徐 雷，屈 沙，杜素珍

(1.湖南商學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院，湖南 長沙 410205；2.湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

勞動合同、工會身份與勞動者權(quán)益保障
——基于CGSS2013數(shù)據(jù)的驗證

徐 雷1，屈 沙2，杜素珍2

(1.湖南商學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院，湖南 長沙 410205；2.湘潭大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

本文借助CGSS2013數(shù)據(jù)，分別采用Probit模型、2SLS方法和Heckman兩步法來考察勞動合同和工會身份等因素對勞動者權(quán)益保障的影響。實證結(jié)果表明，有勞動合同較無勞動合同的勞動者加入工會的概率更高，加入工會較沒有加入工會的勞動者簽訂勞動合同的概率更高。此外，勞動合同和工會身份均有助于縮短勞動者的每周工作時間，并在不同程度上降低加班、非法超時工作的概率。從員工福利來看，勞動合同工的福利水平較非勞動合同工明顯更高，工會會員的福利水平也明顯高于非工會會員。因此，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)勞動執(zhí)法和工會組織建設(shè)，以更好地維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。

勞動合同；工會身份；勞動者權(quán)益保障；CGSS2013

近年來，中國勞動力市場形勢發(fā)生了較大變化，不僅就業(yè)總量達(dá)到了很高的水平，勞動力資源在國民經(jīng)濟(jì)各部門的配置也不斷優(yōu)化。伴隨著市場化勞動關(guān)系的發(fā)展，勞動者的法制觀念和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，勞動者權(quán)益保障問題日益凸顯。勞動關(guān)系作為民生問題的重要組成部分，歷來是社會關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是2008年新《勞動合同法》的實施，更是明確了中國勞動力市場規(guī)制的力度和方向。那么，這一旨在保護(hù)勞動者權(quán)益的法律制度的出臺是否如政策預(yù)期的那樣保障勞動者權(quán)益？回答這一問題不僅對中國現(xiàn)行勞動保護(hù)政策的實施具有重要的實踐意義，而且有助于為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供有力的經(jīng)驗證據(jù)。本文將利用2013年中國綜合社會調(diào)查(CGSS)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，以期為當(dāng)下勞動制度的改革和勞動關(guān)系的調(diào)整提供有益的借鑒。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

勞動者權(quán)益指勞動者在企業(yè)內(nèi)部履行勞動義務(wù)的同時享有的基本權(quán)益。根據(jù)權(quán)益主體的層次不同，它可分為個體勞動權(quán)益和集體勞動權(quán)益，前者包括勞動合同和工資待遇等方面的內(nèi)容，后者則是由勞動者集體的組織——工會來行使[1]。從法理意義的層面來看，法律對勞動關(guān)系的調(diào)整主要通過兩種途徑來實現(xiàn)：一是頒布勞動法律規(guī)定以保障勞動者權(quán)益；二是工人成立工會與雇主進(jìn)行集體談判[2]。目前，中國的勞資政策也形成了一套以《勞動合同法》為基礎(chǔ)、以工會為平臺的勞動者權(quán)益保障體系[3]。接下來，我們將分別從這兩個方面對勞動者權(quán)益保障問題進(jìn)行考察。

從勞動合同層面來看，陳東和劉金東(2014)指出新《勞動合同法》實施后雖提升了就業(yè)弱勢群體的合同保障程度，但以相對收入差距顯著擴(kuò)大為代價[4]。Blanchard & Landier(2002)指出固定期限合同的引入無法降低失業(yè)率或縮短失業(yè)期限，因此固定期限合同的引入對工人福利帶來了負(fù)面影響[5]。Li & Freeman(2014)證實勞動保護(hù)提高了臨時員工獲簽書面勞動合同的比例，提高了其參加社會保險的概率[6]。唐躍軍和趙武陽(2009)認(rèn)為《勞動合同法》通過加強(qiáng)解雇保護(hù)能提高知識型員工的努力程度，在增加知識型員工和企業(yè)的收益同時必然減少勞動密集型企業(yè)的收益，使更多體力勞動者喪失就業(yè)機(jī)會[7]。劉林平和陳小娟(2010)認(rèn)為企業(yè)面對的制度環(huán)境要求其服從“合法性”機(jī)制，大規(guī)模的(國有)企業(yè)對《勞動合同法》的響應(yīng)程度要遠(yuǎn)高于小規(guī)模的(私營)企業(yè)[8]。

從工會層面來看，Brigham(2010)發(fā)現(xiàn)工會在促使員工享有更高工資和福利的同時也能縮小雇員間的收入差距[9]。楊繼東和楊其靜(2013)同樣證實工會能普遍地提高工人的工資水平[10]。Chen & Chan(2004)發(fā)現(xiàn)工會能顯著改善工人的職業(yè)健康和安全保障[11]。Lu et al.(2010)發(fā)現(xiàn)工會對工會成員的工資沒有統(tǒng)計上顯著的正向影響，但工會對工人的非工資收益(如社會保險)方面有正的影響[12]。劉林平等(2011)同樣發(fā)現(xiàn)工會工人與非工會工人的工資水平并無顯著差異，但工會會員比非工會會員每周工作時間平均少3.8個小時[13]。李明和徐建煒(2014)指出工會在提高會員職工工資的同時還降低了其工作時間[14]。

值得注意的是，從數(shù)據(jù)的來源看，國內(nèi)學(xué)者大多借助企業(yè)數(shù)據(jù)或針對某一城市(或區(qū)域)展開小范圍調(diào)查。就企業(yè)層面的研究而言，考察的大多是樣本的平均效應(yīng)，難免存在“加總謬誤”，而基于某一城市(或區(qū)域)的小范圍問卷，分析結(jié)論的普適性也往往有限。鑒于此，本文采用最新的CGSS2013數(shù)據(jù)，這也恰好是在2008年新《勞動合同法》實施后做的調(diào)查，具有較高的參考價值，有助于為該問題的研究提供更好的證據(jù)支持。

二、數(shù)據(jù)選取與指標(biāo)解釋

(一)數(shù)據(jù)選取

本文數(shù)據(jù)源自最新公布的2013年中國綜合社會調(diào)查(CGSS)。根據(jù)研究內(nèi)容的需要，我們僅選取了16～60歲的男性樣本和16～55歲的女性樣本。此外，由于本文的研究對象主要包括勞動合同和工會兩個方面，因此重點(diǎn)考慮受雇于固定雇主的隨機(jī)有效樣本。

(二)指標(biāo)解釋

在被解釋變量方面，本文主要從工資水平、工作時間及由此延伸出的加班概率、非法超時工作概率等指標(biāo)來考察勞動者的權(quán)益保障。在解釋變量方面，CGSS2013數(shù)據(jù)提供了詳盡的勞動力個人信息。具體來看，男性占有效調(diào)查樣本的52.4%。勞動者的平均年齡為39.5歲，最長者是60歲，最小的只有17歲。調(diào)查對象以已婚為主，占有效樣本總數(shù)的83.7%。在健康狀況方面，約有75.4%的受訪者認(rèn)為自身“比較健康”和“很健康”。在企業(yè)規(guī)模方面，80.9%的勞動者分布在雇員人數(shù)為500人及以下的中小企業(yè)。在企業(yè)所有制方面，多數(shù)勞動者(61.4%)在非國有企業(yè)部門就業(yè)。各變量的賦值如表1所示。

三、實證研究結(jié)果及分析

(一)勞動合同、工會身份對工資水平的影響

從圖1來看，勞動合同簽訂率和工會密度在不同所有制企業(yè)之間有較大差異。外資和國有企業(yè)面臨的制度合法性壓力往往更大，從而促成較高的勞動合同簽訂率。在內(nèi)資企業(yè)中，國有企業(yè)勞動合同簽訂率(81.8%)和工會密度(46.3%)都是最高的，私營企業(yè)勞動合同簽訂率和工會密度最低。出現(xiàn)以上差異的原因在于，雖然目前國有企業(yè)管理實現(xiàn)了政企分開，但在人力資源管理方面仍受到國家的宏觀調(diào)控和微觀規(guī)制，工會組織是其不可或缺的職能部門。而在私營企業(yè)，員工福利在很大程度上并不與工會會員身份掛鉤，因此其工會密度明顯較低。

圖1 不同所有制企業(yè)間的勞動合同簽訂率與工會密度比較

從表2來看，工會身份與職工勞動合同的簽訂呈顯著正相關(guān)性(0.349)。勞動者受教育程度越高，成為勞動合同工的概率越大。工作經(jīng)驗越豐富，簽訂勞動合同的概率更低(-0.005)，盡管這一數(shù)值并不顯著，但也在一定程度上說明越晚進(jìn)入勞動力市場的就業(yè)群體，其面臨的制度環(huán)境越規(guī)范。勞動力市場普遍存在性別隔離現(xiàn)象，同時受家庭等因素的影響，女性往往有著更高的就業(yè)流動性，因此獲得勞動合同的可能性低于男性(-0.061)。由于進(jìn)城務(wù)工人員大多分布于職業(yè)隊列末端的次要勞動力市場，勞動合同簽訂率低是這些行業(yè)的共同特征，因此農(nóng)民工勞動合同簽訂的概率明顯低于城鎮(zhèn)工人(0.196)。以國有企業(yè)為參照，外資企業(yè)的勞動合同簽訂概率明顯更高(0.574)，私營企業(yè)的勞動合同簽訂概率明顯偏低(-0.388)。大規(guī)模企業(yè)管理的制度化更高、受到的監(jiān)管更多，因此與工人簽訂勞動合同的可能性更大(0.186)。此外，中西部地區(qū)勞動者勞動合同的簽訂狀況明顯差于東部地區(qū)。職工能否獲取工會身份往往遵從一定的選擇機(jī)制。從工會身份的選擇方程來看，勞動合同對勞動者工會身份的獲取具有顯著的促進(jìn)作用(0.390)。受教育年限與加入工會之間存在顯著的正相關(guān)性(0.065)。工作經(jīng)驗每增加1年，則加入工會的發(fā)生比率提高2.2%。為發(fā)揮黨組織在工會事業(yè)中的核心作用，黨員一般也更容易加入工會(0.429)。此外，具有較高職務(wù)的勞動者更有可能成為工會會員，企業(yè)規(guī)模越大，越可能成立工會。

接下來，在Mincer方程的基礎(chǔ)上建立勞動者的收入模型，首先采用普通最小二乘法(OLS)來估計勞動合同、工會身份等因素對工資水平(取對數(shù))的影響。“是否簽訂勞動合同”為外生變量，這是使用OLS的一個前提假設(shè)，但企業(yè)通常更愿意與能力強(qiáng)(如接受更好教育)的人簽訂合同，而這部分能力高于平均水平的勞動者即使不簽訂勞動合同，其收入依然高于平均水平，因此勞動合同的內(nèi)生性是需要考慮的問題。為克服潛在的內(nèi)生性，本文嘗試從家庭層面尋找工具變量，由于中國傳統(tǒng)意義上的婚姻行為有著明顯的“群分”和“門當(dāng)戶對”特征，在此選取已婚樣本，以“配偶是否簽訂勞動合同(peiou)”作為工具變量。表2(4)展示了勞動合同估計的一階段結(jié)果，其中因變量為勞動合同。此外，勞動合同是否存在弱工具變量問題？2SLS一階段回歸的F統(tǒng)計量F(18,1698)=41.41，數(shù)值高于10的經(jīng)驗切割意味著在統(tǒng)計上不存在弱工具變量的風(fēng)險。二階段回歸結(jié)果顯示，勞動合同的估計系數(shù)為正值，通過了5%的顯著性檢驗，表明勞動合同能顯著提升勞動者的工資。

盡管樣本中包含了失業(yè)者，但最終能進(jìn)入工資方程的都是那些有工作且含工資信息的個體，而這并不符合隨機(jī)抽樣的假設(shè)。如果我們假定失業(yè)者恰恰是那些因為工資太低而退出勞動力市場的個體，從被訪者自身原因來看，企業(yè)違反《勞動合同法》而給予被訪者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，往往是職業(yè)技能和職業(yè)穩(wěn)定性更差的群體，這一部分處于就業(yè)與失業(yè)邊緣的人也以更大的概率在某一時刻成為失業(yè)群體。在此，我們將全年職業(yè)收入低于2012年全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)的樣本也歸為失業(yè)者，數(shù)據(jù)顯示2012年全國城鎮(zhèn)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低的是江西省(870元/月)，本文謹(jǐn)慎地將年收入低于9000元的城鎮(zhèn)群體視為失業(yè)者。盡管被訪者可能不會如實報告自己的收入，但年收入低于9000元這一遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額也確實更可能處于失業(yè)狀態(tài)*這里，我們換個視角來解釋。假定企業(yè)都遵守《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，即用人單位支付勞動者的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若被訪者收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這一狀態(tài)稱為與報酬相關(guān)的不充足就業(yè)，從廣義層面上講，該個體更應(yīng)被認(rèn)為處于失業(yè)狀態(tài)。。接下來，我們采用Heckman(1979)處理效應(yīng)模型對OLS估計結(jié)果進(jìn)行修正[15]，結(jié)果顯示λ值為0.37，表明存在樣本選擇偏差。從表2(7)看，即使控制了選擇性偏誤，勞動合同對勞動者的工資收入依然具有顯著的正向影響。盡管無勞動合同工面臨更高的就業(yè)風(fēng)險，但其工資在1%的水平上顯著低于勞動合同工11.9%。在人力資本方面，勞動者受教育年限每增加1年，工資提高至原有的1.1倍。工作經(jīng)驗對工資的影響呈二次型結(jié)構(gòu)，表明工作經(jīng)驗對工資增長的影響是邊際遞減的。女性工人的年工資水平要比男性顯著低32.4%。與普通工人相比，基層干部和單位負(fù)責(zé)人的年工資收入分別高出19.4%和27.3%。與國有企業(yè)相比，勞動者在私營企業(yè)和外資企業(yè)的年工資收入分別高出10.2%和35.1%。規(guī)模較大的企業(yè)能提供相對較高的工資，中西部地區(qū)勞動者的工資收入要明顯低于東部地區(qū)。

表2 勞動合同、工會身份對工資水平的影響*變量peiou僅在表2(4)的回歸分析中涉及，變量age僅在表2(6)的回歸分析中涉及。

注：N表示樣本數(shù)，括號內(nèi)是標(biāo)準(zhǔn)誤差；* 、** 和*** 分別表示10%、5%和1%的顯著性水平。下表同此。

(二)勞動合同、工會身份對工作時間的影響

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”；第四十一條規(guī)定，“用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，每月不得超過三十六小時”。據(jù)此，我們以上述三個反映工人工作時間的變量作為被解釋變量，以檢驗勞動合同、工會等因素對平均每周工作時間、加班和非法超時工作概率的影響*根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，我們將每周工作時間超過44小時視作加班，每周超過53小時視作非法超時工作。。從表3來看，工會身份和勞動合同對每周工作時間、加班和非法超時工作的概率具有顯著的負(fù)向影響，受教育程度的影響也同樣如此。女性每周工作時間、加班和超時工作概率顯著低于男性。戶籍因素對每周工作時間、加班和超時工作概率均具有顯著的負(fù)向影響，原因是進(jìn)城務(wù)工人員的勞動合同質(zhì)量一般不高，為盡可能地增加收入，他們不得不接受延長工作時間這一現(xiàn)實。身體健康狀況越好的勞動者，勞動生產(chǎn)率較高，相應(yīng)的工作時間越短，加班的概率也越低。已婚或工作職務(wù)較低的勞動者的平均每周工作時間、加班和非法超時工作的概率均明顯高于未婚或工作職務(wù)較高的勞動者。與國有企業(yè)相比，私營企業(yè)的勞資關(guān)系流于形式，往往將有限的員工過度使用，所以其員工每周工作時間、加班和非法超時工作的概率明顯更高。此外，中西部地區(qū)勞動者每周工作時間和非法超時工作的概率均明顯高于東部地區(qū)。

表3 勞動合同、工會身份對工作時間的影響(N=2017)

表4從變量均值差異的視角支持了表2、3的實證結(jié)果。首先，從工資水平的比較來看，相對于勞動合同工，非勞動合同工的工資水平顯著更低；相對于工會會員，非工會會員的工資水平顯著更低。此外，勞動合同、工會身份對勞動者工資水平的影響具有層次性，即“有勞動合同且是工會會員>有勞動合同且非工會會員>無勞動合同且是工會會員>無勞動合同且非工會會員”。其次，從工作時間的比較來看，相對于勞動合同工，非勞動合同工的工作時間顯著更長；相對于工會會員，非工會會員的工作時間顯著更長。具體而言，“無勞動合同且非工會會員>有勞動合同且非工會會員>無勞動合同且是工會會員>有勞動合同且是工會會員”。考慮到工人的高工資很可能是投入了更多工作時間的結(jié)果，比如在有工會的企業(yè)，其工人工作時間相對要少(加班少)，相應(yīng)的月工資就可能偏低。接下來，我們求取工人的工資率(小時工資水平)。相對于勞動合同工，非勞動合同工的小時工資顯著更低；相對于工會會員，非工會會員的小時工資顯著更低。具體而言，“有勞動合同且是工會會員>有勞動合同且非工會會員>無勞動合同且是工會會員>無勞動合同且非工會會員”?？梢?，盡管相關(guān)法律對勞動者的工作時間已給予了明確規(guī)定，但非工會身份和無勞動合同的勞動者仍面臨著更低的工資水平(包含加班費(fèi))和更長的工作時間。

表4 勞動合同、工會身份對工資水平和工作時間的影響

注：使用ttest檢驗兩組數(shù)的均值差異。下表同此。

(三)勞動合同、工會身份與社會保險

社會保險是勞動合同的必備條款。作為一個制度背景因素，工會可能對社會保險產(chǎn)生影響。從養(yǎng)老保險覆蓋面看，“有勞動合同且是工會會員>有勞動合同且非工會會員>無勞動合同且是工會會員>無勞動合同且非工會會員”。從醫(yī)療保險參與度看，“有勞動合同且是工會會員>有勞動合同且非工會會員>無勞動合同且是工會會員>無勞動合同且非工會會員”。綜合來看，勞動者醫(yī)療保險參與度較養(yǎng)老保險參與度明顯更高。從補(bǔ)充保險(員工福利)看，在工人無勞動合同的情形下，工會會員擁有補(bǔ)充養(yǎng)老(醫(yī)療)保險的概率比非工會會員顯著高出6.4%(6.9%)；在非工會會員的情形下，勞動合同工擁有補(bǔ)充養(yǎng)老(醫(yī)療)保險的概率比非勞動合同工顯著高出11.3%(14.8%)?？傊瑒趧雍贤づc非勞動合同工之間、工會會員與非工會會員之間的員工福利差異均十分明顯。

表5 勞動合同、工會身份對社會保險(補(bǔ)充保險)的影響

四、結(jié)論與對策建議

本文借助CGSS2013數(shù)據(jù)，考察勞動合同、工會身份等因素對勞動者權(quán)益保障的影響。實證結(jié)果表明，勞動合同和工會在保障勞動者權(quán)益方面具有聯(lián)動性。此外，勞動合同和工會身份均有助于縮短勞動者的每周工作時間，并在不同程度上降低加班、非法超時工作的概率。從員工福利來看，勞動合同工的福利水平較非勞動合同工明顯更高，工會會員的福利水平也明顯高于非工會會員。為更好地維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益，本文的政策涵義在于：

其一，加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)督和查處力度。長期以來，我國勞動法律環(huán)境一直“重立法、輕執(zhí)行”，國家試圖借助指標(biāo)化管理將勞資雙方行為都納入到法制化的道路上來，但過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理而未對實現(xiàn)目標(biāo)的過程加以重視。盡管勞動合同簽訂率不斷提升，但勞動者權(quán)益受到侵犯的事件卻屢有發(fā)生，其原因在于勞動行政監(jiān)察機(jī)關(guān)及其人員往往因缺乏嚴(yán)格執(zhí)法的動力而惰于執(zhí)法。因此，各級勞動保障監(jiān)察部門需嚴(yán)格按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)。

其二，積極對工會進(jìn)行變革，發(fā)揮工會在勞動者權(quán)益維護(hù)中的長效機(jī)制。我國工會在企業(yè)中更多是扮演調(diào)解人而非員工利益代言人的角色，且工會行政化、工會虛位化的現(xiàn)象依舊存在，這都需要對工會的角色和職能重新審視。例如，大力推進(jìn)工會干部職業(yè)化建設(shè)，擺脫工會干部“端老板的飯碗而不敢維權(quán)”的狀況。大力推動工會在維護(hù)職工群眾合法權(quán)益、表達(dá)職工群眾合理訴求及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等方面的職能，從而讓工會組織真正成為勞動者的“代言人”。

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(責(zé)任編輯:化 木)

Labor Contracts，Union Identity and Labor Rights Protection——Based on CGSS2013 Data

XU Lei1，QU Sha2，DU Suzhen2

(1.School of Economics and Trade，Hunan University of Commerce，Changsha 410205，China；2.Business School，Xiangtan University，Xiangtan 411105，China)

With the help of CGSS2013 data, the paper uses the Probit model,2SLS method and Heckman two-step method to examine the effect of labor contracts, union identity and other factors on the protection of labor rights and interests. The empirical results show that workers with labor contracts are more likely to join labor unions than those without labor contracts, and union members have a higher probability to sign a labor contract than non-union members. In addition, labor contracts and union identity help to shorten the working hours per week, and to reduce the probability of overtime and illegal overtime work. From the perspective of employees’ benefits, the welfare level of workers with labor contracts is higher than non-labor contract workers, so is the welfare level of union members and non-union members. Therefore, it is necessary to strengthen labor law enforcement and labor union organization construction so as to better safeguard the legitimate rights and interests of workers.

labor contract；union identity；labor rights protection；CGSS2013

2016-02-27

國家社會科學(xué)基金重大項目(12&ZD049)

徐雷(1987-)，男，山東青島人，湖南商學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院講師，博士；屈沙(1989-)，女，湖南邵陽人，湘潭大學(xué)商學(xué)院碩士生；杜素珍(1990-)，女，河南駐馬店人，湘潭大學(xué)商學(xué)院碩士生。

F428

A

1004-4892(2017)01-0003-09