殷曉娟

【摘要】隨著我國改革開放的不斷深入，黨和政府明確指出要實現(xiàn)人事制度和事業(yè)單位收入分配的改革，在事業(yè)單位中將績效工資制度全面推進(jìn)，加大對事業(yè)單位分配制度的改革，將事業(yè)單位內(nèi)部的分配搞活，從而對我國強國戰(zhàn)略的實施提供良好的人力保障。首先對事業(yè)單位概念進(jìn)行界定，對新時期事業(yè)單位分配制度存在的不足進(jìn)行分析，深入探討了事業(yè)單位分配制度改革的策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 分配制度 改革

自建國之后，我國事業(yè)單位管理模式長期采用黨政機關(guān)的套路，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，其存在的弊端日益顯著，必須要進(jìn)行改革。事業(yè)單位改革不斷深入，當(dāng)前改革收入分配制度一方面對事業(yè)單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業(yè)單位改革的關(guān)鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構(gòu)成的事業(yè)單位分配制度改革，對事業(yè)單位自身發(fā)展與社會事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位界定

事業(yè)單位基于我國國務(wù)院2004年頒布的《事業(yè)單位登記管理條例暫行條例》中的規(guī)定，事業(yè)單位指的是：國家基于社會公益的目標(biāo)，通過國家機關(guān)舉辦以及其他的組織通過國有的資產(chǎn)舉辦的社會服務(wù)組織，通常是從事的教育、衛(wèi)生、文化、科技等活動，涉及到的領(lǐng)域以及行業(yè)包括了醫(yī)療衛(wèi)生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機構(gòu)等。事業(yè)單位的特征主要是服務(wù)性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業(yè)單位而言，其最鮮明最本質(zhì)的特征就是服務(wù)性特征。

二、新時期事業(yè)單位分配制度存在的不足

第一，事業(yè)單位工資導(dǎo)向存在偏差。我國事業(yè)單位工作標(biāo)準(zhǔn)一直以來參考國家機關(guān)工作人員的標(biāo)準(zhǔn)。造成了事業(yè)單位工資對職務(wù)、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現(xiàn)崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻(xiàn)與報酬失衡。

第二，事業(yè)單位分配制度缺乏激勵性。事業(yè)單位工資分配模式具有高度統(tǒng)一性，使事業(yè)單位分配自主權(quán)被弱化，對市場經(jīng)濟體制下事業(yè)單位的發(fā)展造成了制約，事業(yè)單位工資水平和經(jīng)濟效益、社會服務(wù)質(zhì)量不能緊密聯(lián)系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調(diào)動。

第三，事業(yè)單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進(jìn)行事業(yè)單位工作人員分配制度的改革。崗位工資、績效工資與薪級工資構(gòu)成構(gòu)成了事業(yè)單位的工資收入。目前已經(jīng)執(zhí)行了薪級工資與崗位自己?？冃Чぷ鲗ぷ魅藛T的貢獻(xiàn)與實績進(jìn)行體現(xiàn)。在核定的績效工作總額內(nèi)，事業(yè)單位基于規(guī)范的程序與要求進(jìn)行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執(zhí)行過程中事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員收入差距較大，出現(xiàn)了新的不平衡問題。

三、新時期事業(yè)單位分配制度改革策略

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)定要科學(xué)。新時期下進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革的根本的目標(biāo)就是能夠使得為廣大人民群眾服務(wù)的水平以及素質(zhì)得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責(zé)范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。另外，對于和工作相關(guān)的各種任職的要求、資格等信息進(jìn)行整理以及分析，實現(xiàn)合理的分配，統(tǒng)籌兼顧，基于對對應(yīng)的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當(dāng)前，事業(yè)單位必須基于部門的實際的情況，建立科學(xué)的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學(xué)公正的要求。

第二，確保崗位結(jié)構(gòu)的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質(zhì)的職工，這是因為，事業(yè)單位職工工作的環(huán)境條件不一樣，同時勞動的強度也不一致。另外，事業(yè)單位職工的工作經(jīng)驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求。基于此，對于不同的崗位進(jìn)行薪酬的設(shè)置的過程中，必須使得崗位的基本的職責(zé)、基本任務(wù)、崗位目標(biāo)能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進(jìn)行明確的確定，也就不可能實現(xiàn)基于崗位的責(zé)任確定崗位績效工資。因此，對于事業(yè)單位的不同崗位的性質(zhì)、崗位的職責(zé)、崗位的任職的需求進(jìn)行明確，同時，基于科學(xué)合理的績效工資評價與分析，才能進(jìn)行崗位績效工資制度的制定。在我國事業(yè)單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業(yè)單位職工人員的工資構(gòu)成中，績效工資屬于其一部分，由于當(dāng)前我國的事業(yè)單位存在眾多的種類，因此，設(shè)計事業(yè)單位的工資的過程中，基于不同事業(yè)單位存在的差異的分配情況的顯示，進(jìn)行績效工資設(shè)置。因此，真正的合理的績效工資制度的設(shè)置，會凸顯薪酬發(fā)放的差異。績效工資的制定必須嚴(yán)格基于科學(xué)的準(zhǔn)則以及標(biāo)準(zhǔn)，不可能隨意進(jìn)行制定。

如表1所示，事業(yè)單位不同崗位收入情況。

表1 事業(yè)單位不同崗位收入情況

第三，建立科學(xué)的收入分配制度。①進(jìn)行合理的調(diào)控。在事業(yè)單位的工資的發(fā)放以及分配方案中，應(yīng)該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應(yīng)該讓事業(yè)單位的職工對于自身的建議能夠進(jìn)行表達(dá)，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使得每一個職工對于自己要完成的任務(wù)，如何去完成能夠心中有數(shù)。通過科學(xué)的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責(zé)的實施進(jìn)行明確。方案的制定必須通過反復(fù)的修改與討論，并且進(jìn)行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現(xiàn)；②建立獎懲措施。事業(yè)單位績效評估體系，應(yīng)該獎懲分明。當(dāng)職工對于單位有著重大貢獻(xiàn)的時候，應(yīng)該進(jìn)行獎勵，而對于工作不認(rèn)真，不積極的職工，應(yīng)該通過相應(yīng)的措施進(jìn)行懲罰

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