逯慧慧

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，薪酬激勵作為企業(yè)中一種重要手段，引起了企業(yè)管理者的高度重視。薪酬激勵在企業(yè)中的有效推行有利于提升企業(yè)的綜合實力，促進企業(yè)長期可持續(xù)的發(fā)展?，F(xiàn)今員工綜合素質(zhì)的提高使得其對薪酬的要求也提高，而企業(yè)是以盈利為目的的組織，企業(yè)利益與員工對高薪酬的期望之間存在矛盾。目前已經(jīng)有許多學(xué)者專家對薪酬激勵的有效性做過研究，其目的就是為了尋找到適合現(xiàn)代企業(yè)的合理而有效的薪酬激勵體系，提高企業(yè)市場競爭力。本文結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題，探討將如何發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵的有效性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬激勵；激勵有效性；競爭力

企業(yè)配置資源的出現(xiàn)促使代理問題的產(chǎn)生，進而激勵機制應(yīng)運而生。制定有效的薪酬激勵策略不僅考驗企業(yè)管理者的智慧更是考驗著企業(yè)管理者的洞察能力，協(xié)調(diào)能力，統(tǒng)籌能力等綜合能力。薪酬激勵的重要性毋庸置疑，即使大多數(shù)企業(yè)能認識到它的重要性和必要性，但在實際的管理中，由于種種原因，導(dǎo)致薪酬激勵的結(jié)果總是不盡如人意，并未達到理想中的效果。由于薪酬激勵這項工作要綜合考慮的因素太多，使其的有效性沒有得到發(fā)揮，薪酬支出帶來的收益不理想，這對企業(yè)的長期發(fā)展有不利的影響。企業(yè)之間競爭全面升級，為了避免人才流失，提高企業(yè)競爭力，企業(yè)管理者需要了解薪酬激勵中存在的問題，并結(jié)合自身的實際情況進行薪酬激勵的優(yōu)化改革，使薪酬激勵的更加有效。

一、理論基礎(chǔ)

中國古代很早就開始關(guān)注薪酬激勵了，出現(xiàn)了像論功行賞、賞罰分明的論斷。外國學(xué)者在研究薪酬激勵時主要從薪酬和激勵兩個方面研究。雖然說各種理論的側(cè)重點不同，但都認識到了薪酬激勵的重要性。

1.對激勵的研究

在管理學(xué)中，一般從員工的動機、需要和激勵過程方面對薪酬激勵的有效性的問題進行探討。代表理論有雙因素理論、期望理論、波特和勞勒模型、公平理論和強化理論。 赫茲伯格在1959 年提出的雙因素理論是首個專為工作情景量身設(shè)計的激勵模型。他經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿足的都是工作本身或者工作內(nèi)容方面的事情，而使員工感到不滿的是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的事情。維多克·弗魯姆的期望理論認為，員工之間是存在差異性的，企業(yè)不能將一種薪酬激勵方式運用到每個人身上，企業(yè)管理者要尊重個體的差異性，根據(jù)個體的不同情況，提出與之相適應(yīng)的薪酬激勵對策。波特和勞勒模型注意到了激勵的現(xiàn)實性，它指出激勵導(dǎo)致員工是否努力以及努力的程度。而激勵是否會產(chǎn)生滿意取決于員工認為獲取的報酬是否公平。亞當(dāng)斯所提出的公平理論對員工關(guān)于薪酬的心理特征進行分析，他指出管理者應(yīng)該根據(jù)公平理論范式將一系列的投入或貢獻與一系列的產(chǎn)出或誘惑相比較，制定出合理的薪酬激勵政策。這一理論的不足在于僅僅停留在分配公平，分配公平只是要考慮的主要因素，而真正的公平也應(yīng)該考慮到分配程序是否公平。分配程序是用來確定報酬的，一旦分配程序不公平，那么薪酬很難做到公平。斯金納的強化理論提出獎勵是最為有效的激勵方式，并通過實驗證明了自己的觀點。上述理論都說明了薪酬激勵是可行的方式。

2.對薪酬的研究

經(jīng)濟人假設(shè)來源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。何為經(jīng)濟人？經(jīng)濟人通俗地說就是指人都是自私自利的，而實現(xiàn)其自身利益的最大化是其進行經(jīng)濟行為最根本的目的。從“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)提出的相應(yīng)管理措施有兩個特點，其一是生產(chǎn)要素的運用以獲得利潤為首要出發(fā)點；其二是以薪酬（金錢）來使員工服從。該理論雖然證明了薪酬激勵的有效性，但是扼殺了人們的創(chuàng)造性。代理理論的原理是假定勞動者對工作的態(tài)度是消極的，他們認為工作是一項復(fù)雜又枯燥的事情，令人厭惡，因此會偷懶或選擇閑暇。代理理論提出通過向員工提供獎勵的方式來避免這一結(jié)果的出現(xiàn)。獎勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的業(yè)務(wù)能力，促進企業(yè)的長期發(fā)展。代理理論的出現(xiàn)，證明了企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬激勵，同時也為企業(yè)薪酬管理提供了借鑒之處。所以，上述理論都說明了薪酬激勵是可行的方式。

二、薪酬激勵的意義

1.有效的薪酬激勵有利于刺激員工的工作積極性和主動性，提高員工的忠誠度和執(zhí)行力

員工的工資水平是對他們工作能力最直接的評價。有效的薪酬激勵能為員工傳遞更多積極的思想，認可他們的付出，員工得到這一訊號，會更加努力地工作，不斷開發(fā)自身的潛力，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，提高工作效率，這樣一來，員工就會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，為企業(yè)和個人的發(fā)展都有重大意義。

2.有效的薪酬激勵有利于企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理水平和效率

現(xiàn)今企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是要迅速并精準地發(fā)現(xiàn)有晉升潛力的人才。優(yōu)秀的企業(yè)通常會利用自身的各種資源來提高員工的工作能力，并且用豐厚的薪金留住核心人才使其能夠帶動企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。優(yōu)秀的人才是企業(yè)是否能夠長期良性發(fā)展的關(guān)鍵因素，而有效的薪酬激勵能夠避免人才外流，甚至?xí)獠康膬?yōu)秀員工加入企業(yè)。所以，建立有效的薪酬激勵制度十分重要。

3.有效的薪酬激勵有利于推動企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)

合理的薪酬激勵能夠?qū)⑷斯こ杀究刂圃谝欢ㄏ薅葍?nèi)，最大限度發(fā)揮薪酬的作用，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)有賴于多種因素的共同作用，其中最重要的是企業(yè)的核心競爭力，而優(yōu)秀的人才對于企業(yè)核心競爭力的提高有很大的作用，有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀的人才，有利于推動企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬水平低

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都存在薪酬水平明顯偏低的問題。企業(yè)管理者總是想用最少的工資獲取更多的勞動價值，管理者毫無疑問將薪酬支出作為企業(yè)的一項成本，成本的增加會使企業(yè)利潤減少，因此員工的工資水平就會比較低。但是企業(yè)管理者往往忽略了由工資水平低而帶來的不利影響。企業(yè)的工資水平低，員工的內(nèi)心必然產(chǎn)生不滿。這種不滿可以隨著工資水平的提高而隨之減少甚至消失，但是企業(yè)若是不對此加以重視，員工的不滿感越來越強烈，會出現(xiàn)消極怠工、忠誠度降低等一系列不利于企業(yè)發(fā)展的行為的出現(xiàn)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面出現(xiàn)了兩種情況，其一是僅僅強調(diào)績效薪酬的激勵作用，由此導(dǎo)致了績效薪酬所占的比重很高，但大部分員工的底薪卻很低；另一種情況是員工每月領(lǐng)取固定的薪金，企業(yè)管理者直接忽略了績效薪酬，這種方式使員工對工作的熱情不足，影響企業(yè)的長期發(fā)展。這兩種薪酬結(jié)構(gòu)，前者使員工對薪酬沒有安全感，不過在一定程度上也刺激了員工的業(yè)績。后者則會降低員工對工作的積極性，使員工消極怠工。所以，這兩種方式對薪酬激勵的有效性都會產(chǎn)生一定的消極影響。

（三）薪酬分配不公

目前，不少企業(yè)存在著薪酬分配要素不合理，缺乏完整的薪酬分配體系的問題。而薪酬分配是否公平對薪酬激勵的有效性能否充分發(fā)揮有著很大的影響?，F(xiàn)如今的企業(yè)薪酬分配很有可能會受主觀因素的影響，這就會出現(xiàn)員工很優(yōu)秀但是管理者看不到的情況，員工得不到與之業(yè)績相應(yīng)的報酬，這會或多或少的使員工的工作態(tài)度發(fā)生變化。長期的分配不公使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，再加上人們往往會放大自己對公司的貢獻，在這些情況下，必定會使員工放大自己對分配不公的不滿。

（四）薪酬增長不穩(wěn)定

不少企業(yè)目前的員工工資增長不穩(wěn)定，缺乏完整詳盡的工資增長規(guī)定，并沒有清楚地說明薪酬增長的幅度和頻率，這使得大多數(shù)員工對未來的薪金增長不抱有太高的期望，進而影響到薪酬激勵有效性的發(fā)揮。穩(wěn)定的薪酬增長對與員工來說是十分重要的。有些企業(yè)長期使用固定的薪酬，不考慮物價上漲以及社會平均工資水平的提高等現(xiàn)實問題，在員工數(shù)次反饋后仍無動于衷，這必然會使員工怨聲載道，工作積極性下降。

四、薪酬激勵的有效性對策

建立有效的薪酬激勵制度十分重要。那么企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施使薪酬激勵的有效性得到最大限度的發(fā)揮，從而推動企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展。本文提出以下幾點建議：

（一）提升薪酬水平

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工薪酬進行市場調(diào)查，了解其他企業(yè)的薪酬水平，然后結(jié)合自身的實際能力為員工提供具有競爭力的薪酬，留住優(yōu)秀人才。同時，企業(yè)應(yīng)該摒棄將薪酬支出看作一種成本支出的錯誤觀點，而應(yīng)將其看作一項投資，這項投資可以為企業(yè)帶來更多的收益。企業(yè)不要誤以為薪酬的增加會導(dǎo)致企業(yè)薪酬支出的增加，要從長遠角度考慮，這項支出所帶來的收益遠比支出本身多很多。薪酬水平的增加，會使得員工的工作熱情上升，工作效率提高，業(yè)務(wù)能力也隨之提高，這些最終都將會使企業(yè)得到一定程度的發(fā)展，為企業(yè)帶來收益。同時不可忽略的是薪酬水平高使員工的忠誠度也提高，企業(yè)可以盡量避免人才流失問題的出現(xiàn)。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)將崗位薪酬與績效薪酬的比例調(diào)整到一個合適的點，最大限度的發(fā)揮薪酬激勵的有效性。雖然說績效薪酬有利于提高員工的工作積極性，提升員工的業(yè)績，但是也不能過度的依賴績效薪酬，績效本身具有波動性，員工的努力可以影響績效，但是一些不可控因素也會影響績效，當(dāng)行業(yè)不景氣時，員工的績效點就會低，薪酬自然不會高。由于績效不穩(wěn)定，員工的收入也會不穩(wěn)定，此時員工的情緒也會出現(xiàn)波動，不安全感增加。如果員工每月僅僅領(lǐng)取固定工資，員工的工作熱情會受到影響，也不利于薪酬激勵的有效性的發(fā)揮。所以企業(yè)需要尋求一個科學(xué)合理的比例使員工即不會有不安全感，也不會影響員工的工作積極性，從而使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）注重分配公平

企業(yè)要做到分配公平，這里的分配公平并不是指人人拿一樣的收入，而是讓每一個員工得到與他的付出相對應(yīng)的收入回報。企業(yè)管理者要做到一視同仁，避免主觀意志對薪酬分配造成的不利影響。要讓真正為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工得到應(yīng)有的報酬。企業(yè)要制定出規(guī)范的薪酬分配制度，嚴格執(zhí)行，用制度規(guī)范每個人的勞動所得。當(dāng)然，企業(yè)也不能僅僅用一項因素確定一個人的收入，而是要綜合考慮員工的業(yè)績、能力等多種因素，盡量做到分配公平合理。

（四）薪酬穩(wěn)定增長

企業(yè)有責(zé)任給員工一個穩(wěn)定的薪酬增長預(yù)期，同時，企業(yè)也應(yīng)該制定詳盡的關(guān)于薪酬增長方面的規(guī)定，明確薪酬增長的幅度和頻率等，使員工在薪酬增長方面得到一定的安全感。關(guān)于企業(yè)員工薪酬的穩(wěn)定增長，可以從以下幾個方面考慮：

1.保證員工薪酬的實際購買力不會降低。這就要求企業(yè)在確定薪酬時要考慮到物價指數(shù)、社會工資增長水平等因素，使員工薪酬的實際購買力不降低。

2.充分發(fā)揮每位員工的潛力，盡量讓每位員工能夠位于自己所擅長的崗位上。在此情況下，即使沒有很大的升職空間，但員工也可以通過業(yè)績的提高而獲得更多的報酬。

3.隨著工齡的增加適度增長工資，滿足員工對收入增加的期望。

結(jié)論

有效的薪酬激勵有利于刺激員工的工作積極性和主動性，提高員工的忠誠度和執(zhí)行力，有利于推動企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。本文根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)了幾點現(xiàn)代企業(yè)中關(guān)于薪酬激勵方面存在的問題，并以此提出了幾點對策，為企業(yè)推動薪酬激勵改革提供一些參考，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

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