劉春鵝

摘要：近年來，隨著國有企業(yè)的進一步改革與創(chuàng)新，進而也越來越重視對于人才的招聘和配置工作，一改“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，從崗位職責(zé)到人才自身的素質(zhì)都要做好科學(xué)的評判，為國有企業(yè)的進一步改革與發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理中，對于人力資源的開發(fā)和利用成為了國有企業(yè)的重要管理內(nèi)容。充分有效的進行國有企業(yè)人員招聘與配置，有利于進一步增強國有企業(yè)的發(fā)展活力，面對日益激烈的市場競爭能夠始終保持活力。本文就當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合國有企業(yè)人員招聘與配置的重要性與意義，談?wù)勅绾斡行г趪衅髽I(yè)中開展人員的招聘與配置工作。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；招聘；配置；重要性

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-0-01

一、招聘與配置

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，彌補員工退休、職務(wù)晉升、調(diào)崗 產(chǎn)生的空位，從內(nèi)部進行人事的遴選，若沒有合適的人才進行相應(yīng)崗位的補缺，就需要進行外部的招聘活動。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程.也有一些大型的企業(yè)每年通過企業(yè)對于人才的需求，編制招聘計劃，并且通過一定的方式招聘新的員工。

人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。精準(zhǔn)合適的人員配置可以使“物盡其用，人盡其才”，讓合適的人才在合適的崗位上發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出保障。

二、傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人員流動性大

隨著國有企業(yè)市場化的改革推進，企業(yè)在發(fā)展過程中，所屬的行業(yè)類別決定了很多企業(yè)在人員管理上重要差距。比如大型國有建筑企業(yè)，根據(jù)業(yè)務(wù)量的大小決定了企業(yè)用工的量，從而直接的影響到了企業(yè)人力資源的需求量大小。比如在行業(yè)淡季時，根據(jù)用工量大小進行適度的裁員，而在業(yè)務(wù)旺季時，對用工需求又會持續(xù)攀升。由于市場變化不定，導(dǎo)致國有企業(yè)在人力資源管理中也受到相應(yīng)的影響，面對市場化的發(fā)展形勢，人力資源管理部門難以充分滿足國有企業(yè)用人數(shù)量和質(zhì)量。國有企業(yè)在員工的招聘過程中，內(nèi)部重要職能部分需求大小的問題，根據(jù)國有企業(yè)行業(yè)的不同、屬性的差異，造成了人力資源部門在不同的崗位和職能上不能做到一視同仁，招聘編制原則與規(guī)范相對差異較大。

2.招聘過程的把控性較弱，人員素質(zhì)參差不齊

很多國有企業(yè)都熱衷于通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、中介獵頭等途徑來進行人員的招聘，簡單的面試過程，通過一系列的篩選之后，選擇相關(guān)合適的人員。然而，在企業(yè)員工的崗位適應(yīng)和技能承受上來看，很多招聘過來的人員不太符合企業(yè)的技術(shù)和用工要求，雖然在面試的中脫穎而出，然而這種片面重視與應(yīng)聘者的對話交流，沒有把應(yīng)聘者技能展示和考核作為招聘重要過程的招聘方式，還是導(dǎo)致了很多人被把控較弱的招聘過程方錄用到企業(yè)中，給企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展帶來一些負面影響。

3.企業(yè)員工招聘的成本比較高

近年來，隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展，對于人才的招聘出現(xiàn)了多元化的需求。結(jié)合企業(yè)對于人才的實際需求，國有企業(yè)也針對性的開展了多樣化的招聘模式。較于傳統(tǒng)的人才市場招聘過程，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭招聘等新形式的招聘模式，都加大了國有企業(yè)人力——員工招聘成本。比如校園招聘，國有企業(yè)需要到各處的相關(guān)專業(yè)院校進行校招和演說宣傳企業(yè)文化的過程，行程的多樣和時間的漫長，國有企業(yè)需要付出更多的人力和、財力和物力。

三、國有企業(yè)實行人員招聘與配置的重要意義

1.有利于提升國有企業(yè)人力資源管理成效

在國有企業(yè)中行之有效的開展人力資源的招聘并進行精準(zhǔn)配置，可以有利于提升國有企業(yè)人力資源管理的成效。讓合適的人在合適的崗位上，發(fā)揮自己最大的力量，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對于企業(yè)員工招聘與配置的工作中，就是深入研究和拓展員工對于崗位的適應(yīng)和匹配度，在這樣的基礎(chǔ)上有效的提升整個崗位的工作效率，激活國有企業(yè)人員招聘與配置的內(nèi)在活力和動力，從而為國有企業(yè)的發(fā)展提供必要的保障。人員的使用是否得當(dāng)，是檢驗國有企業(yè)人力資源管理部門工作成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。招聘與配置下的國有企業(yè)人力資源管理模式，可以有力的緩解企業(yè)相關(guān)崗位人力資源管理成效低、人員流動性大的問題；有利于國有企業(yè)進一步的創(chuàng)新和改革用人體系和過程，加強人員招聘的把控性，讓更多有能力、有思想的人在匹配度高的崗位上充分發(fā)揮自身的主觀能動性，推動崗位常態(tài)化與成效化發(fā)展。

2.有利于完善國有企業(yè)人力人才的穩(wěn)定與團隊換建設(shè)、發(fā)展

國有企業(yè)通過開展有效的招聘與配置措施，能夠幫助企業(yè)在人力資源的管理中有效的為國有企業(yè)挽留高技術(shù)的人才。國有企業(yè)在人力資源管理中，堅持科學(xué)的崗位考核和技能認定，有力的挖掘出崗位中的優(yōu)秀人才，同時也可以使用優(yōu)勝劣汰的自然法則，對于一些考核連續(xù)不達標(biāo)的企業(yè)員工進行調(diào)崗、離崗、換崗，勸退等方式，讓適合這個崗位的人才參與到國有企業(yè)工作中，發(fā)揮該崗位的職能性，為國有企業(yè)吸納人才、篩選人才、崗位有效管理、人才體系化建設(shè)與發(fā)展等打下堅實的基礎(chǔ)。人才的穩(wěn)定不僅僅是崗位的職能化與穩(wěn)定化，更有利于國有建筑企業(yè)能夠在長期的人才隊伍中形成一個優(yōu)秀的管理與建設(shè)團隊，這對于提高國有企業(yè)競爭力與人才管理成效具有重要的意義。

3.有利于建立國有企業(yè)降低人員招聘成本

近年來，隨著專業(yè)人才的缺失，國有企業(yè)在人員招聘的過程中付出了更多的代價，招聘的成本也越來越高。國有企業(yè)在人員招聘上，途徑多樣化，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘等等。國有企業(yè)在招聘的人數(shù)一方面是來自于新項目的增多，其次還有企業(yè)內(nèi)部員工的辭職與流失，導(dǎo)致了崗位的缺失。在企業(yè)中有效的實行招聘與配置工作，可以有效的進行崗位的人才穩(wěn)定化，留住人才，有效的降低了企業(yè)崗位流動性大的問題，減少了國有企業(yè)人員招聘的數(shù)量，招聘的成本也會降低。此外，有效的崗位的招聘與配置工作，也有利于幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的高素質(zhì)人員，從他們中間去發(fā)展未來的管理人才，比重新招聘一些經(jīng)驗豐富、能力強、薪資待遇高的員工要更符合現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)與建設(shè)的要求，降低了國有企業(yè)的用人成本，也降低了企業(yè)的招聘規(guī)格與次數(shù)，招聘成本也就自然而然的得到有效的控制。

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