解秋++林琳

摘 要：受到當(dāng)前市場形勢以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，國有企業(yè)深化改革已經(jīng)成為一種常態(tài)的現(xiàn)象，為了更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級，除了要從精細(xì)化企業(yè)管理入手外還要深化企業(yè)體制改革，其中最為重要的便是員工隊(duì)伍建設(shè)，這是企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)也是企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的落腳點(diǎn)。該文主要針對當(dāng)前供電企業(yè)轉(zhuǎn)型改革過程中隊(duì)伍建設(shè)存在相關(guān)問題進(jìn)行簡要分析，并以在當(dāng)前市場環(huán)境和經(jīng)濟(jì)背景下結(jié)合實(shí)際提出了幾點(diǎn)解決方案，以推進(jìn)國有企業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，提高供電企業(yè)抗風(fēng)險性，順利完成企業(yè)轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人員隊(duì)伍 問題 措施

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）03（b）-0245-02

在社會大背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷改革、市場環(huán)境瞬息萬變，國有企業(yè)想要在這樣競爭激烈的環(huán)境下生存發(fā)展必須突破常態(tài)，擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，注重企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級，從精細(xì)化管理入手，加強(qiáng)企業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的保障體制，這也是當(dāng)前國有企業(yè)堅(jiān)持不懈的改革方向，而如何推進(jìn)企業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)則是現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展和升級的核心要件。

1 實(shí)際隊(duì)伍建設(shè)中面臨的問題

（1）由于國有企業(yè)員工思想相對保守，在社會變革的環(huán)境下，面對企業(yè)體制改革憂慮較多，不確定企業(yè)未來的發(fā)展和改革是否對自身有利，面對現(xiàn)狀的改變，充滿了疑惑和害怕。過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)員工已經(jīng)習(xí)慣了沒有競爭的安逸環(huán)境，企業(yè)的改革必然會觸動員工的利益，甚至?xí)p害相當(dāng)一部分員工的眼前利益。很多中年員工甚至害怕由于企業(yè)改革而失業(yè)，即便不會失業(yè)面對改革后的企業(yè)內(nèi)部競爭缺乏勇氣。而年輕的員工則由于諸多客觀原因，對企業(yè)改革缺乏信心，且自身也缺乏堅(jiān)定的使命感，對未來的發(fā)展疑惑迷茫。

（2）供電企業(yè)面對改革存在整體實(shí)力欠缺的問題，很多企業(yè)員工年齡普遍偏大，由于歷史原因，很多崗位存在超員現(xiàn)象。加之企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中轉(zhuǎn)型項(xiàng)目審批時間長，企業(yè)新進(jìn)人員數(shù)量較少，因此很多供電企業(yè)的員工年齡普遍接近45歲。除此之外，企業(yè)年齡分層也存在缺口，由于過去“大干大上”導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)同一年齡人員較多，而年輕員工數(shù)量相對較少，這種年齡斷層問題很容易導(dǎo)致隊(duì)伍建設(shè)青黃不接。員工個人的綜合技能以及專業(yè)素養(yǎng)相對較低，過去企業(yè)招聘門檻較低，大部門員工為技校、中專畢業(yè)。高技術(shù)人才比例相對較低，面對日益發(fā)展的技術(shù)，這逐漸成為阻礙供電企業(yè)發(fā)展的因素之一。

（3）管理體系不完善。由于供電企業(yè)人員冗余，供電設(shè)備自動化水平相對較低，在人員職責(zé)劃分上往往采用細(xì)分工、低技能的方式，致使人員數(shù)量龐大、人員綜合技能較低的問題。并且受到計劃管理機(jī)制的影響，員工之間沒有競爭意識，危機(jī)意識相對較低，“平均”薪酬不能拉開員工收入差距，權(quán)責(zé)劃分不明確，使得員工沒有內(nèi)在的工作積極性，致使工作效率較低。在企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)上對員工沒有相應(yīng)的激勵政策加以刺激，導(dǎo)致工作和培訓(xùn)的聯(lián)動性較低，員工沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的熱情，這也是阻礙企業(yè)人員隊(duì)伍整體技能水平的主要因素，甚至很多人員還存在學(xué)得多做得多，做得多錯的多的思想。另外從個人發(fā)展的角度分析，由于組織管理職位相對較少，人員對于個人的發(fā)展沒有想法，人為升職加薪愿望渺茫，缺乏前進(jìn)的動力。

2 人員隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化措施

2.1 統(tǒng)一人員隊(duì)伍思想

思想的統(tǒng)一是穩(wěn)定隊(duì)伍的關(guān)鍵，這也是企業(yè)改革過程中人員隊(duì)伍建設(shè)面臨的最大挑戰(zhàn)?；谶@一點(diǎn)，各級管理工作人員必須充分做好引導(dǎo)工作，從意識上統(tǒng)一企業(yè)員工，令員工清楚的認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展形式和面臨的難題，樹立改革是企業(yè)發(fā)展唯一的出路意識，從長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，堅(jiān)定發(fā)展信念并充分利用國家政策，推進(jìn)企業(yè)改革轉(zhuǎn)型。尤其是管理人員思想上要更加先進(jìn)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，令企業(yè)人員可以看到改革后企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展方向，從而統(tǒng)一人員隊(duì)伍思想，讓員工清楚認(rèn)識到其個人及企業(yè)所面臨的客觀條件、形式，最終以實(shí)現(xiàn)個人價值和推進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)而努力。

2.2 調(diào)整人員隊(duì)伍組織結(jié)構(gòu)

首先應(yīng)當(dāng)做好人才培養(yǎng)計劃，用發(fā)展的眼光看待人員隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)招聘工作，加大新生力量、專業(yè)力量的引進(jìn)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充專業(yè)缺口，有條件的企業(yè)還可以進(jìn)行專業(yè)高水平人才的引進(jìn)。其次優(yōu)化內(nèi)部人員隊(duì)伍，挖掘員工個人潛力。對老員工進(jìn)行技能再培訓(xùn)，由于單工種工作模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前現(xiàn)代化供電企業(yè)的發(fā)展模式，新型供電系統(tǒng)設(shè)備的高自動化、高參數(shù)要求人員由單一技能操控向復(fù)合技能操控轉(zhuǎn)變，老員工需要不斷提高自身技術(shù)水平，適應(yīng)新設(shè)備新系統(tǒng)，還要充分發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐強(qiáng)的優(yōu)勢，做好帶頭作用。最后企業(yè)還需要對崗位管理進(jìn)行合理優(yōu)化，依照企業(yè)發(fā)展形勢重新配置崗位，從勞動密集型崗位配置向科學(xué)管理崗位發(fā)展，最大程度的讓員工意識到崗位競爭的優(yōu)勢，調(diào)動起員工競爭上崗的積極性，對崗位管理進(jìn)行動態(tài)管理，并加強(qiáng)崗位資格審查，保證持證上崗，同時制定相應(yīng)崗位資格準(zhǔn)入體制，鼓勵員工進(jìn)行職稱、技術(shù)資格的評定，促進(jìn)員工的自我提高，繼而促進(jìn)企業(yè)人員隊(duì)伍技能水平和管理水平的提升。

2.3 建立完善的管理激勵體系

（1）在薪酬管理方面，按照工資分配向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位和業(yè)績表現(xiàn)突出人員傾斜的原則，留住價值鏈核心部分或緊缺崗位人才，充分發(fā)揮薪酬分配在企業(yè)人力資源配置中的激勵導(dǎo)向作用。通過寬帶薪酬機(jī)制，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提升，鼓勵綜合技能的學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工隊(duì)伍整體技能水平的提高，注重團(tuán)隊(duì)和個人績效和業(yè)績積累，打破相對平均的“大鍋飯”傳統(tǒng)，突出優(yōu)秀員工的價值優(yōu)勢，有利于企業(yè)提高效率和增強(qiáng)核心競爭優(yōu)勢。優(yōu)化績效考核管理，均衡“責(zé)、權(quán)、利”，提高薪酬分配的激勵性和競爭性。

（2）在人才培養(yǎng)方面，全面推行后備人才計劃。采用公平、公正、公開選拔方式，定期建立、更新高管后備人才、中層后備人才、重要崗位后備人才庫，制定培養(yǎng)鍛煉工作規(guī)劃，通過崗位鍛煉、崗位輪換、外培內(nèi)訓(xùn)作為主要方式，有意識地安排急、難、險、重任務(wù)加大實(shí)踐鍛煉的工作力度，加以考核管理，完善優(yōu)秀人才、復(fù)合型人才梯隊(duì)建設(shè)。后備人才計劃既促進(jìn)了員工平時工作的表現(xiàn)和考核，增加崗位競爭的公平性，又加強(qiáng)了各崗位梯隊(duì)人才的建設(shè)和提高優(yōu)秀員工忠誠度。

（3）在職業(yè)發(fā)展方面，完善職業(yè)生涯發(fā)展通道。在傳統(tǒng)的組織管理職系上增加專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能兩個職系，設(shè)置資深工程師、資深技師等一系列技術(shù)職務(wù)，一方面解決了管理職位少和技術(shù)人才多的矛盾，擴(kuò)展了專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面職系的建設(shè)進(jìn)一步豐富了人力資源管理體系，使員工職業(yè)生涯發(fā)展有更多的選擇和通道，同時引入職業(yè)生涯發(fā)展通道的動態(tài)管理和績效考核機(jī)制，找準(zhǔn)切入點(diǎn)與薪酬績效相適應(yīng)，可以充分調(diào)動技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)（能）方面的創(chuàng)新創(chuàng)效、攻關(guān)克難能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，實(shí)現(xiàn)員工成長和企業(yè)發(fā)展的和諧同步。

3 結(jié)語

通過上述分析可以看出，人員隊(duì)伍建設(shè)是當(dāng)前國有企業(yè)深化改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)，實(shí)際的工作中必然會遇到諸多問題。文章主要針對當(dāng)前國有企業(yè)人員隊(duì)伍建設(shè)改革中遇到的問題進(jìn)行了分析，并通過深入研究造成這些問題的原因，提出了幾點(diǎn)解決措施。最終得出國有企業(yè)想要與時俱進(jìn)必須建立強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，這就需要企業(yè)貫徹人才興企戰(zhàn)略，強(qiáng)化人員隊(duì)伍建設(shè)，最終提高企業(yè)整體抗風(fēng)險性，順利推進(jìn)供電企業(yè)的改革。

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