江蘇

摘要：電力企業(yè)想要在激烈的市場競爭下長久、穩(wěn)定的發(fā)展，就需要持續(xù)創(chuàng)新，提升企業(yè)的競爭水平。創(chuàng)新離不開人才，企業(yè)只有將人力資源管理做好，才可以創(chuàng)建出高素質(zhì)的隊伍，從而推動企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提升高速度隊伍建設(shè)工作，不僅對企業(yè)內(nèi)部好處多多，同時也能夠給國家的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來強(qiáng)力的支持，對國家發(fā)展，社會進(jìn)步都具備極其關(guān)鍵的作用。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；高素質(zhì)隊伍建設(shè)

一、電力企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

企業(yè)的規(guī)模對于人力資源管理體系來說也是很重要的一個因素，因為規(guī)模的限制使得人力資源管理難以做到系統(tǒng)化，所以企業(yè)在制定人力資源管理制度的時候，雖然充分考慮員工的考勤、獎懲制度、工資分配，但是沒有注意調(diào)動員工工作的積極性，導(dǎo)致高素質(zhì)人才不斷流失，老員工沒有工作的積極性和主動性，這種存在嚴(yán)重漏洞的人力資源管理制度限制了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬制度內(nèi)部差距不大

薪酬是人力資源管理的一個重要且關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它與所有員工息息相關(guān)，同時也是所有員工關(guān)注的重點(diǎn)。廣大電力企業(yè)員工依托自己的學(xué)識以及在長期工作過程中所積累的經(jīng)驗技能，在自己的工作崗位上做出自己的貢獻(xiàn)，并以此獲取相應(yīng)的報酬。但是在目前的薪酬制度下崗位相同的企業(yè)員工的薪酬差別不大，沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工在各自工作崗位上創(chuàng)造的價值與獲得的薪酬成正比的合理關(guān)系。

（三）電力企業(yè)績效考核制度存在問題

1.計劃溝通有待加強(qiáng)

管理者與員工在績效計劃制定時的輔導(dǎo)溝通尚未形成一種工作習(xí)慣或自覺行為；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人甚至不知道如何幫助員工設(shè)定目標(biāo)；還有極少數(shù)員工對績效管理工作開展重視度不夠，對自己在績效管理工作中的角色定位不清楚，缺乏一定的工作主動性。

2.指標(biāo)評估有待完善

目前部分崗位指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步完善，同時還有一部分考核指標(biāo)需要根據(jù)各崗位實際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化分解。一直以來，考核指標(biāo)制定都是績效管理工作的難點(diǎn)，建立起科學(xué)、實用的考核指標(biāo)體系還需要經(jīng)過一段時間的不斷完善與補(bǔ)充。

二、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)的措施

（一）建立長效機(jī)制，推進(jìn)績效考核制度

1.要研究制訂針對績效考核指標(biāo)體系的管理辦法，合理分配績效考核指標(biāo)管理權(quán)限，對各類指標(biāo)實行動態(tài)管理，做好內(nèi)部考核指標(biāo)過程監(jiān)控記錄，凡在實施過程中出現(xiàn)了員工爭議的指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，再下一步修訂完善時需要重點(diǎn)關(guān)注；2.要提升各級管理人員績效管理操作技能，通過舉辦績效管理的專題輔導(dǎo)和培訓(xùn)，強(qiáng)化管理人員對績效管理的認(rèn)識，提高管理水平，提高專兼職績效管理員的信息系統(tǒng)操作水平以及績效結(jié)果應(yīng)用分析能力；3.拓展績效考核結(jié)果應(yīng)用，鼓勵各職能部門、職稱機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)自身情況和特點(diǎn)，制定出更加細(xì)化的評價細(xì)則，增強(qiáng)績效考核的針對性和操作性，以拓展績效考核結(jié)果在崗位動態(tài)管理、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等其它企業(yè)管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍。

（二）選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法

首先，需要將新、舊兩種方法進(jìn)行全面結(jié)合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓(xùn)方法進(jìn)行全面調(diào)整，使其能有效適應(yīng)老員工的發(fā)展情況，同時符合新員工的發(fā)展需求。

其次，全面結(jié)合理論知識和實踐經(jīng)驗。人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平。科學(xué)合理的培訓(xùn)方法應(yīng)該是能夠充分具備專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗兩方面培訓(xùn)需求和內(nèi)容的。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎(chǔ)理論知識進(jìn)行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務(wù)能力。

（三）構(gòu)建交流平臺

在當(dāng)前信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，電力企業(yè)可以以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，構(gòu)建相應(yīng)的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進(jìn)行分享。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發(fā)，將信息交流平臺劃分為培訓(xùn)模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利。

（四）采取科學(xué)方法，提高企業(yè)員工能力素質(zhì)

1.開展崗位梳理工作，對各崗位進(jìn)行全面的系統(tǒng)的梳理，摸清各崗位的人員分布現(xiàn)狀。2.分崗位制定培訓(xùn)規(guī)劃，根基崗位梳理情況制定制訂應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)科目表，明確每個知識點(diǎn)的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時間。3.分層級開展培訓(xùn)，按員工自學(xué)、班組培訓(xùn)、公司培訓(xùn)三級培訓(xùn)的方式，分年度進(jìn)行崗位基本理論和基本技能培訓(xùn)，并保證各級培訓(xùn)有考核，有獎懲，確保人人過關(guān)。4.組織基本理論統(tǒng)考和崗位技能比武，檢驗員工基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)結(jié)果。5.開展崗位勝任能力評估，嚴(yán)格進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，確保培訓(xùn)結(jié)果落實到實處。

（五）幫助電力企業(yè)員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃

1.一定要保證職業(yè)規(guī)劃具備科學(xué)性，這同時也是發(fā)展與制定人力資源管理制度的關(guān)鍵條件；2.在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中一定要維持共同性，進(jìn)而在迎合電力企業(yè)員工本身發(fā)展特征的同時，將其跟企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)保持一致；3.職業(yè)規(guī)劃需要循序漸進(jìn)，切勿在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中急功近利，需要結(jié)合電力企業(yè)員工的實際發(fā)展需要，循序漸進(jìn)具備針對性的制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。

三、結(jié)束語

綜上所述，全球?qū)Y源管理中的工資薪酬獎勵懲罰制度和績效評定管理的研究成為主要趨勢，在供電企業(yè)中同樣也要發(fā)揮出資源管理的作用，使企業(yè)中的員工能夠發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，只有靠優(yōu)秀的人力資源管理部門才能在不同程度上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者和員工各自的優(yōu)勢，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曉蘇.電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設(shè)分析[J].東方企業(yè)文化，2013（20）.

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