元建

摘 要：文章借助激勵理論探討高校教職工激勵因素維度，并通過調查問卷收集數(shù)據(jù)，利用建立灰色關聯(lián)度分析模型，對高校人力資源激勵因素進行關聯(lián)度分析，并通過研究教職工對現(xiàn)有管理措施激勵效力的感知情況，為高等院校更好地改進激勵措施提供參考。

關鍵詞：灰色理論；高等院校；人力資源

激勵是高校人力資源管理的一個重要手段。進行人力資源激勵的前提是明確激勵的構成要素，提高人力資源管理的針對性和成效。為了更好地明確這些激勵因素，需要采取實證的方式來開展相關研究，并對實證研究的結果進行理論闡釋與分析，從而使得研究的結果更具說服力。

1 高校人力資源的激勵因素

本研究采用德爾菲專家咨詢法（Delphi Method）來對高等院校人力資源管理激勵因素進行研究與探討[1]。在第一輪的咨詢中，要求專家對32個人力資源管理激勵因素按照10分制進行評分。如果在第一輪的測評中，有一半以上的專家傾向建議去掉的因素（即給分少于或等于3分的因素），則該因素將被去除。第一輪測評后，剩下的25個因素進行第二輪測評。我們以同樣的方式開展第二輪專家咨詢，有一半以上的專家給分少于或等于5分的因素，則將其去除。第二輪結束后，剩下的20個因素進入第三輪的測評。第三輪測評結束后，發(fā)現(xiàn)，兩次評分情況基本上沒有太大變化，因此將第三輪的評分作為最后專家咨詢結果的依據(jù)，并對所有的因素作最后的篩選。所有專家給分的平均得分少于6分的將會被剔除。還剩下18個因素。這18個因素就是最后認定的高校人力資源管理的激勵因素。

本次研究最終確定了18個因素為民族高校人力資源管理的激勵因素。因此，需要進一步將這18個因素進行再聚類分析，從而將其歸類成幾個大的維度。具體的因素及其聚類分析如下：薪酬—良好的工資和績效薪酬制度、良好的住房等福利待遇；崗位—公平的崗位聘任和晉升制度、合理的崗位職責；職稱—良好的職稱評聘機制；能力—提供多樣化的能力提升途徑、帶薪進修和培訓制度、受到他人認可；環(huán)境—良好的工作和校園生活環(huán)境、和諧的人際關系、輕松的工作氛圍；安全—不容易被解雇的穩(wěn)定工作、安全的校園生活保障。

2 調查問卷的設計

本文的調查問卷設計主要根據(jù)第一節(jié)分析得出薪酬、崗位、職稱、能力、環(huán)境、安全方面的激勵因素。問卷主要分為兩個部分：第一部分是基礎信息的收集；第二部分主要通過教職工對重要問題的回答，來調查高等院校教職工對激勵因素重要性的認識。針對這一部分問題，調查問卷設計采用最常用的李克特（Likert）尺度測量法[2]。根據(jù)實際情況，共設計了40個題目來反映這7個因素。本文采用分半信度法[3]對進行信度系數(shù)計算進行量表題目篩選，確定最終量表。

分半信度具體分為5個步驟：

（1）首先計算所有問卷的總分；（2）然后對總分進行排序；（3）分別取出總分最少10%和最大的10%，分成兩個部分；（4）根據(jù)t檢驗法，考察兩個部分樣本的差異；（5）將t檢驗法ɑ≥0.05即未達到顯著性效果的題目刪除。

通過t值檢驗，未達顯著性結果（ɑ≥0.05）的6，11，14，17，19，20，26，30，32題項，需要刪除。

針對已經設計好的調查問卷，本研究采用簡單隨機抽樣的方法，分別向高等院校教職工通過紙質和電子形式共發(fā)出1 200份問卷，收回926份調查問卷，除去無效問卷，有效問卷是914份，有效回收率為76.17%。

3 灰色分析模型

灰色關聯(lián)分析第一步是要獲取相關分析數(shù)據(jù)，然后對數(shù)據(jù)進行歸一化等處理，即數(shù)據(jù)預處理過程，再運用灰色關聯(lián)分析理論對得到數(shù)據(jù)進行分析，最后得出結果輸出相關數(shù)據(jù)?；疑P聯(lián)分析理論具體過程如下進行詳述：

3.1 因素定義及描述

首先需要對參與分析的抽象因素進行形式自變量構成比較數(shù)列化，通常情況都使用數(shù)據(jù)進行表示。一般情況下用Yi=Yi（k），{k=1，2，3……，n}表示因變量構成參考數(shù)列，用Xi=Xi（k），{k=1，2，3……，n}表示自變量構成比較數(shù)列。無論是什么序列數(shù)據(jù)都可以進行關聯(lián)分析。

3.2 關聯(lián)系數(shù)和關聯(lián)度的計算

（1）原始數(shù)據(jù)轉換。由于系統(tǒng)各個因素之間的量綱不同，這樣數(shù)據(jù)很難直接比較，且比較結果會出現(xiàn)很大偏差，因此需要對原始數(shù)據(jù)進行消除量綱的處理，以使分析結果更準確。因此，原始數(shù)據(jù)轉換主要是無量綱化處理過程。目前常用的數(shù)據(jù)變換方法有標準化、均值化和初始化3種。

（2）求關聯(lián)系數(shù)。求比較數(shù)列Yi與參考序列Y0之間的差序列。

（3）求關聯(lián)度。關聯(lián)度分析實際上各個序列點之間比較，如果序列點之間都是重合的，即兩個序列之間關聯(lián)度最高，關聯(lián)度為1。當兩個序列沒有任何垂直時，在關聯(lián)系數(shù)和關聯(lián)度均大于0。因此，序列的關聯(lián)度就是序列中所有點的平均值。其計算公式為：

4 基于灰色理論高校人力資源激勵因素實證分析

由于影響高等學校教職工工作積極性的因素較多，且很復雜。影響高校教職工工作積極性的因素不明確，且各個激勵因素之間關系具有很大的不確定性，因此適合使用灰色關聯(lián)理論來分析研究高校人力資源激勵因素之間的關系。首先采用灰色關聯(lián)分析，將高校人力資源激勵因素之間的灰色關系進行白化，得出綜合分析模型，從而確定高校教職工工作積極性與各個激勵因素之間的關聯(lián)。根據(jù)上一章節(jié)設計調查問卷回收數(shù)據(jù)得出，各激勵因素對不同個性特征高校教師重要程度的關系資料如表1所示。

計算關聯(lián)度，根據(jù)公式。

通過計算可以得出“薪酬”最重要。高校更加重視“薪酬”的關聯(lián)度為0.895 6，無論什么類別、職稱高低或者年齡大小，對此需求都很高，其關聯(lián)系數(shù)均高于0.81，高等院校教職工整體收入較低。進入高校的門檻較高，跟國企等企業(yè)類型相比，同類人員付出同等勞動，高校教職工得到回報相對較低。再加上目前經濟形式的發(fā)展，社會上機遇很多，導致收入差距進一步加大，因此職工對薪酬要求較高。且隨著房價水平不斷升高，單位福利房難度加大，很多年輕教師無住房保障，也有很多成為“房奴”，教職工對高校的薪酬要求就更高。

5 具體策略分析

高校人力資源管理首先需要建立基于考核的績效分配制度，充分調動教職工工作積極性。針對高校目前各單位人員緊缺情況下，建立基于績效工資的崗位聘任制度就很有必要了，對各單位所需崗位進行核定，對于人員未達到核定條件，按照空缺崗位進行補績效工資。這樣能夠有效地解決高等院校用人以及崗位聘任問題，可以在更大程度上調動教職工積極性。只有建立合理的職稱評審體系，在績效工資和崗位聘任時考慮職稱因素，才能建立起一套完整的人力資源管理體系。

[參考文獻]

[1]郭秀花.實用醫(yī)學調查分析技術[M].北京：人民軍醫(yī)出版社，2005.

[2]張穎，鄭洪濤.我國企業(yè)內部控制有效性及其影響因素的調查與分析[J].審計研究，2010（1）：75-81.

[3]席仲恩，汪順玉.論負克倫巴赫Alpha系數(shù)和分半信度系數(shù)[J].重慶郵電大學學報（自然科學版），2007（19）：785-787.

[4]劉思峰，蔡華，楊英杰，等.灰色關聯(lián)分析模型研究進展[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2013（81）：58-61.