王雪梅

【摘要】獨特的企業(yè)文化是企業(yè)的脊梁和核心競爭力，員工是企業(yè)的精神源泉與力量源泉。企業(yè)建設要以人為本，讓員工在幸福感的感召下與企業(yè)共同發(fā)展。對員工行為養(yǎng)成的分析，應該放在企業(yè)職工行為偏差和成因的視域下，探求員工正確行為的養(yǎng)成方式，這對于提高員工的認同感和增強企業(yè)的整體活力具有重大意義。

【關鍵詞】企業(yè)文化 員工行為 行為養(yǎng)成

【中圖分類號】F271 【文獻標識碼】A

隨著知識社會的到來，員工個體間知識水平的差異日漸減小，但整體工作能力尚有待提高，員工的行為模式是影響能力提升的關鍵要素。員工的行為模式除與自身相關外，與企業(yè)文化也有密切關系。

企業(yè)文化與員工行為相互影響

企業(yè)文化作用于員工的行為。表現(xiàn)為：其一，企業(yè)文化具有滲透性。企業(yè)文化會讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導員工走上正軌。其二，企業(yè)文化對員工的創(chuàng)新行為起到促進作用。擁有創(chuàng)新氛圍的環(huán)境才會培養(yǎng)出創(chuàng)新型的人才，在創(chuàng)新文化的感召下，員工會逐步樹立創(chuàng)新意識。其三，優(yōu)秀的企業(yè)文化會重視員工的主體地位，增強員工的歸屬感與責任感，為企業(yè)和員工選擇正確的發(fā)展道路，并將二者凝聚在一起，為完成最終目標而努力。

員工的行為對企業(yè)文化也有反作用。其一，員工的自我認知有助于企業(yè)文化的執(zhí)行。員工的責任感和歸屬感很大程度上受自身價值選擇和職業(yè)規(guī)劃的影響，企業(yè)文化重要的執(zhí)行指標之一就是員工是否愿意遵守企業(yè)的行為準則，在企業(yè)文化所形成的規(guī)章制度內，規(guī)范自身的行為。其二，員工的家庭社會觀念。員工對家庭的觀念一定程度上可以反映出員工的個人信仰。員工是否能夠平衡在家庭與企業(yè)間所扮演的角色，處理二者之間存在的矛盾，并將矛盾引發(fā)的消極影響降至最小，深入認識自身所肩負的社會責任，將會豐富和完善企業(yè)文化的內容建設。其三，員工的行業(yè)認知。員工處在自己的行業(yè)內，會對行業(yè)的發(fā)展前景進行前瞻性預測，進而影響到員工對企業(yè)的發(fā)展信心和自身的工作態(tài)度。

大部分企業(yè)員工學習能力強，但也存在著行為上的偏差

人的行為主要分為即時性行為和習慣性行為兩類。根據兩種行為的不同特征，我們只能管理習慣性行為，因為相較于即時性行為，習慣性行為是可預見的，并且穩(wěn)定性強。因此筆者探討的員工行為主要指的是員工的習慣性行為?，F(xiàn)在我國絕大部分企業(yè)中的員工群體有著年輕化的優(yōu)勢，他們的學習能力和對新事物的接受能力要高于老員工，同時具備較強的變革心理，但也存在著行為上的偏差。

第一，時間觀念差，誠信意識薄弱。對待工作任務缺乏自主性，工作拖延，工作計劃與實際完成不一致。不能保證在企業(yè)規(guī)定的時間節(jié)點完成任務，長此以往也喪失了組織對其應有的信任。第二，態(tài)度不認真，積極性缺失。上班時間做一些與工作不相關的事務，需要反復催促才能完成任務指標等。面對工作任務，缺乏責任的擔當意識，工作態(tài)度消極，缺乏主人翁意識。第三，循規(guī)蹈矩，缺乏創(chuàng)造力。工作程序化，缺乏創(chuàng)新意識，不懂思考，缺乏靈活變通的能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，因此員工尤其是青年員工要改變墨守成規(guī)的態(tài)度，才能為企業(yè)發(fā)展注入活力。

員工行為存在偏差，主要有以下幾種原因：首先，企業(yè)文化的誤區(qū)。企業(yè)文化沒有發(fā)揮出來應有的指導作用，企業(yè)文化指導著員工的行為，員工的行為產生偏差，主要是企業(yè)文化的內容建設和實施產生了誤區(qū)。第一，企業(yè)文化的標語化。企業(yè)將標語作為企業(yè)文化的內容，員工很難認同并產生共鳴，并且很難理解企業(yè)的價值取向和經營目標，無法將企業(yè)目標作為自己的努力方向，與企業(yè)共同發(fā)展。第二，企業(yè)文化膚淺化。有的企業(yè)重視“娛樂文化”，不顧企業(yè)現(xiàn)狀，重金購進娛樂設施，大規(guī)模建設場地，并對員工活動參與次數進行嚴格規(guī)定，將此作為企業(yè)文化建設的重要部分。第三，企業(yè)文化的僵化。有的企業(yè)只強調工作上的嚴格紀律，下級對上級的絕對服從，桎梏著員工的思想、限制著員工的行為。對員工進行軍事化管理，致使企業(yè)內部上下級關系緊張，員工缺乏活力與積極性。長期處于僵化模式下的企業(yè)文化，會嚴重制約員工的積極性和創(chuàng)造性，造成了企業(yè)凝聚力下降，甚至喪失競爭力。第四，企業(yè)文化的營銷化。員工沒有深刻認識企業(yè)文化的精髓，沒有做到用企業(yè)文化來指導自身行為，主要原因是許多企業(yè)沒有將企業(yè)文化的實質與內涵融入到員工的日常生活中，只重視企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式而忽視企業(yè)文化的內在精華。

其次，員工自身生活環(huán)境的影響。第一，家庭行為的熏陶與影響?，F(xiàn)在企業(yè)內的新員工大多是90后獨生子女，往往注重享受，家庭生活觀念和教育的引導部分缺失，導致員工的價值觀念產生偏差，進而影響到員工的行為。第二，員工在家庭和企業(yè)中角色的多元化。當他不能很好協(xié)調這些社會角色的時候，選擇上就會出現(xiàn)偏重，這樣就會對他的行為產生影響。

再次，員工自身對工作缺乏認同感。員工對所在的企業(yè)缺乏認同感，是導致其行為出現(xiàn)偏差的根本性原因。認同體現(xiàn)為一種歸屬感，包含著對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)政策制度的認同等，缺乏認同則會導致員工在身份定位上沒有歸屬感，因此很難建立起積極的行為習慣。

企業(yè)文化視角下，培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為的基本途徑

將企業(yè)價值深植到企業(yè)文化中。培養(yǎng)員工優(yōu)秀行為，最重要的前提是要深化企業(yè)的價值理念。員工只有明白企業(yè)的價值取向，充分理解企業(yè)的發(fā)展定位和方向，才能全身心投入工作。只有在企業(yè)文化正確的導引下，員工才能端正方向，培養(yǎng)出優(yōu)秀自覺的行為習慣。首先是建立明確的企業(yè)文化。讓員工深入理解和贊同所在企業(yè)的企業(yè)文化，并認真執(zhí)行企業(yè)文化對員工行為的規(guī)范和約束。其次，保持企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新的長期性。同時，要注意到行業(yè)的差異會導致發(fā)展風格的區(qū)別，企業(yè)應結合自身的行業(yè)特點與企業(yè)實際現(xiàn)狀來培育企業(yè)文化，不能照搬照抄。我國的企業(yè)文化體系比國外薄弱，所以企業(yè)更應該提高對建設特有的企業(yè)文化的重視程度。要認清行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，根據經驗、結合企業(yè)特點發(fā)揮優(yōu)勢，重視培育企業(yè)的精神文化，避免文化膚淺化等問題。

制定合理的激勵制度輔助實行。美國學者通過研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵會激發(fā)人的70%以上的潛能?？梢?，企業(yè)的發(fā)展與科學的激勵制度密不可分?？傮w應該把握：第一，激勵技巧靈活，確保激勵的相對公平。第二，激勵體制健全。為保證激勵的意義，所以獎懲均要涉及。第三，激勵環(huán)境良好。環(huán)境對人的塑造作用是非常強的，所以企業(yè)內必須要營造出激勵的氛圍。激勵制度確立最核心的是建設有效的薪酬體制。因為它有明確的指標，可以測量，易于管理者掌控。同時，員工可以通過薪酬來發(fā)現(xiàn)自身的價值，有助于員工增強自身認同感和對企業(yè)的歸屬感。但在實施過程中有以下幾點應引起重視。第一，薪酬機制的方式。利用薪酬的多樣性，綜合采用權力激勵、地位激勵等。比如，為表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行合理授權等。第二，關注“薪”的同時更關注“酬”。其中“薪”多指獎金、福利等方面，多數為物質意義上的激勵。而“酬”則為情感上的鼓勵。第三，激勵要具有持續(xù)性。當企業(yè)盈利模式成功的時候，很多企業(yè)都會采用薪酬激勵，但是當企業(yè)經營不善時，同樣也要有薪酬方面的激勵。

加強領導者對員工的思想引導。企業(yè)應根據員工的個人實際，考慮員工的家庭和社會角色，利用模范的作用打造企業(yè)核心人才觀念，通過同化帶動作用來引導員工主動養(yǎng)成良好的行為。企業(yè)領導會對員工的行為產生引導作用，所以領導者要身體力行，遵循良好行為準則，用自己的行動對員工進行引導與教育，成為企業(yè)理念的傳播者、行為的示范者。

（作者單位：東北林業(yè)大學文法學院）

【參考文獻】

①任志宏、楊菊蘭：《企業(yè)文化：管理思維與行為》，北京：清華大學出版社，2013年。

責編/譚峰 美編/楊玲玲