李靜

摘要：建筑行業(yè)推動了我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建筑企業(yè)是我國社會組織的中流砥柱，而建筑企業(yè)中人力資源的管理對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展影響顯著。所以，建筑企業(yè)應(yīng)該重視對人力資源的管理，這也是企業(yè)服務(wù)于社會的前提。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理模式；激勵機(jī)制

人力資源是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的資源，決定著企業(yè)在市場中的競爭力，而人力資源管理的關(guān)鍵是利用科學(xué)的激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠調(diào)動員工的積極性，促使員工努力工作并充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，進(jìn)而提高工作效率，順利完成組織的任務(wù)?？梢?，推行激勵機(jī)制目的在于誘導(dǎo)員工建立積極的工作動機(jī)，激勵員工在滿足崗位需求的同時，不斷完善自我，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。相關(guān)調(diào)查顯示，一般情況下，人只能發(fā)揮出自身潛能的20%～30%，但是通過適當(dāng)?shù)丶詈?，其潛能可以得到充分的發(fā)揮。因此，建立一套科學(xué)的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能，大幅度提高員工的工作效率，進(jìn)而在一定程度上減少人力資源管理成本的投入。對企業(yè)來說，如何建立和有效運(yùn)行管理機(jī)制是其面臨的一個重要課題，關(guān)乎著企業(yè)的興衰，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視。

1.影響建筑企業(yè)人力資源管理和激勵機(jī)制運(yùn)行的因素

1.1薪酬激勵機(jī)制不完善

企業(yè)給予員工的薪酬是員工生活的主要來源，也是企業(yè)激勵員工最基本的手段，同時也關(guān)乎企業(yè)的競爭力和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，通貨膨脹致使物價(jià)不斷上漲，使人們面臨更大的生活壓力，薪資水平逐漸成為人們擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。但是，很多企業(yè)沒有完善的薪酬激勵機(jī)制，致使企業(yè)人員流動性大，嚴(yán)重影響了企業(yè)的管理和發(fā)展。

1.2績效管理體系不成熟

績效管理在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是促使員工提升工作效率的主要方式。但是，在很多建筑企業(yè)中，運(yùn)行的績效管理體系還不夠成熟，績效評估的結(jié)果不嚴(yán)謹(jǐn)、不公平，這種有意或無意的偏差，會導(dǎo)致激勵對象錯位或者疏漏的現(xiàn)象，不僅影響整個激勵機(jī)制的運(yùn)行，也會挫傷員工工作的自信，有損其積極性，甚至?xí)?dǎo)致管理混亂。

1.3缺少職業(yè)生涯管理系統(tǒng)

企業(yè)中推行職業(yè)生涯管理，能夠挖掘員工的潛力，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我完善和成長，進(jìn)而在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。但是在目前，絕大多數(shù)的建筑企業(yè)都沒有職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，致使企業(yè)不能完全掌握員工個體的特征以及企業(yè)內(nèi)外部因素對員工的影響，造成員工的發(fā)展受限，最終造成人才的流失，影響企業(yè)人才的儲備和發(fā)展。

1.4缺乏良好的企業(yè)文化

建筑工程的流動性決定了建筑企業(yè)的文化必須是跨區(qū)域、跨文化的，既要博采眾長，還應(yīng)不斷創(chuàng)新。通常建筑工程組成復(fù)雜，多地處偏僻，施工環(huán)境艱苦，企業(yè)文化應(yīng)該能夠給員工以精神上的支撐，幫助員工戰(zhàn)勝惡劣的環(huán)境。但是，建筑企業(yè)通常不注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者偏重于形式而忽視內(nèi)涵，缺少可操作的行為文化，種種因素致使不同層次的人員對企業(yè)內(nèi)涵的理解存在差異，影響企業(yè)人員的凝聚力，有礙管理工作的開展。

2.完善建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵機(jī)制的舉措

2.1管理中以人為本，科學(xué)運(yùn)用多種激勵機(jī)制

企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)秉承以人為本的理念，注重員工在工作和自我實(shí)現(xiàn)中的實(shí)際需求，結(jié)合適宜的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的發(fā)展，進(jìn)而發(fā)揮出員工的潛力，同時為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。企業(yè)采取的激勵機(jī)制有三種，即從物質(zhì)、精神和感情三個方面給員工以激勵。工資、獎金、股權(quán)等是比較常見的物質(zhì)激勵，而榮譽(yù)、褒獎等則隸屬精神激勵的范疇，感情激勵則是通過與員工的溝通，或者通過探望、安置員工家屬等形式讓員工感受到企業(yè)的文化和關(guān)懷，進(jìn)而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。在推行激勵機(jī)制時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際需求，科學(xué)選用適宜的激勵方式，也可以多種激勵方式相結(jié)合，以達(dá)到激勵的效果。

2.2完善和創(chuàng)新激勵機(jī)制

首先，全面深化激勵機(jī)制。激勵機(jī)制運(yùn)行的過程中，企業(yè)應(yīng)該將薪酬制度與獎勵制度相結(jié)合，并根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，合理分配薪資和獎金，并細(xì)化制度的各個環(huán)節(jié)，強(qiáng)化制度中的注意事項(xiàng)，確保激勵制度的合理性，這樣才能發(fā)揮激勵的作用，帶動員工的積極性。另外，還應(yīng)該加強(qiáng)對特殊工作崗位的重視程度，做到知人善任，不僅能夠深化員工的自我認(rèn)識，還能促使其在工作中不斷完善自我，不斷發(fā)揮自身的潛力。

其次，重視員工素質(zhì)的提升。激勵機(jī)制的運(yùn)行必須做到以員工為主，要求管理人員在工作中積極發(fā)現(xiàn)員工在各方面的需求和不足，通過激勵機(jī)制滿足員工的需求，幫助員工不斷完善自我，改善不足，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的提升。實(shí)際的管理中，企業(yè)可以通過激勵機(jī)制對此進(jìn)行創(chuàng)新，建立激勵為目的的培訓(xùn)制度，以培訓(xùn)、進(jìn)修等形式提高員工的管理意識和業(yè)務(wù)能力，提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，并能夠以企業(yè)目標(biāo)為奮斗的宗旨，努力完成工作，實(shí)現(xiàn)自我的超越，發(fā)揮自身的價(jià)值。同時，還應(yīng)該注重員工職業(yè)道德的培訓(xùn)，提高員工的道德品質(zhì)，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識，讓員工能夠戰(zhàn)勝工作中遇到的困難，并勇于承擔(dān)責(zé)任，這樣才有益于人員的管理和企業(yè)的發(fā)展。

最后，對激勵機(jī)制進(jìn)行個性化設(shè)計(jì)。個性化的激勵機(jī)制是針對人員自身和企業(yè)管理的差異，科學(xué)設(shè)計(jì)激勵的辦法，以發(fā)揮出不同的激勵效果。在企業(yè)管理中，管理人員應(yīng)該從企業(yè)的不同管理模式出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人員的差異，將激勵機(jī)制進(jìn)行細(xì)化，進(jìn)而符合企業(yè)和員工發(fā)展的實(shí)際。在企業(yè)運(yùn)行激勵機(jī)制的過程中，應(yīng)該加強(qiáng)獎懲一體化的建設(shè)，并將激勵機(jī)制中的重點(diǎn)和注意事項(xiàng)一一呈現(xiàn)，使員工可以清晰地認(rèn)識到獎懲的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。個性化的激勵機(jī)制能夠使企業(yè)從容面對內(nèi)外部各種因素的變化，并將影響降低到最小。所以，企業(yè)管理的人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，掌握不同人員的需求，設(shè)計(jì)個性化的激勵方案，并充分利用獎懲一體化，讓員工認(rèn)識到自身發(fā)展對企業(yè)的重要性；同時有益于員工及時發(fā)現(xiàn)自己的短處，提醒員工不斷提高自我的職業(yè)素養(yǎng)，優(yōu)化專業(yè)技能和工作方式，減少因自身不足而引起的各種問題，進(jìn)而提高工作的效率。

2.3建立并嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績考評制度

業(yè)績考評結(jié)果是分配薪酬的依據(jù)，對于企業(yè)而言，必須建立一套科學(xué)合理的業(yè)績考評體系，完成對員工工作的績效和評估，進(jìn)而順利完成薪酬分配。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)該掌握不同崗位的職責(zé)、工作條件以及崗位人員需要具備的專業(yè)知識和技能，完成對崗位的分析，并在此基礎(chǔ)上制定考評標(biāo)準(zhǔn)。在對員工業(yè)績進(jìn)行考評的過程中，還應(yīng)該不斷規(guī)范考評程序，嚴(yán)格執(zhí)行考評標(biāo)準(zhǔn)，并不定期對考評員進(jìn)行考核和培訓(xùn)，確保其具備相當(dāng)?shù)馁Y質(zhì)，以保證考評過程公平合理。同時，還可以利用現(xiàn)代化的測評工具，并結(jié)合有效的考評方式，對員工進(jìn)行全面的考評，最終通過科學(xué)計(jì)算得出考評成績。最后，管理人員要確保員工的考評結(jié)果與薪酬的統(tǒng)一，推行考評結(jié)果與薪酬掛鉤，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的良性循環(huán)。

總之，建筑行業(yè)的競爭日益激烈，企業(yè)的人力資源影響建筑企業(yè)的行業(yè)競爭力和未來的發(fā)展。因此，必須采取有效的人力資源管理模式和激勵機(jī)制，總結(jié)和分析管理中發(fā)現(xiàn)的各種問題，采取有效的措施加以改善，并不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新管理模式和激勵機(jī)制。只有這樣才能為企業(yè)儲備人才，并實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，進(jìn)而促進(jìn)建筑企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。

結(jié)束語

在建筑行業(yè)領(lǐng)域中工程自身的特性以及組織因素決定著建筑企業(yè)人力管理的特殊性，不僅需要職業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的管理人才，還需要具備一定專業(yè)資質(zhì)、技術(shù)水平高的專業(yè)人才。在企業(yè)中如何實(shí)現(xiàn)人盡其才，是建筑企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)話題，因此，本文分析了影響建筑企業(yè)人力資源管理和激勵制度運(yùn)行的因素，并提出了有效的整改措施，希望實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫振良.建筑施工企業(yè)完善薪酬激勵制度的路徑思考[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計(jì)，2016（04）

[2]胡飛鴿.建筑施工建筑企業(yè)人力資源管理對策探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（12）