■ 王高玲葉天瑜章 儀

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)況研究：以浙江省G醫(yī)院為例

■ 王高玲①葉天瑜①章 儀②

績(jī)效管理 民營(yíng)醫(yī)院 人力資源 績(jī)效考核

目的：調(diào)查案例醫(yī)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析如何進(jìn)一步提升民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理。方法：對(duì)案例醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員發(fā)放200份問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查分析，了解績(jī)效考核的重點(diǎn)指標(biāo)、員工對(duì)考核過(guò)程以及考核激勵(lì)的滿意度，結(jié)果使用SPSS22.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果：在考核維度上，醫(yī)務(wù)人員更重視對(duì)其綜合能力和素質(zhì)的考評(píng)，而不是陷于追求任務(wù)量的壓力中；在績(jī)效管理過(guò)程中，醫(yī)務(wù)人員對(duì)上下級(jí)之間的績(jī)效溝通較滿意但參與度不高；在績(jī)效激勵(lì)方面，薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用不強(qiáng)。結(jié)論：要重視對(duì)醫(yī)務(wù)人員能力和素質(zhì)的考評(píng)，使醫(yī)務(wù)人員參與到績(jī)效管理的過(guò)程中，并建立多元的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，從而提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

Author’s address：Nanjing University Of Chinese Medicine. No.138, Xianlindadao, Xixia District, Nanjing, Jiangsu, 210023, PRC

民營(yíng)醫(yī)院已成為醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中一股不可忽視的力量，然而在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，民營(yíng)醫(yī)院普遍遇到人才難留等問(wèn)題。因此，如何對(duì)醫(yī)生的工作和綜合能力素質(zhì)作出科學(xué)合理的界定和量化，建立有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用完善的薪酬體系、個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)、晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、績(jī)效考核、情感激勵(lì)等激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性成為民營(yíng)醫(yī)院持久發(fā)展的關(guān)鍵。浙江省G醫(yī)院創(chuàng)建于1995年，是一所以國(guó)家級(jí)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)中醫(yī)正骨治療方法為特色的國(guó)家三級(jí)乙等民營(yíng)醫(yī)院，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才建設(shè)顯得越來(lái)越重要。因此，本文以G醫(yī)院為例，研究員工績(jī)效考核內(nèi)容、分析績(jī)效考核的滿意度、評(píng)價(jià)績(jī)效考核的作用，從而針對(duì)該醫(yī)院的員工績(jī)效考核工作提出改進(jìn)意見(jiàn)，提升醫(yī)院績(jī)效管理水平。

1 資料與方法

本次調(diào)查研究以G醫(yī)院為例，采用隨機(jī)抽樣的方法于2016年4月對(duì)該院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并組織績(jī)效考核的管理者進(jìn)行訪談。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷150份，有效回收率75%。采用SPSS 22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以期了解績(jī)效考核的側(cè)重面、考核的實(shí)施過(guò)程以及考核激勵(lì)。

2 結(jié)果分析

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)重要性分析

2.1.1 效度分析。首先采用因素分析對(duì)問(wèn)卷的理論構(gòu)思效度進(jìn)行驗(yàn)證。在進(jìn)行因子分析之前，首先檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行分析。判定指標(biāo)通常有兩個(gè)，即KMO值和Bartlett's球形檢驗(yàn)的χ2值。根據(jù)學(xué)者Kaiser的觀點(diǎn)，如果KMO＜0.5時(shí)，則不宜進(jìn)行因素分析。本研究對(duì)“績(jī)效考核指標(biāo)重要性調(diào)查問(wèn)卷”中的15個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了因子分析，KMO和Bartlett's球形檢驗(yàn)系數(shù)分析結(jié)果表明，樣本適當(dāng)性系數(shù)KMO的指標(biāo)為0.850，表明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。Bartlett's球形檢驗(yàn)χ2值為529.393，自由度（df）為105，顯著性P＜0.000，球形假設(shè)被拒絕，表明問(wèn)卷項(xiàng)目間并非獨(dú)立，取值有效。兩個(gè)指標(biāo)的結(jié)果都說(shuō)明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。

2.1.2 指標(biāo)重要性的因子分析。因子提取的方法采用主成分分析法，旋轉(zhuǎn)方法采用最大方差法，設(shè)定提取因子數(shù)量為3，經(jīng)25次迭代后，得出因子分析結(jié)果。按照以下標(biāo)準(zhǔn)刪除條目：（1）條目在每個(gè)公因子上的負(fù)荷都低于0.4；（2）條目在兩個(gè)及以上的公因子上負(fù)荷相近，即有多重負(fù)荷；（3）某個(gè)公因子上的條目等于1個(gè)。凡是符合上述3個(gè)原則任何一條目都刪除。分析的結(jié)果為：15個(gè)條目的負(fù)荷均大于0.4，條目10“人際交往能力”和條目14“敬業(yè)精神”，在公因子1和2上出現(xiàn)了雙重載荷，故刪除后重新降維。

初始負(fù)荷矩陣以最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)經(jīng)過(guò)25次迭代后收斂，提取3個(gè)公因子。通過(guò)對(duì)條目概括后可得如下結(jié)論：（1）條目12“責(zé)任心”、條目11“積極主動(dòng)性”、條目4“工作效率”、條目13“團(tuán)隊(duì)精神”、條目15“出勤率”，在公因子1上的負(fù)荷較大，公因子1取名為“工作態(tài)度”；（2）條目7“溝通理解能力”、條目9“科研創(chuàng)新”、條目8“計(jì)劃和執(zhí)行力度”、條目6“專(zhuān)業(yè)技能”，在公因子2上的負(fù)荷較大，公因子2取名為“工作能力”；（3）條目3“工作數(shù)量”、條目1“工作完成程度”、條目2“工作質(zhì)量”、條目5“工作成本”，在公因子3上的負(fù)荷較大，公因子3取名為“任務(wù)績(jī)效”。

公因子1的累計(jì)貢獻(xiàn)率為22.06%，公因子2的累計(jì)貢獻(xiàn)率為21.63%，公因子3的累計(jì)貢獻(xiàn)率為17.81%，做歸一化處理后各公因子的權(quán)重分別為36.14%、35.17%、28.69%。最后形成了如表1所示的三維度績(jī)效考核指標(biāo)。

2.2 員工對(duì)績(jī)效考核工作的滿意度評(píng)價(jià)

從員工對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的評(píng)分中可以看出，相對(duì)評(píng)分較高的是“上下級(jí)之間的績(jī)效溝通”和“指標(biāo)的量化”，認(rèn)為其落實(shí)效果比較好。評(píng)分偏低的是“績(jī)效結(jié)果的反饋”“考核結(jié)果的客觀性”“考評(píng)主體”“被考核者的參與”，可見(jiàn)員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的滿意度大于績(jī)效考核工作的實(shí)施。見(jiàn)表2。

2.3 員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)揮作用的評(píng)價(jià)

員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)揮作用的評(píng)價(jià)中，“提升醫(yī)院工作質(zhì)量”“提升個(gè)人的工作績(jī)效”得分較高；得分較低的是“薪酬福利調(diào)整”“培訓(xùn)及其他福利”，其中得分最低的是“職位任用”。見(jiàn)表3。

3 討論

3.1 員工對(duì)其工作態(tài)度和能力的考核較重視

表1 績(jī)效考核維度劃分

表2 員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)

表3 員工對(duì)績(jī)效考核發(fā)揮作用的評(píng)價(jià)

從考核維度的劃分及其比重來(lái)看，“工作態(tài)度”和“工作能力”是員工認(rèn)為比較重要的考評(píng)方面，“任務(wù)績(jī)效”所占比重最低，可以看出醫(yī)務(wù)人員作為知識(shí)型員工，更渴望自身的綜合素質(zhì)能夠得到認(rèn)可，而不是陷于追求任務(wù)量的壓力中?！肮ぷ鲬B(tài)度”反映了醫(yī)務(wù)人員的人格素質(zhì)，良好的工作態(tài)度能改善患者的就醫(yī)感受，從而直接影響醫(yī)患關(guān)系。同時(shí)，愛(ài)崗敬業(yè)、積極盡責(zé)等素質(zhì)也可提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的工作效率，提高工作質(zhì)量?！肮ぷ髂芰Α狈从吵鲠t(yī)務(wù)人員對(duì)其負(fù)責(zé)工作的勝任程度，醫(yī)務(wù)人員具備合格的業(yè)務(wù)操作能力和診療能力是其從事該項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，而良好的溝通理解能力和計(jì)劃執(zhí)行能力可以保證醫(yī)療工作的順利開(kāi)展。另外，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和科研創(chuàng)新能力，可以使醫(yī)務(wù)人員不斷更新自我的知識(shí)儲(chǔ)備，以適應(yīng)醫(yī)學(xué)的發(fā)展進(jìn)步以及人才培養(yǎng)的需求?！叭蝿?wù)績(jī)效”是比重最小的維度，不同崗位不同職級(jí)的員工都有其必須達(dá)標(biāo)的工作數(shù)量，醫(yī)院也會(huì)定期對(duì)其任務(wù)的完成程度和完成質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，比如病例的書(shū)寫(xiě)、患者投訴率、醫(yī)療安全情況等，醫(yī)療工作中的耗材和成本醫(yī)院也會(huì)進(jìn)行控制。醫(yī)務(wù)人員是知識(shí)密集型員工，接受過(guò)長(zhǎng)期的教育和培養(yǎng)，其追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及合理的經(jīng)濟(jì)效益是必然的，但由于我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求量巨大，導(dǎo)致醫(yī)師負(fù)擔(dān)的日均診療人次和住院床日數(shù)不斷上升，而繁重的工作量易影響醫(yī)務(wù)人員情緒，甚至產(chǎn)生醫(yī)患矛盾。因此任務(wù)量導(dǎo)向的績(jī)效考核會(huì)加重醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)擔(dān)，而對(duì)其工作能力和綜合素質(zhì)的肯定可以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，從而提升工作積極性，實(shí)現(xiàn)以人為本的績(jī)效考核目的。

3.2 員工對(duì)績(jī)效考核工作總體較滿意，員工參與度有待提高

由訪談?dòng)涗浛芍?，被調(diào)查醫(yī)院會(huì)將電子化的考核記錄通過(guò)信息系統(tǒng)反饋給員工，并由各科室主任對(duì)員工進(jìn)行反饋面談，因此科主任是績(jī)效考核落實(shí)和績(jī)效溝通的關(guān)鍵。由以上分析可知，員工對(duì)上下級(jí)間的績(jī)效溝通較滿意，原因在于，相比于公立醫(yī)院，新興的民營(yíng)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，有利于上下級(jí)之間信息的溝通，上級(jí)可以有效地對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督；在定量考核方面，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、材料數(shù)據(jù)都是考核的依據(jù)，雖然員工對(duì)考核指標(biāo)的量化程度較滿意，但是材料數(shù)據(jù)的可控性往往較差，比如“服務(wù)質(zhì)量”“患者滿意度”等就難有具體標(biāo)準(zhǔn)；另外，雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是具體明確的，但由于績(jī)效目標(biāo)是通過(guò)文件傳達(dá)，員工對(duì)考核指標(biāo)制定的參與度實(shí)則較低，即便醫(yī)院可以通過(guò)院周會(huì)了解員工工作情況，在被考評(píng)者看來(lái)，考核結(jié)果也無(wú)法很好地反映工作實(shí)際；從醫(yī)院績(jī)效考評(píng)主體的選擇來(lái)看，考評(píng)小組主要由行政主任和各科室主任組成，主體較單一，代表性不全面，基本上是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，員工也無(wú)法參與到考評(píng)過(guò)程中去。

3.3 績(jī)效激勵(lì)有利于醫(yī)院和員工的發(fā)展，物質(zhì)福利需求難以滿足

表3反映出，醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的提升都是有幫助的，但員工所注重的物質(zhì)福利條件并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核得到很好的滿足。本院考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)勵(lì)有所掛鉤，但仍存在績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)不匹配、薪酬分配未包含福利待遇等問(wèn)題，薪酬福利往往是員工比較看重的激勵(lì)因素，但從實(shí)際情況來(lái)看又常常難以滿足?？己私Y(jié)果對(duì)培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升等有一定影響，被調(diào)查醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核時(shí)間較短，職位調(diào)整、榮譽(yù)評(píng)定等都需要長(zhǎng)期的考核，以致員工對(duì)該項(xiàng)的感受不足。另外，民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員在科研資源獲取或?qū)W習(xí)培訓(xùn)參與的機(jī)會(huì)相對(duì)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)較少，導(dǎo)致員工在職稱(chēng)晉升上難以達(dá)到考核的硬性標(biāo)準(zhǔn)。因此，衛(wèi)生人力資源流動(dòng)的偏向性使優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生人員都涌向公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院缺乏最為關(guān)鍵的衛(wèi)生人才。

4 建議

4.1 注重績(jī)效考核的全面性，提升醫(yī)務(wù)人員的能力和素質(zhì)

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)都是以創(chuàng)收為導(dǎo)向，忽視了對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和自身工作能力的完善。醫(yī)療服務(wù)是一項(xiàng)高度專(zhuān)業(yè)化且兼具人道主義精神的特殊工作，因此，對(duì)員工的考評(píng)不能局限于任務(wù)結(jié)果，而更應(yīng)關(guān)注員工的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。醫(yī)生的工作態(tài)度直接影響患者的就醫(yī)體驗(yàn)，而民營(yíng)醫(yī)院注重優(yōu)質(zhì)服務(wù)的提供，可增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，民營(yíng)醫(yī)院想要克服人才短缺的困境，就要做到人盡其用，使員工能力與崗位需求相匹配，通過(guò)高勝任力人才為醫(yī)院創(chuàng)造高績(jī)效。

4.2 提升員工參與度，制定科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)

在績(jī)效管理中應(yīng)同時(shí)發(fā)揮管理層和員工兩方面的作用，缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與制定的考核指標(biāo)缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，往往不能全面反映醫(yī)務(wù)人員的工作實(shí)際，尤其在薪酬分配方案的制定中，民營(yíng)醫(yī)院容易忽視醫(yī)療服務(wù)的特殊性而采取條塊化的分配方案，在沒(méi)有崗位價(jià)值比較和全員參與討論的情況下，容易造成醫(yī)護(hù)人員的“不公平”感受[1]。因此在制定績(jī)效方案時(shí)應(yīng)讓部分員工代表參與，各方進(jìn)行充分溝通，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲措施和醫(yī)院文化的認(rèn)同感。另外，在考核過(guò)程中，對(duì)考評(píng)主體要進(jìn)行綜合的選擇，不僅有上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)，還應(yīng)有同級(jí)間的互評(píng)以及服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)，使員工也能參與到考評(píng)中。

4.3 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提升醫(yī)務(wù)人員的工作積極性

薪酬福利往往是員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素。民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員若無(wú)法實(shí)現(xiàn)相對(duì)于公立醫(yī)院公平的多勞多得，便會(huì)打擊其積極性甚至?xí)斐筛咚刭|(zhì)人才的外流，因此依據(jù)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行工資分配便顯得格外重要，然而有效的激勵(lì)機(jī)制必然要建立在科學(xué)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上[2]。因此在績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中，要不斷完善績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)。民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效激勵(lì)的具體應(yīng)用中，更傾向于使用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視個(gè)人發(fā)展、精神榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，未能更好體現(xiàn)“人本管理”精神，激勵(lì)缺乏持續(xù)性[3]。因此，在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要使其在精神、情感、職業(yè)發(fā)展等方面也能得到回報(bào)，從而提升員工的工作積極性。

[1] 王東,張亮.基于EVA的民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配制度設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2015,35(7)：64-66.

[2] 程之紅,蔣平,任飛.崗位績(jī)效工資改革背景下公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的思考[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2013,33(2)：79-80.

[3] 張述成,王志剛,師東菊.有效激勵(lì)薪酬機(jī)制對(duì)醫(yī)院人力資源管理的作用[J]. 醫(yī)學(xué)與社會(huì),2009，22(8)：31-32.

The research of the performance management of private hospital—take the orhopaedic hos- pital in Taizhou city of Zhejiang province as an example

/ WANG Gaolin, YE Tianyu, ZHANG Yi// Chinese Hospitals. -2017,21(6):72-74

performance management, private hospital, human resources, case analysis

Objective To investigate the current situation of performance management, then to analyze how to promote it. Method There were 200 questionnaires distributed to the medical staff of the surveyed hospital, then input data into SPSS 22.0 for statistical analyses. Content To understand the key indicators of performance appraisal and the satisfaction of the process of assessment. Result The medical staff forcus more on ability and attitude and they were satisfied with the communication between superiors and subordinates, but the participation of the performance process is not good, besides, the excitation of salary assignment and career development is not strong. Conclude Paying attention to the capacity and quality evaluation, and enable the staff to participate in the performance management, moreover, the hospital should build multiple performance incentives, so as to promote the enthusiasm of work.

2016-11-12](責(zé)任編輯 張曉輝)

2015年度教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（15YJAZH070）；2016年度“青藍(lán)工程”資助成果

①南京中醫(yī)藥大學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，210023 南京市棲霞區(qū)仙林大道138號(hào)

②浙江臺(tái)州骨傷醫(yī)院，317500 浙江省溫嶺市城東街道洋河388號(hào)

葉天瑜：南京中醫(yī)藥大學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生

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