代博君

摘 要：績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展激發(fā)員工工作積極性和潛力的重要措施，本文對企業(yè)人力資源績效考核的意義、存在的問題進行分析，并且就企業(yè)人力資源績效考核的對策進行分析，旨在提高企業(yè)人力資源管理水平，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 績效考核 問題 對策

1、績效考核在企業(yè)中的重要意義

績效考核是人力資源管理過程中一項非?；居行У墓芾韱T工的手段。目前企業(yè)的績效考核存在考核者素質(zhì)、考核制度以及員工和管理者認識等問題，通過對企業(yè)績效管理過程中的問題進行分析，并且提出企業(yè)績效考核的對策，是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重要內(nèi)容。績效考核對于企業(yè)人力資源管理的重要性不言而喻。在企業(yè)中員工的工資是通過績效考核來確定的。績效考核的關鍵是對勞動的數(shù)量與質(zhì)量進行正確的衡量，真正做到按勞分配。通過績效考核能夠了解員工是否適合該崗位，對其全方位有一個深入的了解，包括其能力還有專長，員工的能力和專長是否適合目前的崗位，目前企業(yè)崗位的設置是否達到了與個人的能力與專長相匹配。另外績效考核也是為員工提供培訓幾乎判斷的有效依據(jù)。通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工在自身層面所存在的問題，針對該問題可以對員工開展培訓，使得針對員工的培訓做到有的放矢，達到較好的效果。此外績效考核還可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，使得員工的增長得到有效的保障。通過績效考核可以確定獎懲的對象，讓員工認識到自身存在的不足，使員工樹立積極的正確的目標，提高員工的工作積極性，以促使員工更好的完成既定的任務，最終提高企業(yè)的核心競爭力，因而在企業(yè)中開展績效考核是非常重要和關鍵。（圖1）

2、目前企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

2.1績效考核中被考核對象問題

在績效考核過程中被考核者往往對績效考核的認識不夠，員工往往認為這是企業(yè)人力資源管理部門的事情與自身無關，缺乏對企業(yè)整體的認識。目前大多數(shù)企業(yè)的員工都存在這樣的認識問題，認為人力資源管理僅僅是人資部門的事情與自己無關，或者僅僅是協(xié)調(diào)和配合人資部門的相關工作即可。這往往會導致員工的自評出現(xiàn)問題，體現(xiàn)在為自己部門評分較高，而對其他部門的評分較低或者是常態(tài)水平，這都是不公平公正的表現(xiàn)。這些所存在的問題嚴重的影響了績效考核的有效性，距離績效考核的目的越走越遠。另外企業(yè)各個部門對績效考核的重視程度不夠，很多員工沒有意識到其重要性，被績效考核的員工沒有意識到績效考核的目的，沒有很好的關注考核制度的建立以及指標的選取，對此漠不關心只是一味的接受。

2.2績效考核中考核者問題

企業(yè)人力資源管理部門參與績效考核的人力資源工作者素質(zhì)差別較大良莠不齊。且很少經(jīng)過專業(yè)化系統(tǒng)化的培訓，很多都不具備績效考核的資質(zhì)，在這種情況下很容易造成考核結果主觀因素的存在，這會導致對被考核者的評價的過程中隨意性較大，很難做到公正公平的對待每一位企業(yè)的員工。在某些情況下績效考核者過分關注員工某一個技能忽視了該員工在其他方面所存在的不足，就會使得考核的結果有失公允沒有真實反映員工全面的真實的情況，使得考核的結果出現(xiàn)偏差影響最終的考核結果。

2.3績效考核體系自身問題

缺乏公平公正的考核制度。如果企業(yè)的績效考核不公平，那么實行績效考核反而會起到相反的效果引起員工較大的情緒。例如在還沒有考核完成的時候考核的結果就已經(jīng)確定，員工很多都不知曉。此外員工績效考核體系的建立主觀性較強沒有和員工溝通不切實際，這回事的考核的制度和企業(yè)的實際情形嚴重不同，導致考核無法進行，或者導致考核的結果存在問題，另外企業(yè)也一直在發(fā)展變化，企業(yè)的較小考核體制卻沒有跟上變化。另外考核制度缺乏明確的指導性目標，指標設置缺乏客觀合理性，沒有開展對員工績效考核相關方面的培訓，這些在很大情況上都會導致員工對考核思想以及考核制度的不理解，所導致更加嚴重的后果是員工對考核制度的埋怨，引起人資部門和企業(yè)員工的爭執(zhí)，導致企業(yè)的不和諧。最后企業(yè)績效考核沒有充分有效的挖掘和運用考核的結果。在績效考核結束之后應該將考核的結果及時的向員工公布，上報領導層與之共同確定下一步的工作計劃。然而目前很多企業(yè)考核的結果是不公開的，考核在很大程度上只是一種形式，這在很大程度上導致考核結果流于形式，浪費了企業(yè)大量的人力、物力和財力。

2.4績效考核中溝通問題

在企業(yè)進行績效考核的過程中，績效考核在很大程度上只是流于形式，只是讓員工簽字即可，嚴重缺乏積極的面對面的溝通。即使是和員工面對面的溝通也只是試圖說服員工接受考核的結果，來對員工不滿的情緒進行安撫。

3、企業(yè)人力資源績效考核的對策

3.1培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識

企業(yè)的績效考核需要企業(yè)的領導層、考核者與被考核者理解與積極參與。從企業(yè)的領導層來講，績效考核更需要企業(yè)領導的理解與大力的支持，作為企業(yè)領導要理解績效考核的目的，了解績效考核的程序。作為企業(yè)的績效考核人員必須要深刻理解把握績效考核的原理、目的和整個績效考核的體系并能夠熟練運用，只有這樣才能夠?qū)⒖冃Э己说墓ぷ髯龊茫硗庾鳛榭冃Э己斯ぷ魅藛T要獲得領導的認可之后積極的開展對員工績效考核的培訓，使得員工認識到績效考核的目的，也只有這樣才能夠最大限度發(fā)揮績效考核的目的。對于被績效考核的人員，由于績效考核直接與自己的切身利益掛鉤，因而更應該積極的關注和參與，采取積極的態(tài)度和心態(tài)來參加績效考核，深入理解績效考核的目的和指標以及程序，將企業(yè)的目標和個人的切身利益聯(lián)系起來，通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中所存在的問題，并積極主動的和人資部門和領導進行溝通，提出改進的措施，進一步提高工作的效率，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

3.2建立公正合理的動態(tài)的績效考核制度

要保證企業(yè)績效考核制度的公正合理性，將影響績效考核的主觀因素去除，可以通過對考核方法的變革來實現(xiàn)，如將匿名考核和兩條線考核結合的考核方式。匿名考核是通過采集員工自評結果和相關的資料，然后通過計算機進行隨機編號，考核者所面對的只是面向的具有編號的材料。為了使得考核的結果客觀公正，要對被考核者進行劃分，避免出現(xiàn)考核人員既是考核人員又是被考核人員的情況，然后分離出來進行單獨考核，最大限度保證績效考核的客觀公正性。

3.3制定客觀、明確的考核標準

在進行績效考核的過程中，績效考核者應該將績效考核的指標明細以及計算權重和方法明確公布于眾，最大限度的完善績效考核制度，在考核的過程中將定量與定性因素結合起來，建立可觀明確的評價體系和標準利用客觀數(shù)據(jù)來影響參與績效考核人員?？冃Э己说膬?nèi)容要結合工作的性質(zhì)和內(nèi)容確定，也就是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)確定該崗位的職責，員工是否認真履行了自己崗位職責。在所有類型的企業(yè)當中，績效考核應該建立在員工所完成任務的數(shù)量以及任務的質(zhì)量上，確定績效考核優(yōu)秀的標準，如果沒有對優(yōu)秀的界定只是對完成基本工作的都給予了優(yōu)秀，這顯然不是科學合理的，這樣的績效方式很容易使得工作超額完成的員工的積極性受到影響，如果長期以往會嚴重影響其工作的努力程度。合理設置素質(zhì)與業(yè)績的權重，在重視業(yè)績的前提下同時兼顧員工的素質(zhì)。

3.4注重績效考核反饋，建立績效面談制度

績效反饋是績效考核的目的所在必須要給予重視。只有通過績效反饋參評者才能夠知道自身在工作的過程中存在著哪些不足，哪些環(huán)節(jié)還有待提高，在了解之后會在今后的工作當中有意識的提高對自身所缺陷環(huán)節(jié)的重視將工作做好。為了體現(xiàn)績效考核的價值應當和員工進行積極的面談。通過績效面談充分式的員工認識到自身所存在的不足，充分發(fā)掘自身的潛力，拓展新的發(fā)展空間，實現(xiàn)企業(yè)和自身成長的雙贏。

結語

因而總的來看績效考核最為重要的目標的設定，通過對員工的績效考核，讓員工發(fā)現(xiàn)自身所存在的不足，通過自覺發(fā)現(xiàn)自身與績效考核目標所存在的差距來自我激勵提高工作的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏，最終使得績效考核成為促進員工與企業(yè)共同進步的推進力。

參考文獻

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