馮寶慶　付婷婷

摘要：績效考核作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，做好對其在國企當(dāng)中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析，找出相應(yīng)的改進(jìn)策略對于推動國企績效考核進(jìn)步具有重要意義。文章先對績效考核的作用進(jìn)行闡述，之后對國企績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后提出了改善國企績效考核效果的對策，希望能夠?yàn)橥苿訃蟀l(fā)展與進(jìn)步帶來支持。

關(guān)鍵詞：國企；績效考核；現(xiàn)狀；改進(jìn)

在經(jīng)濟(jì)市場快速發(fā)展背景下，企業(yè)的競爭壓力越來越大，為了能夠發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的最佳作用，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來支持，做好對績效考核工作的研究意義重大。從當(dāng)前的國企績效考核水平來看，其存在著一定的問題，這使得績效考核的作用難以得到良好發(fā)揮，進(jìn)而影響到國企人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，降低了國企的市場競爭力，為了能夠盡快恢復(fù)國企在經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的活力，做好對其績效考核問題的研究至關(guān)重要。

一、績效考核的作用

從企業(yè)的發(fā)展角度來看，做好對績效考核工作的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)在以下方面帶來支持性作用。

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置

績效考核作為對企業(yè)員工工作效果進(jìn)行考核的一種工作方式，其能夠通過對員工在工作中各維度的表現(xiàn)，來對其績效進(jìn)行評價(jià)，從而找到員工給企業(yè)帶來的生產(chǎn)價(jià)值，并做好對員工職業(yè)潛能的挖掘，找出最適合員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工作模式，在為員工良好職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來支持。在實(shí)際工作中，當(dāng)企業(yè)績效考核工作達(dá)到一定的效果，那么其會為人力資源管理工作帶來非常大的數(shù)據(jù)支持，這對于幫助企業(yè)人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)對人力資源的最佳配置帶來幫助，從而為企業(yè)的良好發(fā)展帶來充足的內(nèi)在動力。

（二）充分挖掘人力資源價(jià)值

在企業(yè)發(fā)展過程中，每一個員工都有其職業(yè)潛能，如果能夠?qū)T工的職業(yè)潛能挖掘出來，并加以科學(xué)應(yīng)用，那么會為企業(yè)的發(fā)展帶來重要支持。績效考核作為一個以員工工作行為效果為基礎(chǔ)的考核系統(tǒng)性工作內(nèi)容，其能夠通過對員工的日常工作狀態(tài)分析，來實(shí)現(xiàn)對員工價(jià)值的有效評價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工當(dāng)前的工作狀態(tài)是否處于最佳，員工還有多少職業(yè)潛能，如何實(shí)現(xiàn)對職業(yè)潛能的激發(fā)等。所以說，國企在科學(xué)、有效的績效考核工作前提下，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，為企業(yè)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（三）實(shí)現(xiàn)按勞分配競爭機(jī)制

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場模式下，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出多少價(jià)值，成為了企業(yè)評價(jià)員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。國企作為以國家經(jīng)營為模式的企業(yè)，其因?yàn)樾再|(zhì)的特殊性，使得許多員工都出現(xiàn)出工不出力的工作狀態(tài)，這讓國企的經(jīng)濟(jì)效益受到了重要影響。在引入績效考核機(jī)制后，其能夠以績效考核結(jié)果作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，來實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的約束，在績效考核模式下，無論是老員工還是新員工都以績效考核結(jié)果為唯一標(biāo)準(zhǔn)，付出多少勞動收獲多少薪酬，讓國企擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的不利影響，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配，這對于激發(fā)員工工作熱情，帶來了重要作用。國企也能夠在這種按勞分配的良性競爭機(jī)制下實(shí)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展動力的提升，這對于國企的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

二、國企績效考核現(xiàn)狀

從國企當(dāng)前的績效考核應(yīng)用水平來看，其存在著以下幾方面不足。

（一）績效考核目標(biāo)偏差

績效考核作為評價(jià)企業(yè)內(nèi)部員工工作結(jié)果的一種方式，其需要明確的績效考核目標(biāo)作為基礎(chǔ)支持，才能讓績效考核工作具有意義。然而，從當(dāng)前的國企績效考核模式來看，存在著對績效考核認(rèn)識不到位，績效考核目標(biāo)存在偏差的情況，具體表現(xiàn)在設(shè)置績效考核目標(biāo)時(shí)，錯誤的將其定義為按照管理者的意愿而開展的工作，這讓績效考核的應(yīng)用偏離了其本質(zhì)意義，績效考核工作的實(shí)際也因此難以得到發(fā)揮，最終使得績效考核工作的結(jié)果不夠科學(xué)，績效考核的作用也難以發(fā)揮，最終沒有為國企的內(nèi)部管理帶來應(yīng)有的支持。

（二）績效考核方法問題

績效考核方法有問題也是國企目前存在的問題。在實(shí)際工作中，企業(yè)績效考核管理人員因?yàn)閷冃Э己说恼J(rèn)識不到位，使得他們的績效考核設(shè)計(jì)及應(yīng)用方法也存在問題，具體表現(xiàn)在兩個方面。其一，績效考核缺乏明確的指標(biāo)。績效考核作為企業(yè)發(fā)展過中的重要性工作內(nèi)容，其需要在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，以此來對員工的工作效果進(jìn)行判斷和評價(jià)。但是由于目前國企對績效管理存在錯誤的認(rèn)識，這讓其在績效指標(biāo)設(shè)置時(shí)也出現(xiàn)了偏差，這使得績效管理工作的結(jié)果難以為企業(yè)的發(fā)展帶來支持，績效考核工作的價(jià)值因此而難以體現(xiàn)；其二，績效考核方法不科學(xué)。在績效考核認(rèn)識偏差的基礎(chǔ)上，企業(yè)對于績效考核方法的設(shè)計(jì)也存在不足，具體表現(xiàn)在過多考量企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而沒有綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展需求，以至于績效考核的結(jié)果在發(fā)展性方面存在不足，難以為企業(yè)的未來發(fā)展提供支持，這使得績效考核工作的貢獻(xiàn)大打折扣。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

績效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作內(nèi)容，其考核結(jié)果不僅能夠體現(xiàn)出員工的工作狀態(tài)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來重要支持，因此做好對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，例如對于員工的激勵對策、職位調(diào)度、崗位升遷等。然而，從當(dāng)前的國企績效考核模式來看，其并沒有真正認(rèn)識到考核結(jié)果的關(guān)鍵性作用，這使得績效考核結(jié)果難以得到合理利用，績效考核的價(jià)值也因此難以發(fā)揮。另外，績效考核是一項(xiàng)開放性工作，其在完成后需要對員工進(jìn)行信息反饋，以便員工能夠及時(shí)了解自己的工作狀態(tài)，并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行狀態(tài)調(diào)整，但由于企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠，使得許多員工都得不到績效考核結(jié)果的反饋，績效考核成了單向性工作模式，績效考核對于員工工作潛能的調(diào)動因此而無法發(fā)揮，員工的工作積極性還有可能因此而下降，造成了適得其反的工作效果。

三、國企績效考核對策

國企想要做好績效考核工作，至少需要做好以下幾方面工作。

（一）樹立科學(xué)績效考核目標(biāo)

國企想要發(fā)揮出績效考核工作的關(guān)鍵性作用，為企業(yè)的發(fā)展帶來良好的支持，就必須要樹立起科學(xué)的績效考核目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)要先構(gòu)建其良好的全員績效觀念，讓整個企業(yè)上到管理者下到基層員工，都能夠樹立起績效管理意識，從而確?？冃Ч芾砉ぷ髂艿靡杂行д归_，為績效考核工作激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)競爭力效果的發(fā)揮帶來支持。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員的不同工作性質(zhì)，為他們制定出符合于他們實(shí)際情況的績效考核目標(biāo)。以技術(shù)人員為例，其績效考核可以以技術(shù)研究為重要考核內(nèi)容，能夠改善生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)、科技創(chuàng)新的人員給予經(jīng)濟(jì)獎勵，實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破的給予重獎，以此來激發(fā)出他們進(jìn)行技術(shù)研究的動力。在生產(chǎn)人員方面，其績效考核主要從生產(chǎn)產(chǎn)量及質(zhì)量入手，以月為考核周期，完成計(jì)劃并無質(zhì)量問題的給予獎勵，未完成計(jì)劃且質(zhì)有量問題的要根據(jù)實(shí)際情況予以懲罰，以提高他們執(zhí)行力的意識。

（二）建立健全績效考核模式

監(jiān)理健全的績效考核模式是確?？冃Э己斯ぷ髂軌蛟谄髽I(yè)當(dāng)中順利得以展開的重要保障。在實(shí)際工作中，相關(guān)工作人員要做好以下幾方面工作，首先要制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源的薪金待遇與績效考核掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣，以此來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的有效激勵；其次，要制定明確的績效考核評價(jià)指標(biāo)，讓績效考核結(jié)果能夠有科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，讓員工具有可視性，目標(biāo)既不能輕易實(shí)現(xiàn)，也不能夠不到，且應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，并每名員工能夠根據(jù)自身完成情況，核算出本人績效；其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要具備科學(xué)性和客觀性，確保其不會被認(rèn)為外界干擾，做到企業(yè)全員上下一視同仁，真正的實(shí)現(xiàn)全員考核；最后，績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果必須要受到全員認(rèn)同，以確保其能夠與全員績效觀念形成呼應(yīng)，為績效考核工作的有效展開打下良好的基礎(chǔ)。

（三）加大績效考核結(jié)果應(yīng)用

加大對績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是提升國企績效考核工作效果的重要支持。在實(shí)際過程中，企業(yè)績效管理工作人員必須要對績效考核結(jié)果予以重視，發(fā)揮績效考核結(jié)果在對員工的激勵對策、職位調(diào)度、崗位升遷等環(huán)節(jié)中的作用，讓績效考核結(jié)果真正的為員工的職業(yè)發(fā)展帶來支持。與此同時(shí)，在績效考核結(jié)果得出以后，績效管理人員要結(jié)合工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)果評價(jià)，然后通過紙質(zhì)內(nèi)容和面對面約談的方式，來讓員工了解自己的績效考核結(jié)果，幫助他們及時(shí)認(rèn)識到自己在工作上的不足，幫助他們找到發(fā)揮自己職業(yè)潛能的方法，在為員工職業(yè)價(jià)值發(fā)展體現(xiàn)帶來支持的同時(shí)，也為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、總結(jié)

綜上所述，做好對國企績效考核工作的研究，能夠?yàn)樘嵘龂髢?nèi)在發(fā)展動力發(fā)揮重要作用。在實(shí)際工作中，管理人員一定要做好對績效考核工作的深入研究，結(jié)合對國企內(nèi)部實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一個能夠完全符合與企業(yè)實(shí)際情況的績效考核模式，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的良好考核，為企業(yè)人力資源價(jià)值的挖掘和應(yīng)用帶來支持，也為國企長遠(yuǎn)發(fā)展帶來支持。

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（作者單位：馮寶慶，中鋁昆明銅業(yè)有限公司；付婷婷，云南銅業(yè)股份有限公司）