王國榮?李忠山

摘 要：高技能人才是企業(yè)的重要人才儲備，但企業(yè)員工參加培訓(xùn)的積極性并不高，其重要原因是缺乏有效的激勵機(jī)制。本文認(rèn)為，轉(zhuǎn)變員工參加培訓(xùn)的觀念，建立企業(yè)技能員工培訓(xùn)激勵體系是解決問題，改變現(xiàn)狀的重要途徑。

關(guān)鍵詞：技能 培訓(xùn) 激勵機(jī)制

課 題：本文系企業(yè)技能人才培訓(xùn)體系研究（課題編號2SJY2014-Y013）研究成果。

筆者對當(dāng)?shù)氐亩嗉移髽I(yè)職工培訓(xùn)進(jìn)行了調(diào)查，并選取了幾個典型的企業(yè)進(jìn)行分析。

一、企業(yè)職工技能培訓(xùn)現(xiàn)狀

通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在以下問題。

一是培訓(xùn)激勵機(jī)制不理想，沒有有效激發(fā)培訓(xùn)積極性。

二是技能培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，沒有滿足職工的需求。

三是對職工技能培訓(xùn)工作重視程度不足，其對企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識不夠。

二、建立企業(yè)技能員工的培訓(xùn)激勵體系

1.嘗試建立競爭上崗機(jī)制

現(xiàn)在企業(yè)技能培訓(xùn)效果不理想，員工培訓(xùn)積極性不高，與員工技能水平參差不齊有很大關(guān)系。企業(yè)可以嘗試建立競爭上崗機(jī)制，零起點或者遠(yuǎn)低于崗位要求的員工部分承擔(dān)自己的培訓(xùn)費用，通過此方式約束員工，提高其培訓(xùn)的積極性。對于符合條件的技校生或者中職生等在進(jìn)行入職培訓(xùn)后引入師帶徒制度，其中在培訓(xùn)中表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工作為重點考察和培養(yǎng)對象，作后備干部使用。這樣通過競爭上崗機(jī)制，對職工形成危機(jī)感和約束，充分調(diào)動員工技能培訓(xùn)的積極性。

企業(yè)可以參照國家技能鑒定工種形成技能等級證書和企業(yè)崗位技能合格證書的雙證制。在一些重點崗位先行示范、推廣，其余崗位逐步開展，執(zhí)行過程中要求員工必須持有雙證才可有機(jī)會上崗，對不達(dá)標(biāo)者降低薪資，限期完成，無證者調(diào)崗。

2.建立合理的技能薪資制度，待遇與技能水平掛鉤

技能薪資制度對員工的培訓(xùn)可以起到很好的激勵作用，促使其掌握更高水平的技能。技能薪資制度的導(dǎo)向性，可使企業(yè)形成你追我趕的氛圍，獲得強(qiáng)于其他同行業(yè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時這種競爭優(yōu)勢，可以使員工獲得更好的發(fā)展空間，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，建立獨特的企業(yè)文化，留住高素質(zhì)的技能型人才。

筆者所調(diào)查的企業(yè)中有的企業(yè)也已經(jīng)建立了完善的技術(shù)員工等級制度，但不夠完善，許多時候培訓(xùn)仍然是一種被動的學(xué)習(xí)。崗位等級與薪資不一致，也沒有與競爭上崗相結(jié)合。

員工在拿到國家技能等級證書后，2～3年進(jìn)行一次崗位技能評價，以技能等級證書為基礎(chǔ)，決定是否可以從事相關(guān)崗位工作，崗位技能評價決定員工的薪資水平。以崗位平均水平為基準(zhǔn)水平，設(shè)立兩個高階等級，每個等級的參考人數(shù)為等級崗位人數(shù)的150%，各項考核合格，且排名在崗位設(shè)置人數(shù)范圍之內(nèi)的定級并獲得相應(yīng)等級證書?？己税寄芩?、綜合能力等多個方面。每人報考等級只有一次機(jī)會，評價不合格只能進(jìn)行低一等級評價。

綜合評價為一級，完成相應(yīng)等級工作任務(wù)量且無重大失誤的，每月發(fā)放績效獎勵100元；綜合評價為二級，完成相應(yīng)工作任務(wù)量且無重大失誤的，發(fā)放獎勵80元；基準(zhǔn)水平者，完成相應(yīng)等級工作任務(wù)量且無重大失誤的，每月發(fā)放績效獎勵30元。

3.提供員工晉升通道

調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性，物質(zhì)方面的獎勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求。企業(yè)需要從員工的個人發(fā)展方面激發(fā)其動力。通過員工的成長激勵，可以讓員工很容易就與企業(yè)融為一體，明晰自己的上升途徑，滿足對于成功的渴望。

企業(yè)發(fā)展模式是典型的金字塔形，越向上難度越大，而且存在論資排輩現(xiàn)象，這樣導(dǎo)致許多年輕技術(shù)員工對自身技術(shù)能力提高缺乏積極性，因此，良好的晉升途徑是非常重要的，通過晉升途徑的設(shè)計讓年輕人可以看到自己上升的通道。

通過設(shè)計職務(wù)、技術(shù)崗位等上升通道，大多數(shù)人都可以通過自己的努力獲得相應(yīng)的收獲。如技術(shù)員工可以通過提升自己的崗位技能水平來提高自己的薪酬等，達(dá)到最高等級的技術(shù)員工的待遇與高階的管理人員相近，那些鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)員工不必都走管理那一條道路。這樣管理與技術(shù)分開，充分顯示企業(yè)對于技能人才的重視，也是一種很好的激勵模式。

三、建立合理的技能員工培訓(xùn)評價模型

建立培訓(xùn)模型可以解決諸如培訓(xùn)目標(biāo)與實際需要的一致性問題，培訓(xùn)成績與培訓(xùn)結(jié)果的一致性問題，對提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到良好的培訓(xùn)效果具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。技能培訓(xùn)評價模型主要包含技能培訓(xùn)評價方案、技能培訓(xùn)評價過程、技能培訓(xùn)評價結(jié)果等幾部分。

技能培訓(xùn)評價內(nèi)容是指技能培訓(xùn)評價對象、技能培訓(xùn)評價內(nèi)容、技能培訓(xùn)評價方法。

技能培訓(xùn)評價過程是指在技能培訓(xùn)過程中的評價，如學(xué)員表現(xiàn)、培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、培訓(xùn)效果、員工理論考試、技能操作考試等。

技能培訓(xùn)評價結(jié)果是指在技能培訓(xùn)完成后和培訓(xùn)人員回到工作崗位后實踐3個月后所做的培訓(xùn)效果評價。

筆者認(rèn)為，其中針對性的技能培訓(xùn)有十分重要的現(xiàn)實意義。首先要對職工的技能水平進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，明確要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況來確定培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象、需要解決的問題等，并將其有機(jī)結(jié)合，使員工技能培訓(xùn)有的放矢，解決企業(yè)和員工的需求，為企業(yè)打造出一只高素質(zhì)的職工隊伍。

四、完善員工技能培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制

技能培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化機(jī)制直接決定了員工在培訓(xùn)后能提高的企業(yè)的生產(chǎn)力。這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，否則沒有產(chǎn)生實際的生產(chǎn)效率，浪費了人力、財力和物力。

筆者所調(diào)查企業(yè)，多數(shù)為制造業(yè)企業(yè)，技能水平對于企業(yè)來說至關(guān)重要。筆者認(rèn)為如數(shù)控、電焊、紡織等方面的培訓(xùn)，一是應(yīng)該從技術(shù)院校聘請相關(guān)專業(yè)的教師或者技術(shù)能手進(jìn)行培訓(xùn)，利于解決生產(chǎn)中的技術(shù)難題；二是相關(guān)專業(yè)的實訓(xùn)場所盡量安排在現(xiàn)場進(jìn)行，這樣培訓(xùn)場所和工作環(huán)境一致，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率會大大提升。這樣受訓(xùn)員工在自己的崗位上按照培訓(xùn)內(nèi)容反復(fù)練習(xí)，直到達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

員工技能培訓(xùn)后的使用和考核也是非常關(guān)鍵的。筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做好以下幾點：對員工的每次技能培訓(xùn)都做好相關(guān)的記錄工作，包括評價結(jié)果、培訓(xùn)后的表現(xiàn)情況等；建立員工培訓(xùn)檔案；做好獎勵培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)異者，并與薪酬待遇等掛鉤；鼓勵員工積極參加培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升自己。

五、小結(jié)

本文針對企業(yè)技能培訓(xùn)存在的部分問題，如激勵機(jī)制不理想、針對性不夠、重視程度不夠等，針對以上問題，筆者提出了幾個解決思路：一是建立培訓(xùn)、評價、使用一體化的激勵體系改變企業(yè)和員工對于技能培訓(xùn)的態(tài)度，建立競爭上崗機(jī)制、薪酬制度等，激勵員工積極參加技能培訓(xùn)；二是建立合理的技能員工培訓(xùn)評價模型；三是完善員工技能培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，使培訓(xùn)成果能夠最快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（作者單位：淄博市技師學(xué)院）