈余管理行為，正向與負(fù)向的盈余管理都顯著減少管理者學(xué)歷對(duì)于正向的盈余管理有一定的抑制作用，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是卻與負(fù)向的盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。這可能的解釋是，企業(yè)高管會(huì)利用其專業(yè)水平，通過負(fù)向盈余管理進(jìn)行利潤(rùn)平滑，以達(dá)到長(zhǎng)期獲利的目標(biāo)。而管理者性別與盈余管理程度之間的關(guān)系并沒有得到驗(yàn)證。薪酬對(duì)于管理者背景特征與盈余管理的調(diào)節(jié)作用，主要體現(xiàn)在教育水平與正向的盈余管理的調(diào)節(jié)作用上。薪酬激勵(lì)的增加，并沒有誘發(fā)管理者提高盈余管理水平。特別是學(xué)歷水平較高的管理者更會(huì)因?yàn)樾匠昙?lì)而減少盈余管理行為。