林燕其

摘 要 員工是企業(yè)的基本組成要素。作為一種無形的約束和期望，心理契約的類型與企業(yè)所運用的員工激勵模式之間存在較為密切的聯(lián)系。為了促進企業(yè)的良性發(fā)展，本文從心理契約的概念入手，對心理契約與員工激勵模式的匹配性進行分析和研究。

關(guān)鍵詞 心理契約 員工激勵模式 匹配性

一、前言

在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景中，企業(yè)面臨的競爭壓力變得越來越大。面對這種情況，企業(yè)需要通過激勵員工的方式，提高員工的工作積極性，以幫助企業(yè)從競爭性市場中搶占更大的市場份額。由于心理契約與員工激勵模式之間存在的密切關(guān)系，企業(yè)需將心理契約類型作為制定及調(diào)整員工激勵模式的主要參照依據(jù)。

二、心理契約

（一）心理契約的概念

從微觀角度來講，心理契約是指員工將自身與企業(yè)之間的關(guān)系作為基本參照，雙方基于責(zé)任、承諾等形成的一些特定信念。從宏觀角度來講，心理契約是指員工與組織、員工與員工之間存在一種無形的心理期望。

（二）心理契約的特征

從整體角度來講，心理契約的特征主要包含以下幾種：

第一，雙向性特征。心理契約的雙向性特征是指，心理契約會在員工與企業(yè)兩種因素的影響。例如，當企業(yè)通過增加資金投入的方式改善員工辦公環(huán)境后，員工的滿意度（心理契約）會發(fā)生相應(yīng)提升。同理，對于業(yè)績優(yōu)秀、能力突出的員工，企業(yè)通常會通過提升員工福利待遇的方式，留住員工。

第二，動態(tài)性特征。心理契約的動態(tài)性特征是指，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原本的心理契約可能會發(fā)生一定變化。這種變化與員工在當前環(huán)境背景下產(chǎn)生的實際需求因素有關(guān)。例如，員工原本的心理契約傾向為交易型契約，但在為企業(yè)工作的過程中，逐漸對該企業(yè)的工作氛圍、企業(yè)文化產(chǎn)生良好的認同感，其心理契約可能會從交易型轉(zhuǎn)化為關(guān)系型心理契約。

第三，隱蔽性特征。這種特征與心理契約的本質(zhì)屬性有關(guān)。無論是就企業(yè)的員工還是高層管理者而言，其針對企業(yè)發(fā)展、自身要求等方面均存在著特定的要求，這種要求通常不會被主動表露出來。就員工而言，可以將員工心理契約的關(guān)鍵看成是員工滿意度。

（三）心理契約的種類

心理契約主要包含關(guān)系性心理契約（強調(diào)企業(yè)與員工之間的長期合作關(guān)系）、交易型心理契約（企業(yè)與員工之間屬于互惠互利關(guān)系）、平衡型心理契約（員工的企業(yè)公平行為較多，二者助于平等關(guān)系）。根據(jù)我國實際情況來看，平衡型心理契約的出現(xiàn)頻率相對較少。因此，這里僅分析交易型心理契約與關(guān)系型心理契約兩種。

三、心理契約與員工激勵模式的匹配性

這里主要從以下幾方面入手，對心理契約與員工激勵模式的匹配性進行分析和研究：

（一）員工心理變量與心理契約類型關(guān)系方面

與心理契約有關(guān)的員工心理變量主要包含以下幾種：一是員工滿意度變量。結(jié)合我國企業(yè)的實際運營經(jīng)驗可知，員工滿意度水平直接影響他們的工作效率和工作質(zhì)量。二是心理期望變量。以新入職的員工為例，其在剛剛進入一個企業(yè)時，通常會根據(jù)自身所掌握的企業(yè)相關(guān)信息，產(chǎn)生相應(yīng)的心理期望。當企業(yè)為該新員工提供的工作環(huán)境硬件條件、職責(zé)分配等因素?zé)o法滿足員工的心理期望時，員工對企業(yè)的忠誠度將會受到一定影響，某些員工甚至可能做出離職的決定。就常見的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約而言，構(gòu)成二者的員工心理期望變量、員工滿意度變量所占比例各不相同。交易型心理契約以心理期望為主，員工滿意度變量為輔，基于該契約的員工對企業(yè)的付出及企業(yè)公平行為相對較少。從某種程度上講，可以將基于交易型心理契約的企業(yè)與員工關(guān)系看成是一種短期合作關(guān)系。相比之下，員工滿意度則是關(guān)系型心理契約的主要組成成分。在合作過程中，企業(yè)與員工雙方都較為重視情感的培養(yǎng)，雙方都期望通過建立融洽合作關(guān)系的方式，獲得長遠利益。

（二）心理契約與員工激勵模式的匹配性方面

第一，基于企業(yè)適用的匹配性分析。從企業(yè)的角度來講，心理契約與員工激勵模式之間的匹配性主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是如果企業(yè)習(xí)慣通過內(nèi)在激勵的方式提升員工工作的積極性，則較短期激勵而言，長期激勵制度更容易發(fā)揮出良好的激勵效果，且員工所受到激勵作用的持續(xù)時間相對較長。二是如果企業(yè)較為擅長運用外在激勵的方式（如為員工發(fā)放獎金、提供免費旅游機會等），提高員工參與工作任務(wù)的積極性時，則較長期激勵而言，短期激勵策略更容易提升員工的工作效率，改善員工的工作質(zhì)量。

第二，基于員工變化的匹配性分析。從員工的角度來講，心理契約與員工激勵模式之間的匹配性關(guān)系主要體現(xiàn)在如下幾方面：一是當員工本身較為傾向于關(guān)系型心理契約時，為了使得員工為企業(yè)做出更多的貢獻，企業(yè)應(yīng)盡量選擇長期激勵措施對員工進行激勵。例如，企業(yè)可以事先調(diào)查員工的實際需求，為員工制定專業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃，定期為員工提供培訓(xùn)機會，促進員工技能及創(chuàng)造力等工作能力的全面發(fā)展。二是當員工對交易型心理契約表現(xiàn)出較高的需求水平時，為促進自身利益的最大化，企業(yè)應(yīng)該盡量選用各類短期激勵措施對內(nèi)部員工進行合理激勵。例如，當剛剛開展一個新項目之后，企業(yè)可以根據(jù)新項目的內(nèi)容設(shè)定有針對性的激勵措施，如視實際情況獎勵對新項目作出積極貢獻的員工800～5000元獎金。由于員工的心理契約為交易型契約，企業(yè)的這種激勵方式有效滿足員工的需求。因此，該項目將會在上述短期激勵措施的影響下，得（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）到良好完成。

（三）企業(yè)的員工激勵模式設(shè)定策略

在實際的經(jīng)營過程中，企業(yè)管理者通常會運用以下幾種策略設(shè)定有效的員工激勵模式：

第一，員工需求調(diào)查分析策略。從本質(zhì)角度來講，企業(yè)設(shè)置員工激勵模式的最終目的是提高員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?；谛睦砥跫s與員工激勵模式之間的匹配性關(guān)系，為實現(xiàn)上述目的，企業(yè)需要加強對員工需求的分析。例如，企業(yè)可以通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展不及明天投票活動等方式，獲知員工的真實心理契約信息。如員工傾向于關(guān)系型心理契約，則企業(yè)需將長期激勵措施作為員工激勵模式的關(guān)鍵內(nèi)容；如員工認為交易型心理契約更符合自身需求，則企業(yè)應(yīng)該通過增設(shè)短期激勵策略的方式提升員工的工作熱情。

第二，激勵模式應(yīng)用狀況評價策略。實施員工激勵模式后，為實現(xiàn)長遠發(fā)展目的，企業(yè)應(yīng)該對員工激勵模式的實際應(yīng)用狀況展開評價。為了保證評價工作的順利進行，企業(yè)應(yīng)該為員工提供有效的激勵模式應(yīng)用狀況反饋渠道。安排專門人員負責(zé)對員工反饋的信息進行整合分析，得出真實評價結(jié)果。

第三，員工激勵模式優(yōu)化策略。為實現(xiàn)員工在積極主動狀態(tài)下完成工作任務(wù)的目的，企業(yè)應(yīng)嚴格根據(jù)評價結(jié)果對現(xiàn)有員工激勵模式進行調(diào)整和優(yōu)化。剔除員工激勵模式中的不合理部分，逐步提升員工激勵模式與員工實際需求之間的契合性水平。

四、結(jié)語

心理契約與員工激勵模式之間的匹配性關(guān)系主要體現(xiàn)為，若員工對心理契約類型有明確要求，當企業(yè)按照員工的心理契約傾向設(shè)定激勵模式時，其激勵效果更加明顯。若企業(yè)已經(jīng)存在既定的激勵類型，則按實際激勵類型選擇激勵模式更容易提升員工的工作熱情。所以，不論在任何企業(yè)，心理契約跟員工激勵模式都相互關(guān)聯(lián)，相輔相成，企業(yè)只有明白這兩者之間的相互關(guān)系，才能制定出適合員工的激勵方式，更好的激勵員工，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（作者單位為四川大學(xué)錦城學(xué)院）

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