熱爐法則

燒紅的火爐擺在那里，任何人都不能去觸碰；如果有人敢去觸碰，那么必然會(huì)被燙傷。這是現(xiàn)代管理學(xué)中著名的熱爐法則。每個(gè)企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，明確規(guī)定了員工該做什么，不該做什么，就好像標(biāo)明了在哪里有“熱爐”，一旦觸碰，就會(huì)受到懲罰。熱爐法則形象地闡述了懲處原則：只有罪與罰相符，法與治才是值得期待的結(jié)果。

企業(yè)要加強(qiáng)制度建設(shè)，保證制度的貫徹實(shí)施，必須處罰以身試法者。為了達(dá)到這一目標(biāo)，心理學(xué)家沃爾特克魯茲根據(jù)研究結(jié)果提出以下原則：

警告性原則。管理者要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度教育，以勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，否則就會(huì)受到懲處。

行為替換法則。懲罰之前要向員工闡明受罰原因，讓員工了解到，企業(yè)懲罰的是他的不當(dāng)行為，而不是針對(duì)他這個(gè)人。

實(shí)時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不能有時(shí)間差，也不宜以后追究。

公平性原則。懲罰的時(shí)間要短，要使其學(xué)會(huì)用恰當(dāng)?shù)男袨閬?lái)取代不當(dāng)行為，一旦恰當(dāng)行為出現(xiàn)則懲罰停止，不能持續(xù)懲罰，也不能以功代過(guò)。

程度原則。懲罰以制止不當(dāng)行為發(fā)生為限，如果處罰過(guò)度反而有害無(wú)利。

正確處理法與罰的關(guān)系，有制度才有懲罰；沒(méi)有制度，懲罰就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有真正的懲罰。所以，管理者在實(shí)施懲罰前，必須先制定有關(guān)制度，讓下屬有明確的行動(dòng)準(zhǔn)則和禁界。

搭便車(chē)?yán)碚?/p>

由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼柯·奧爾遜于1965年提出，其基本含義是不付任何成本而坐享他人之利。成語(yǔ)故事“濫竽充數(shù)”中的南郭先生就是搭便車(chē)者的祖師爺。南郭先生不會(huì)吹竽，卻混進(jìn)了宮廷樂(lè)隊(duì)。雖然他并沒(méi)有參加樂(lè)隊(duì)合奏這項(xiàng)“集體行動(dòng)”，但他裝模作樣的表演仍使他得以分享集體行動(dòng)的成果。

“搭便車(chē)”現(xiàn)象無(wú)疑會(huì)打擊組織中其他員工的積極性，這種現(xiàn)象越嚴(yán)重，對(duì)員工工作積極性的打擊越大。管理者要通過(guò)實(shí)施各種措施，不給那些投機(jī)取巧的員工有“搭便車(chē)”的機(jī)會(huì)。

如何消除組織中的“搭便車(chē)”現(xiàn)象？主要有三種方法：

一是建立一“坑”多“樹(shù)”的崗位競(jìng)聘機(jī)制。崗位沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，崗位的重要性就無(wú)從凸顯，日子久了，員工混日子、搭便車(chē)的現(xiàn)象就會(huì)滋生蔓延。因此，打破崗位壟斷，實(shí)施定期競(jìng)聘是消除“搭便車(chē)”現(xiàn)象的一劑良方。

二是通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)手段，培養(yǎng)和激發(fā)員工努力工作的積極性。

三是建立工作匯報(bào)制度。工作匯報(bào)的形式是豐富多樣的，可以是大家圍攏在一起，就一個(gè)階段以來(lái)的工作開(kāi)展情況進(jìn)行匯報(bào)；也可以將階段性工作完成情況上傳到企業(yè)網(wǎng)站上，讓大家都能看得見(jiàn)。人人都來(lái)匯報(bào)工作，沒(méi)有匯報(bào)工作內(nèi)容的人就會(huì)緊張，進(jìn)而行動(dòng)起來(lái)。“搭便車(chē)”現(xiàn)象自然就會(huì)失去滋生的土壤。

德西效應(yīng)

心理學(xué)家愛(ài)德華·德西在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，在某些情況下，人們?cè)谕庠趫?bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兼得的時(shí)候，工作動(dòng)機(jī)不增反減。人們把這種規(guī)律稱(chēng)為“德西效應(yīng)”。這個(gè)結(jié)果表明，進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(dòng)（即內(nèi)感報(bào)酬），如果同時(shí)提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（外加報(bào)酬），反而會(huì)減少活動(dòng)本身對(duì)參與者的吸引力。

在日常生活中，德西效應(yīng)隨處可見(jiàn)。比如一個(gè)愛(ài)畫(huà)畫(huà)的孩子自己在家畫(huà)得很投入、很開(kāi)心，父親為了表示關(guān)心，承諾他：“好好畫(huà)，畫(huà)好了爸爸獎(jiǎng)勵(lì)你10元錢(qián)?！庇谑?，畫(huà)畫(huà)這件事帶給孩子的快樂(lè)驟減，孩子變成了只為錢(qián)而畫(huà)畫(huà)。

內(nèi)感報(bào)酬是發(fā)自人們內(nèi)心的，是無(wú)價(jià)的，只能自己感受體驗(yàn)，而不宜外在標(biāo)定，否則就會(huì)庸俗化，進(jìn)而貶值。正如那個(gè)愛(ài)畫(huà)畫(huà)的孩子一樣，一旦增加了外加報(bào)酬，反而損害和減弱了內(nèi)感報(bào)酬。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬雖是企業(yè)管理的一個(gè)有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但如果使用不當(dāng)，不僅不能激勵(lì)員工，還可能造成負(fù)面影響。對(duì)待員工，企業(yè)的激勵(lì)方法應(yīng)該是基于員工需求的，管理者必須了解自己的員工，知道他們想要什么，按照員工的個(gè)性類(lèi)型選擇激勵(lì)方式，按照員工喜歡的方式激勵(lì)他們。作為管理者，要特別注意正確使用激勵(lì)，處理好精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系，不濫用激勵(lì)，使員工的工作動(dòng)機(jī)得到最大限度的激發(fā)。