張大為+朱健+李萌

摘要：文章針對培訓(xùn)效能評價無法反映出通過培訓(xùn)工作給企業(yè)科研生產(chǎn)及經(jīng)營所帶來的貢獻度，提出了通過數(shù)值分析方法建立的新的數(shù)學(xué)模型。根據(jù)各部門對企業(yè)貢獻度設(shè)置評分權(quán)重，對各部門培訓(xùn)工作進行評分，求得培訓(xùn)工作對科研生產(chǎn)的貢獻度。結(jié)果表明，新的培訓(xùn)效能評價方法可以達到提升員工素質(zhì)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新創(chuàng)效和節(jié)約成本的目的。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效能；數(shù)值分析；企業(yè)培訓(xùn)；定量分析；數(shù)值擬合 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：O241 文章編號：1009-2374（2017）07-0230-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.07.110

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)科研生產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分，企業(yè)為了完成經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價普遍采用績效考核管理。這種方式對于生產(chǎn)單位和職能管理部門業(yè)績評價較容易實現(xiàn)，而對于培訓(xùn)部門存在著一定的問題。培訓(xùn)部門的職能往往被定義為介于生產(chǎn)單位和職能管理部門之間，既有一定的培訓(xùn)量的要求（相當(dāng)于生產(chǎn)單位的產(chǎn)值），又有培訓(xùn)效果的要求（相當(dāng)于職能管理部門的管理效果），而截至目前，關(guān)于培訓(xùn)評價的理論體系、方式方法沒有一個權(quán)威的標(biāo)準，大多采用定性評價，難以進行定量描述，造成在評價過程中培訓(xùn)部門的效能無法正確評價，難以明確培訓(xùn)工作是否發(fā)揮應(yīng)有的作用以及作用如何。為解決這個問題，必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)效能評價模型。在建立數(shù)學(xué)模型時應(yīng)考慮按企業(yè)內(nèi)部各部門對企業(yè)的貢獻度來進行考量，同時考慮培訓(xùn)部門對企業(yè)各個部門的影響度，先給出不同的權(quán)重系數(shù)，再進行加權(quán)，通過最終求和得出人力資源培訓(xùn)部門對企業(yè)科研生產(chǎn)經(jīng)營貢獻得分，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)效能的量化考核。

1 培訓(xùn)效能評價數(shù)學(xué)模型

按企業(yè)科研生產(chǎn)經(jīng)營管理模式及產(chǎn)品型號的種類及規(guī)模，對應(yīng)責(zé)任單位的貢獻率給出不同的權(quán)重以及人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)部門所對應(yīng)各責(zé)任單位的貢獻率給出不同的權(quán)重。培訓(xùn)部門對各責(zé)任單位按培訓(xùn)計劃完成情況、組織實施過程管理等諸多因素進行評分，并確認相應(yīng)的評分權(quán)重。各責(zé)任單位對培訓(xùn)部門的培訓(xùn)組織管理、學(xué)員滿意度、培訓(xùn)考核的嚴謹性等相關(guān)指標(biāo)進行評分，并確認相應(yīng)的評分權(quán)重，最終對以上評分結(jié)果進行綜合評定加權(quán)計算，給出定量結(jié)果。

1.1 各責(zé)任單位貢獻率（權(quán)重）

1.2 培訓(xùn)部門對各責(zé)任單位的貢獻率（權(quán)重）

各責(zé)任單位按照各自科研生產(chǎn)經(jīng)營管理性質(zhì)、任務(wù)和人員層次結(jié)構(gòu)的技術(shù)與技能等確認人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)部門對本部門的貢獻率（權(quán)重），可參考以下指標(biāo)集：科研生產(chǎn)經(jīng)營管理采用的新技術(shù)、新材料、新工藝和新設(shè)備等對培訓(xùn)的需求度；人員層次結(jié)構(gòu)的技術(shù)與技能對培訓(xùn)的需求度；保密、技安、質(zhì)量、6S管理和EVA等基礎(chǔ)工作對培訓(xùn)的需求度；人員資格認證、人才培養(yǎng)等對培訓(xùn)的需求度，其權(quán)重記作QZFμ（μ=1，2，…，N）。

1.3 數(shù)據(jù)模型

在表3中，計算得到的培訓(xùn)部門對企業(yè)科研生產(chǎn)經(jīng)營管理重要性F利用式（15）進行累加和按權(quán)重還原得到FP，其結(jié)果即為培訓(xùn)部門的效能評價結(jié)果。

其中，人力資源部獲得公司科研生產(chǎn)經(jīng)營管理重要性得分為2.144；培訓(xùn)獲得公司科研生產(chǎn)經(jīng)營管理重要性得分為F=0.642971478；培訓(xùn)處對公司科研生產(chǎn)經(jīng)營管理重要性培訓(xùn)的得分（百分制）為FP=89.968。

3 結(jié)語

運用數(shù)值分析的方法進行量化比較完成對培訓(xùn)效能的評價，彌補以往人為因素占主導(dǎo)的定性評價，得到如下結(jié)論：（1）建立評價指標(biāo)群，并利用定性和定量的方法對指標(biāo)群進行權(quán)重分配，利用文中的數(shù)學(xué)模型進行評價，取得定量分析結(jié)果；（2）評價指標(biāo)是實現(xiàn)效能評價的基礎(chǔ)，如何選取評價指標(biāo)是一項復(fù)雜的工作。綜合評價體系通常具有多指標(biāo)特性，各項指標(biāo)相互影響，要將主成分分析引入到評價方法中，通過主成分分析降低變量的維數(shù)；（3）可以應(yīng)用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，不再需要人工設(shè)置各項評價指標(biāo)所占權(quán)重，避免人工因素對評價系統(tǒng)結(jié)果的影響；（4）評價結(jié)果的表述通常是對個體評分結(jié)果進行直接排序，直接排序體現(xiàn)了評價結(jié)果的直觀性，使得結(jié)果一目了然，而直接排名的缺點是容易受到評價指標(biāo)、評價方法的影響。在后續(xù)的工作中，使用基于SOM網(wǎng)絡(luò)的評價分組表述方法，通過自組織網(wǎng)絡(luò)的分組方法，將評價結(jié)果表述為分組的形式，其結(jié)果更符合人們的日常思維方法，對同一分組內(nèi)的個體，認為其評價結(jié)果相近，使得評價更具合理性。

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基金項目：遼寧省教育科學(xué)立項課題（JG10EB028）培訓(xùn)效果評價體系研究與實踐。

作者簡介：張大為（1983-），男，遼寧沈陽人，沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士；朱?。?971-），男（滿族），遼寧北鎮(zhèn)人，沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授，碩士；李萌（1972-），男，遼寧鐵嶺人，沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，碩士。

（責(zé)任編輯：秦遜玉）