劉靜文

摘 要 隨著我國金融市場的逐漸開放，作為重要組成的商業(yè)銀行不斷地進行相應(yīng)調(diào)整與改革，同時其所承受的壓力也越來越大。而構(gòu)建現(xiàn)代化的管理制度是商業(yè)銀行未來的發(fā)展趨勢，這就需要建立相對應(yīng)的人力資源管理，以增強工作人員的積極性以及創(chuàng)造性，提升商業(yè)銀行的運營效益。本文對商業(yè)銀行管理中激勵機制的作用以及存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的完善策略。

關(guān)鍵詞 商業(yè)銀行 管理 激勵機制

采用有效的激勵機制，提升工作人員所具備的市場競爭意識，樹立良好的企業(yè)形象，確保業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，促進經(jīng)營效益的顯著上升。但是全球經(jīng)濟形式不斷變化，市場環(huán)境繁雜，國內(nèi)外同行之間的競爭日益激烈，我國商業(yè)銀行想保持自身的競爭優(yōu)勢，獲得相應(yīng)的發(fā)展地位，就需要構(gòu)建一套全面、有效、可行的激勵機制，提升企業(yè)的綜合能力。

一、激勵機制在商業(yè)銀行管理中的作用

（一）增強服務(wù)質(zhì)量

優(yōu)秀的工作人員可以為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，而管理人員的個人素質(zhì)對工作人員的優(yōu)秀性有著決定性作用，同時前線工作人員所具備的執(zhí)行力就代表著商業(yè)銀行的發(fā)展優(yōu)勢。構(gòu)建有效的激勵機制，有利于激發(fā)工作人員的積極性，將高水平的工作績效融入服務(wù)中，采用高水平的服務(wù)技巧服務(wù)客戶。工作人員需要將服務(wù)理念逐漸傳遞給客戶，利用高質(zhì)量的服務(wù)獲得客戶的好評與信賴，從而以低投入獲得更高效益。

（二）提升經(jīng)營效益

激勵機制的構(gòu)建，將商業(yè)銀行的經(jīng)營效益與工作人員的經(jīng)濟收益進行直接掛鉤，從而利用工作壓力增強工作人員的工作動力，以對其積極性進行有效調(diào)動。在商業(yè)銀行的日常工作過程中，工作人員主要是對業(yè)務(wù)技能進行應(yīng)用，而業(yè)務(wù)技能需要經(jīng)過長時間的應(yīng)用與積累。而構(gòu)建激勵機制可以提升工作人員對業(yè)務(wù)技能的重視，增效企業(yè)人力資本的投資效益，使商業(yè)銀行的經(jīng)營以及效益增長方式得到徹底轉(zhuǎn)變，從而使商業(yè)銀行的經(jīng)營效益得到顯著提升。

（三）構(gòu)建良好的內(nèi)部氛圍

落實激勵機制是為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，并進行自我完善。商業(yè)銀行利用多種資源與方法有效刺激工作人員的動機，有利于整體目標(biāo)的實現(xiàn)。由需求層次理論中可以得知，生理與安全需求是人們最為基本的需求，而除此之外人們還存在更高需求，例如：尊重、價值實現(xiàn)、情感歸屬等需求。而激勵機制的構(gòu)建就可以滿足工作人員的不同需求，使其能夠以最好的狀態(tài)投入到商業(yè)銀行發(fā)展過程中，并且為工作人員構(gòu)建一個良好的內(nèi)部環(huán)境，讓每個工作人員都有相應(yīng)的晉升機會，從而有效促進工作人員的自我提升。

二、商業(yè)銀行管理中出現(xiàn)的激勵問題

（一）薪酬管理問題

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，商業(yè)銀行工作人員的工資基本上已經(jīng)與市場接軌，通過加薪后商業(yè)銀行工作人員的收入很可觀。但是在落實物質(zhì)激勵過程中，缺少可以進行有效選擇的相應(yīng)手段，加薪成為了實施物質(zhì)激勵的唯一選擇。不同區(qū)域的商業(yè)銀行，其工作人員有著很大的收入差別，而相同區(qū)域商業(yè)銀行的不同級別、部門、職務(wù)之間，工作人員的收入沒有較大差別。所以目前所應(yīng)用的工資制度不能對工作人員的真實才能與業(yè)績進行有效體現(xiàn)，激勵機制很難在工資中進行體現(xiàn)，并且不能對高才能的工作人員進行明顯激勵，無法激發(fā)工作人員的積極性。

（二）考核指標(biāo)不合理

隨著市場競爭的日益激烈，商業(yè)銀行為了增強自身的競爭力，以前過于追求存款數(shù)量，構(gòu)建了相應(yīng)的考核激勵機制，并以存款作為考核的主要指標(biāo)，同時還需要逐層的進行分解下達。每家商業(yè)銀行分解下達考核任務(wù)的過程中，都需要遵照相應(yīng)的指標(biāo)計算進行統(tǒng)一下達，以對公平公正的原則進行充分體現(xiàn)，但是由于商業(yè)銀行之間的工作、經(jīng)濟、地理環(huán)境、業(yè)務(wù)發(fā)展以及自身潛力都有著巨大差異，存量結(jié)構(gòu)大不相同，所以指標(biāo)任務(wù)所具備的主觀性與局限性較強，表現(xiàn)出明顯的不合理。有時各商業(yè)銀行會以不同階段的工作重點為依據(jù)，對考核指標(biāo)進行相信調(diào)整，并增強考核中的獎懲力度，使重點指標(biāo)更加突顯。但是由于考核指標(biāo)的不連續(xù)性，使得部分分支機構(gòu)出現(xiàn)吃虧狀況，嚴(yán)重影響工作人員的積極性，同時使部分分支機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核就是工作重心，忽略了發(fā)展的意義，自我創(chuàng)新的理念越來越模糊，明顯降低了銀行的管理、經(jīng)營效益。

（三）績效工資的考核滯后

根據(jù)相應(yīng)規(guī)定，商業(yè)銀行需要構(gòu)建培養(yǎng)人才、有效控制風(fēng)險、落實戰(zhàn)略目標(biāo)、提升整體實力的薪酬機制，將商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展以及競爭力與薪酬激勵進行有效結(jié)合，從而使風(fēng)險成本以及工作業(yè)績可以與薪酬狀況相互適應(yīng)，對短期、長期激勵進行相互協(xié)調(diào)，這就要求薪酬機制可持續(xù)發(fā)展，并且具備前瞻性。但是在實際執(zhí)行過程中，部分銀行注重對績效考核制度的有效制定，并對其進行隨時修訂和完善，可是卻沒有對其本質(zhì)進行注重，致使管理中的短視問題得不到有效解決，前瞻性滯后。而出現(xiàn)此狀況的原因是因為對指標(biāo)進行下達時，對市場的預(yù)測沒有前瞻性，績效考核出現(xiàn)滯后現(xiàn)象。因為績效考核中以業(yè)績考核為主，而財務(wù)指標(biāo)可以對業(yè)績考核進行有效體現(xiàn)，也就是說財務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)水平可以直接影響績效考核目標(biāo)，但是財務(wù)指標(biāo)所存在的滯后性，就沒有辦法對未來的績效進行有效引導(dǎo)與體現(xiàn)。

三、商業(yè)銀行管理中激勵機制的健全策略

（一）對薪資和福利進行科學(xué)分配

商業(yè)銀行激勵機制中薪資分配為主要方式，而薪資分配需要對崗位因素進行突顯，并對技能以及崗位職業(yè)的要求進行明確。薪資標(biāo)準(zhǔn)需要和工作人員的貢獻、企業(yè)效益進行緊密聯(lián)系，做到崗變薪變，以崗位來明確薪資，拉開分配檔次，不再持續(xù)平均分配方式。當(dāng)薪資隨著崗位獲得改變，就會激發(fā)銀行工作人員的積極性，并全力爭取高薪機會，同時增強工作人員的危機感，促使其不斷學(xué)習(xí)，提升自身的綜合實力，以更好地面對各種挑戰(zhàn)。同時還應(yīng)該建立更加全面的福利制度，對工作人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等問題進行有效解決。此外，還可以（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）制定相應(yīng)的特殊制度，例如：幫助工作人員解決家屬工作、孩子上學(xué)等問題，對于高貢獻、業(yè)績好的工作人員，可以利用住房、高額獎金等進行獎勵，從而恰當(dāng)?shù)貙?quán)利、義務(wù)，付出、收獲之間的關(guān)系進行體現(xiàn)。

（二）健全員工考核機制

在商業(yè)銀行員工考核機制中應(yīng)該實施行政、業(yè)務(wù)的雙向考核。應(yīng)用星級評級方式對業(yè)務(wù)工作人員進行考核；應(yīng)用行政、業(yè)務(wù)雙向考核方式對非業(yè)務(wù)工作人員進行考核。星級評級就是以評分為標(biāo)準(zhǔn)，將行政工作人員由低到高分成五個星級，并針對崗位職能、工作狀況、員工評價等進行全面考核，同時和崗位變動、年度考核、收入分配等進行緊密聯(lián)系的內(nèi)部管理規(guī)定。落實評定方法可以對個人貢獻進行明確，對工作人員的個人素養(yǎng)以及團體精神進行體現(xiàn)。每年需要遵照相同的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容對個人進行星級考核，并按照積分進行星級評定。在星級評定過程中，如果單項內(nèi)容沒達標(biāo)，而總分已經(jīng)達到相應(yīng)星級標(biāo)準(zhǔn)，就可以對其星級進行明確。

（三）注重崗位工資系統(tǒng)的穩(wěn)定性

崗位工資是工資系統(tǒng)的基本，與工作人員的個人利益有著重大關(guān)系，可以有效激發(fā)工作人員的積極性，增強團隊力量。所以需要以當(dāng)?shù)氐木C合因素對工資基數(shù)進行有效測定，不能夠一概而論。同時還需要將崗位職責(zé)的履行情況與工資進行掛鉤兌現(xiàn)。

（四）激勵員工的自我需求

對于商業(yè)銀行中的員工而言，他們每個人都想要在工作中凸顯自己的價值，因而銀行管理中要給予每個員工充足的展示自我的空間，敢于放手讓員工去做，這樣員工會受我自激勵的影響，盡自己最大的努力來作出業(yè)績，當(dāng)受到銀行的認(rèn)可時，員工就可以提升到自己想要的崗位及獎勵，這樣能鼓勵其他員工進行自我激勵。同時，銀行管理中要給予員工深造的機會，深入挖掘每個員工的潛質(zhì)，使每個員工都能快速成長，為銀行的發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值。鑒于此，自我實現(xiàn)需求是每個人最高的需求，如果能及時滿足，則能夠全面激發(fā)員工工作的積極性，同時肯定自己肯定銀行。

四、結(jié)語

激勵機制對商業(yè)銀行的良好發(fā)展有著非常重要的作用，面對日益激烈的國際競爭，激勵機制可以有效激發(fā)工作人員的積極性，提升其團隊精神。所以如何構(gòu)建一個與商業(yè)銀行發(fā)展實際狀況相適應(yīng)的激勵機制特別關(guān)鍵。因此，商業(yè)銀行需要由基本的激勵問題展開研究，從而構(gòu)建一個能夠促進商業(yè)銀行良好發(fā)展的激勵機制。

（作者單位為天津農(nóng)商銀行）

參考文獻

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