殷曉娟

【摘要】隨著我國改革開放的不斷深入，黨和政府明確指出要實現人事制度和事業(yè)單位收入分配的改革，在事業(yè)單位中將績效工資制度全面推進，加大對事業(yè)單位分配制度的改革，將事業(yè)單位內部的分配搞活，從而對我國強國戰(zhàn)略的實施提供良好的人力保障。首先對事業(yè)單位概念進行界定，對新時期事業(yè)單位分配制度存在的不足進行分析，深入探討了事業(yè)單位分配制度改革的策略。

【關鍵詞】事業(yè)單位 分配制度 改革

自建國之后，我國事業(yè)單位管理模式長期采用黨政機關的套路，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，其存在的弊端日益顯著，必須要進行改革。事業(yè)單位改革不斷深入，當前改革收入分配制度一方面對事業(yè)單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業(yè)單位改革的關鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構成的事業(yè)單位分配制度改革，對事業(yè)單位自身發(fā)展與社會事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位界定

事業(yè)單位基于我國國務院2004年頒布的《事業(yè)單位登記管理條例暫行條例》中的規(guī)定，事業(yè)單位指的是：國家基于社會公益的目標，通過國家機關舉辦以及其他的組織通過國有的資產舉辦的社會服務組織，通常是從事的教育、衛(wèi)生、文化、科技等活動，涉及到的領域以及行業(yè)包括了醫(yī)療衛(wèi)生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機構等。事業(yè)單位的特征主要是服務性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業(yè)單位而言，其最鮮明最本質的特征就是服務性特征。

二、新時期事業(yè)單位分配制度存在的不足

第一，事業(yè)單位工資導向存在偏差。我國事業(yè)單位工作標準一直以來參考國家機關工作人員的標準。造成了事業(yè)單位工資對職務、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻與報酬失衡。

第二，事業(yè)單位分配制度缺乏激勵性。事業(yè)單位工資分配模式具有高度統(tǒng)一性，使事業(yè)單位分配自主權被弱化，對市場經濟體制下事業(yè)單位的發(fā)展造成了制約，事業(yè)單位工資水平和經濟效益、社會服務質量不能緊密聯系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調動。

第三，事業(yè)單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進行事業(yè)單位工作人員分配制度的改革。崗位工資、績效工資與薪級工資構成構成了事業(yè)單位的工資收入。目前已經執(zhí)行了薪級工資與崗位自己。績效工作對工作人員的貢獻與實績進行體現。在核定的績效工作總額內，事業(yè)單位基于規(guī)范的程序與要求進行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執(zhí)行過程中事業(yè)單位人員和機關公務員收入差距較大，出現了新的不平衡問題。

三、新時期事業(yè)單位分配制度改革策略

第一，事業(yè)單位崗位設定要科學。新時期下進行事業(yè)單位績效工資制度改革的根本的目標就是能夠使得為廣大人民群眾服務的水平以及素質得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優(yōu)質的服務。另外，對于和工作相關的各種任職的要求、資格等信息進行整理以及分析，實現合理的分配，統(tǒng)籌兼顧，基于對對應的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當前，事業(yè)單位必須基于部門的實際的情況，建立科學的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學公正的要求。

第二，確保崗位結構的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質的職工，這是因為，事業(yè)單位職工工作的環(huán)境條件不一樣，同時勞動的強度也不一致。另外，事業(yè)單位職工的工作經驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求?；诖?，對于不同的崗位進行薪酬的設置的過程中，必須使得崗位的基本的職責、基本任務、崗位目標能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進行明確的確定，也就不可能實現基于崗位的責任確定崗位績效工資。因此，對于事業(yè)單位的不同崗位的性質、崗位的職責、崗位的任職的需求進行明確，同時，基于科學合理的績效工資評價與分析，才能進行崗位績效工資制度的制定。在我國事業(yè)單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業(yè)單位職工人員的工資構成中，績效工資屬于其一部分，由于當前我國的事業(yè)單位存在眾多的種類，因此，設計事業(yè)單位的工資的過程中，基于不同事業(yè)單位存在的差異的分配情況的顯示，進行績效工資設置。因此，真正的合理的績效工資制度的設置，會凸顯薪酬發(fā)放的差異?？冃ЧべY的制定必須嚴格基于科學的準則以及標準，不可能隨意進行制定。

如表1所示，事業(yè)單位不同崗位收入情況。

表1 事業(yè)單位不同崗位收入情況

第三，建立科學的收入分配制度。①進行合理的調控。在事業(yè)單位的工資的發(fā)放以及分配方案中，應該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應該讓事業(yè)單位的職工對于自身的建議能夠進行表達，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標進行細化，使得每一個職工對于自己要完成的任務，如何去完成能夠心中有數。通過科學的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責的實施進行明確。方案的制定必須通過反復的修改與討論，并且進行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現；②建立獎懲措施。事業(yè)單位績效評估體系，應該獎懲分明。當職工對于單位有著重大貢獻的時候，應該進行獎勵，而對于工作不認真，不積極的職工，應該通過相應的措施進行懲罰

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