趙日旗

摘 要 企業(yè)人力資源流失問(wèn)題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題在中小企業(yè)管理中尤為突出。我國(guó)中小企業(yè)人力資源的流失，將給我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的不良影響，對(duì)中小企業(yè)人力資源流失問(wèn)題進(jìn)行探討是很有必要的。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源流失問(wèn)題所帶來(lái)的影響進(jìn)行研究，總結(jié)出其發(fā)生的原因，并提出了應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源流失 原因 應(yīng)對(duì)措施

經(jīng)濟(jì)發(fā)展得益于國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)政策的科學(xué)調(diào)節(jié)，更離不開(kāi)市場(chǎng)主體的努力發(fā)展。中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)主體中不可缺少的重要部分，其數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于大型企業(yè)，因此，中小企業(yè)是否能夠合理發(fā)展，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。中小企業(yè)難以留住人才，是困擾企業(yè)管理者的嚴(yán)峻問(wèn)題，科學(xué)合理地解決人力資源大量流失的問(wèn)題，是中小企業(yè)得以長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源流失造成的影響

中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)地位，加之企業(yè)內(nèi)部人資管理制度不健全等問(wèn)題，可能造成人力資源流失。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中，難以留住高級(jí)人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)很大的隱患，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，使企業(yè)在發(fā)展中處于惡性循環(huán)的危機(jī)之中。我國(guó)中小企業(yè)人力資源流失所造成的不良影響，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）產(chǎn)生更高的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本

在人力資源大量流失問(wèn)題發(fā)生時(shí)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本就會(huì)明顯的增加，其中包含：新員工的招聘、培訓(xùn)，老員工離職的損失以及新員工的發(fā)生錯(cuò)誤損失等。企業(yè)在失去老員工時(shí)必將造成生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的減緩，尤其是高端人才的流失，可能造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的停步。同時(shí)聘用新員工，既要在前期招聘和培訓(xùn)中投入一定資金，又要承擔(dān)新員工工作效率較低、失誤率高的損失，從而導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)成本的增加。

（二）造成商業(yè)機(jī)密的泄露

我國(guó)中小企業(yè)會(huì)有一定的私有技術(shù)以及商業(yè)機(jī)密，這些是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源大量流失，其中包含技術(shù)操作人員、銷(xiāo)售及管理等各崗位人員，在員工離職之后，員工也將企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或私有技術(shù)帶走。

（三）導(dǎo)致員工工作積極性降低

部分人員的離職，可能影響到多數(shù)員工的工作積極性，中小企業(yè)人力資源的大量流失，影響企業(yè)員工的士氣，造成生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)效率的減緩，間接影響企業(yè)的正常發(fā)展。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源大量流失的原因

（一）企業(yè)缺乏凝聚力

我國(guó)企業(yè)發(fā)展，受到歷史條件的制約，對(duì)契約格外重視，但是卻忽視了情感的交流和溝通，企業(yè)與員工之間缺乏溝通，造成二者不存在認(rèn)同與信賴。員工與企業(yè)過(guò)分重視勞動(dòng)合同，而忽略了更為重要的無(wú)形的合同，企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力越大，員工對(duì)企業(yè)的信賴和認(rèn)同感就越強(qiáng)烈，員工的責(zé)任感和工作積極性就越高。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中忽視了對(duì)員工的心理慰藉，造成企業(yè)缺乏凝聚力。往往在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，員工各奔東西，這種情況下，就算企業(yè)能夠平穩(wěn)經(jīng)營(yíng)，員工的工作積極性也不會(huì)高，工作效率低下問(wèn)題，造成企業(yè)發(fā)展緩慢，嚴(yán)重影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)人力資源管理制度存在問(wèn)題

第一，缺乏人性化管理。人性化管理是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的基本條件，員工不再是企業(yè)盈利的機(jī)器，員工更需要的不是上層領(lǐng)導(dǎo)的管理，而是溝通?，F(xiàn)如今，我國(guó)很多中小企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人性化管理，在招聘和培訓(xùn)中也一直在強(qiáng)調(diào)著，但是實(shí)際管理中仍沒(méi)有將人性化管理作為重點(diǎn)，也有的企業(yè)雖然在不斷推行，但是由于執(zhí)行力度不夠或方法不科學(xué)，造成效果不佳的現(xiàn)象。

第二，薪酬管理不科學(xué)。工作與取得相應(yīng)的報(bào)酬是對(duì)等的，這也是員工的基本要求，薪酬管理體系不科學(xué)，必將造成員工的不滿，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源的流失。我國(guó)中小企業(yè)由于受到多方面條件制約，在成本控制上缺乏科學(xué)性，一味講求“少投入、多收益”，忽視了員工的利益。員工工作之后得不到相應(yīng)的報(bào)酬，或者認(rèn)為企業(yè)管理者分配不均，都會(huì)使員工產(chǎn)生抗拒心理，工作積極性不高，影響工作狀態(tài)，致使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)隱患，危害企業(yè)的正常發(fā)展。

第三，缺乏激勵(lì)制度。員工在得到相應(yīng)的薪酬之后，還需要相應(yīng)的動(dòng)力，這個(gè)動(dòng)力就是激勵(lì)需求，在企業(yè)管理中也能夠看出，員工需要適當(dāng)?shù)募?lì)，才能夠保持工作的積極性，但我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)制度的完善仍處于發(fā)展初期階段。員工在做出成績(jī)之后，得不到相應(yīng)的精神鼓勵(lì)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響其下次的工作態(tài)度。

（三）企業(yè)文化建設(shè)的缺失

企業(yè)文化不是規(guī)章制度，對(duì)員工沒(méi)有明確的規(guī)范作用，但是在前人長(zhǎng)久的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)文化卻比規(guī)章制度更能起到好的規(guī)范作用。企業(yè)文化的缺失會(huì)造成企業(yè)思想的空洞，企業(yè)沒(méi)有核心的價(jià)值觀，員工各自為政，每個(gè)人都有自己的觀點(diǎn)和價(jià)值理念，很可能危害到企業(yè)的利益。忽視企業(yè)文化建設(shè)的重要性，是我國(guó)中小企業(yè)的通病，利益為導(dǎo)向的企業(yè)管理理念雖然能夠取得一定的短期效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，很可能造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗，員工的叛離。

三、人力資源流失的應(yīng)對(duì)措施

（一）加強(qiáng)人性化管理

人才是中小企業(yè)發(fā)展的重要條件，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，離不開(kāi)員工的共同努力。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)建立“以人為本”的管理方式，在管理制度的制定和執(zhí)行中，充分體現(xiàn)人性化管理理念，提高企業(yè)員工的滿意度。在企業(yè)管理中心，重視員工的意見(jiàn)，讓員工能夠適度參與到企業(yè)的管理工作中，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)提出有建設(shè)性建議的員工做出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工滿意程度，從而提高員工的工作積極性，進(jìn)而解決企業(yè)人力資源流失的問(wèn)題。

（二）建立企業(yè)反饋機(jī)制

摒棄管理者下達(dá)命令員工執(zhí)行，員工無(wú)發(fā)言權(quán)的老舊管理觀念，積極聽(tīng)取員工在工作中的建議。因?yàn)閱T工才是真正進(jìn)行操作的一線人員，其對(duì)單項(xiàng)工作的理解可能更勝于管理者，因此，聽(tīng)取員工對(duì)工作的建議和意見(jiàn)，能夠使管理者更好地做出決策。同時(shí)，賦予員工發(fā)言權(quán)，能夠使員工感到企業(yè)對(duì)其的尊重。

（三）完善薪酬和晉升制度

保證薪酬機(jī)制的合理性，通過(guò)完善企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)與約束員工工作，能夠激發(fā)員工的工作積極性。我國(guó)中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的薪酬制度，將優(yōu)秀員工與其他員工進(jìn)行劃分，能者多勞，同時(shí)能者多得。并同時(shí)拓寬員工晉升空間，明確晉升條件，在人員任用與提拔上，保證公開(kāi)透明，確保公平性，能夠使員工對(duì)自己的職位晉升充滿希望，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，留住人才，降低無(wú)作為員工的相應(yīng)待遇，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化的建設(shè)

真正的企業(yè)文化雖然不是有意制定的，但是其卻存在可管理性。我國(guó)中小企業(yè)的管理者應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展?jié)M足員工個(gè)人的追求，員工在和諧的工作氛圍中，共同為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

四、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)環(huán)境不斷變化，中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力上難以匹敵大型企業(yè)。中小企業(yè)想要的達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，就必須做好人才的培養(yǎng)，并留住人才。我國(guó)中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的人才管理模式，發(fā)展具有凝聚力的企業(yè)氛圍，合理規(guī)劃員工晉升政策，保證企業(yè)發(fā)展的充足動(dòng)力。

（作者單位為中國(guó)有色集團(tuán)沈陽(yáng)礦業(yè)投資有限公司）

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