湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院

【摘 要】據(jù)統(tǒng)計(jì)全球43%家族企業(yè)都將面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對(duì)下一代的權(quán)力交接問題，一個(gè)全球性家族企業(yè)“接班時(shí)代”己經(jīng)到來。不僅已有幾百年發(fā)展歷史的美國等西方國家面臨這一問題，中國等東南亞國家也同樣面臨著這個(gè)“坎”。 在中國，由于獨(dú)生子女政策的實(shí)施，只有一個(gè)女孩的家庭比例越來越大?！八龝r(shí)代”的即將到來，已經(jīng)成為包括中國在內(nèi)的全球家族企業(yè)必須正視的現(xiàn)實(shí)。

【關(guān)鍵詞】女性；家族企業(yè)；接班；問題

前言

隨著我國改革開放的不斷深入，家族企業(yè)或民營企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)韌動(dòng)力。近些年來，越來越多的家族企業(yè)二代開始順理成章地接過父輩的重?fù)?dān)和執(zhí)掌企業(yè)的執(zhí)行權(quán)。而且可喜的是，在這些家族企業(yè)繼承人中出現(xiàn)了越來越多的女性。有研究預(yù)測(cè)，21世紀(jì)將會(huì)有越來越多的女性扮演起家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，女生將在企業(yè)中起非常重要的作用。本綜述將圍繞女性在家族企業(yè)接班中所遇到的問題展開討論。

1.女性在繼承家族企業(yè)前的困境和機(jī)會(huì)研究

1.1女性接班人的困境研究

Barnes（1988）指出即使女兒克服重重阻力得以進(jìn)入家族企業(yè)，仍然會(huì)面對(duì)一些特殊的挑戰(zhàn)。如果女兒在企業(yè)中得到的職位比同輩中男性高，這會(huì)和家族輩份不一致，通常導(dǎo)致家庭不和。

趙建寧（2003）的研究表明，無論是男性還是女性，對(duì)于女老板的接受度仍然十分有限。

周鴻勇等人（2010）認(rèn)為人們?cè)谟懻摷易迤髽I(yè)中女性家族成員時(shí)，除了慣用的用性別眼光看待她們外，還夾雜著“家族成員”特殊的身份，人們對(duì)這些女性家族成員的管理能力更加持懷疑態(tài)度，同時(shí)再加上女性領(lǐng)導(dǎo)的不適應(yīng)感，使得女性家族成員比其他一般女性管理者具有更大的心理壓力，增加了一定的難度。

關(guān)于性別對(duì)女性繼承資格的影響研究，各國學(xué)者的見解和分析十分相似，總結(jié)來看，性別是決定繼承人的主要因素，家族企業(yè)在選擇繼承人的過程中存在性別偏見，和女性相比，男性更受偏愛。女性即使成功獲得家族企業(yè)的權(quán)杖，也可能被客戶和企業(yè)中的非家族成員忽視，工作能力不被認(rèn)可。

1.2女性繼承人的機(jī)會(huì)研究

Salganicoff（1990）認(rèn)為對(duì)家族企業(yè)管理而言，女性關(guān)注他人、尋求平衡與合作、忠誠的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎更加適合，因?yàn)橛羞@種特質(zhì)的人更可能兼顧企業(yè)和家族的利益。

Burke and Collins（2001）認(rèn)為女性企業(yè)主更有魅力，循循善誘，鼓舞士氣，這是女性企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

王曉婷和賈生華（2008）認(rèn)為雖然長子繼承制等曾經(jīng)阻礙女性進(jìn)入家族企業(yè)的規(guī)則，但是現(xiàn)今這種現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生改變。許多成功女企業(yè)家的存在改變了社會(huì)對(duì)女性企業(yè)家的看法，越來越多的人接受女性來管理和運(yùn)營整個(gè)企業(yè)。同時(shí)也因?yàn)檫@些女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣，使得更多女性將更加清楚自己的權(quán)利，在家族企業(yè)中找到合適的職位。家族企業(yè)主也開始明白最好的繼承人是最有能力的和領(lǐng)導(dǎo)意愿的人，而并非長子。因此，女兒也可能成為最佳繼承人。

綜合上述學(xué)者的研究顯示，雖然女性在繼承家族企業(yè)時(shí)遇到種種困境，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，越來越多的機(jī)會(huì)顯示了女性作為家族企業(yè)繼承人的可行性。

2.女性在繼承家族企業(yè)后遇到的問題研究

女性順利繼承家族企業(yè)將比男性受到更多的挑戰(zhàn)和沖擊，女性接班人必須更加努力工作來證明自己的能力，從而使自己更加顯現(xiàn)。一些中外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究和剖析。

2.1管理風(fēng)格的問題

Brush（1992）女性對(duì)人性和社會(huì)價(jià)值方面較為關(guān)注，她們的價(jià)值體系部分地解釋了所謂的“女性化”管理方式。這種方式反映在商業(yè)目標(biāo)和判斷成功的標(biāo)準(zhǔn)上，這些目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不像男性那樣主要建立在利潤、銷售量、雇員人數(shù)、投資回報(bào)等傳統(tǒng)指標(biāo)上，而與社會(huì)貢獻(xiàn)、工作生活的質(zhì)量、客戶滿意度以及自身的成長等方面相關(guān)。

Danes，Stafford 和Loy（2007）則發(fā)現(xiàn)女性相比男性往往在獲取商業(yè)信用方面面臨更大的困難。同時(shí)，女性由于更具規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，通常更喜歡小額的貸款。

由于管理風(fēng)格上的不同，女性和男性在管理家族企業(yè)時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)不同的發(fā)展態(tài)勢(shì)和企業(yè)文化。

2.2角色沖突的問題

姚音（2007）等人提出對(duì)于家族企業(yè)的女族成員，角色沖突在所難免，一方面，家族企業(yè)女性成員作為企業(yè)的一員，她們與男性一樣面對(duì)著統(tǒng)一的事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，受到企業(yè)經(jīng)營成敗與市場(chǎng)績效的考核；另一方面她們作為妻子、母親，又要較多地承擔(dān)生育子女和料理家務(wù)的責(zé)任。而隨著家族企業(yè)女性成員發(fā)展機(jī)會(huì)的增多，表現(xiàn)越成功、越優(yōu)秀，她們往往內(nèi)心就越為矛盾。

因此，女性尤其易受所謂的角色沖突困擾，在預(yù)期的家庭角色和企業(yè)角色中掙扎。

2.3工作與家庭沖突的問題

Colepm（1997）認(rèn)為家族企業(yè)女性接班人的工作-家庭沖突主要源于自我要求和父母期望。前者指女性接班人既想成為撫養(yǎng)子女的好母親，同時(shí)又要在家族企業(yè)中工作而長時(shí)間的工作使女性難以照顧家庭，從而導(dǎo)致其對(duì)自我認(rèn)同感的質(zhì)疑，以及與養(yǎng)育子女的社會(huì)期望之間的沖突；后者指女性接班人接收到來自父母的“雙重信息”，即父母要求她養(yǎng)育子女，同時(shí)又會(huì)抱怨她忽視了企業(yè)。

這種工作家庭沖突是當(dāng)前大多數(shù)女性家族成員在進(jìn)入家族企業(yè)后所共同面臨的。

2.4心理沖突的問題

周鴻勇（2005）認(rèn)為女性家族成員進(jìn)入家族企業(yè)后承擔(dān)著雙重的責(zé)任，責(zé)任越大，壓力也越大。她們不但要承受來自家人關(guān)系、角色負(fù)荷與角色沖突的壓力，而且還要承受由工作帶來的各種外界社會(huì)環(huán)境的壓力。

中國女企業(yè)家協(xié)會(huì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女企業(yè)家工作超負(fù)荷，疲勞緊張。與普通的女性相比，她們不但工作時(shí)間長，工作壓力大，而且照顧家庭的時(shí)間以及和家人呆在一起的時(shí)間非常少，為此她們不但要承受超負(fù)荷的工作，還要承受對(duì)家庭愧疚的心理負(fù)擔(dān)，有時(shí)還得不到家人的理解和支持，所以她們中的許多人深感身心疲憊。因此女性家族成員比男性家族成員所面對(duì)的壓力要更多、更大。

2.5能力瓶頸的問題

柏聞（2004）調(diào)查發(fā)現(xiàn)女企業(yè)家選擇“創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神”的比重明顯低于男性，為18.8%。就創(chuàng)新能力而言，與男性企業(yè)家相比，女企業(yè)家對(duì)“技術(shù)創(chuàng)新”表示“滿意”的比重相對(duì)較低，為27.7%，但同時(shí)認(rèn)為“技術(shù)創(chuàng)新”應(yīng)該加強(qiáng)的比重也低于男性，為33.6%。這表明女企業(yè)家對(duì)“技術(shù)創(chuàng)新”的重視程度還不夠高，這也可以從“女企業(yè)家負(fù)責(zé)的主要工作”的調(diào)查中得到印證。

由此可見，要想企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，除了具備專業(yè)的技能和經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力很重要。

3.總結(jié)

在文獻(xiàn)整理中發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外的學(xué)者和專家對(duì)于家族企業(yè)傳承模式及繼承人培養(yǎng)的研究很多，但是針對(duì)女性繼承人的研究很少。雖然沒有完整的理論來系統(tǒng)總結(jié)女性繼承人在家族企業(yè)接班過程中所遇到的問題，但由于女性繼承人的研究是家族企業(yè)傳承研究中的重要內(nèi)容，從性別視角和下一代視角來觀察家族企業(yè)代際傳承過程，有助于改善我們對(duì)家族企業(yè)代際傳承復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性的認(rèn)識(shí)。深入開展對(duì)女性接班問題的研究，可以豐富中國家族企業(yè)女性接班人的理解，進(jìn)而推動(dòng)在中國家族企業(yè)的順利傳承，使其真正實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，所以對(duì)于女性繼承人的接班問題研究是很有價(jià)值和意義的。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國企業(yè)家心理問題調(diào)查[N].金融時(shí)報(bào)，2005，03.

[2]柏聞.關(guān)注女性企業(yè)家[J].中國名牌，2004，4.

作者簡介：

陳海林：（1989.12—）女，浙江三門，助理經(jīng)濟(jì)師，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院碩士研究生，研究方向：公共管理。