溫玉宇

（身份證（441421199010031941）

摘要：隨著全球信息技術的高速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，一些高端技術企業(yè)的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)企業(yè)帶來了激烈的竟爭，高端企業(yè)的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統(tǒng)企業(yè)的有能力、有技術的專業(yè)人才也被高端企業(yè)的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統(tǒng)企業(yè)管理者造成了巨大的壓力，傳統(tǒng)企業(yè)如何在市場竟爭獲得生存和發(fā)展是傳統(tǒng)企業(yè)管理者應深入探討的問題。本文闡述了企業(yè)薪酬管理的功能，并結合傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的相關問題提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的對策，以供同仁參考。

關鍵詞：傳統(tǒng)企業(yè)；現(xiàn)代企業(yè)；薪酬管理；功能；問題；對策

一、引言

近年來，隨著全球信息技術的高速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，一些高端技術企業(yè)的出現(xiàn)，給傳統(tǒng)企業(yè)帶來了激烈的竟爭，高端企業(yè)的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些傳統(tǒng)企業(yè)的有能力、有技術的專業(yè)人才也被高端企業(yè)的高薪酬和福利吸而跳槽加入，這就給一些傳統(tǒng)企業(yè)管理者造成了巨大的壓力，傳統(tǒng)企業(yè)如何在市場竟爭獲得生存和發(fā)展是傳統(tǒng)企業(yè)管理者應深入探討的問題?，F(xiàn)階段傳統(tǒng)企業(yè)要想在激烈的竟爭中獲得生存，就必須擁有高端的技術和管理人才，而企業(yè)要想招聘和留住人才，就必須有良好的薪酬體系，傳統(tǒng)企業(yè)管理者只有不斷更新思維，吸收高端企業(yè)的成功經(jīng)驗，通過制定科學的薪酬和福利制度，讓本屬于自己企業(yè)的專業(yè)技術人才找到歸屬感；讓企業(yè)員工感到自己的付出和所收獲的福利是成正比。但目前我國許多企業(yè)薪酬管理還沒有形成良好的體系，存在著或多或少的問題，因此，本文闡述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的功能，并結合傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的相關問題提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的對策，以供同仁參考。

二、企業(yè)薪酬管理的主要功能

（1）薪酬管理的再配置功能。

企業(yè)薪酬管理體系直接決定企業(yè)職工獲得報酬的多少，如果職工獲得報酬多，生活水平就會適當提高，增加其消費能力，促進社會發(fā)展，反之，職工如果工作報酬少，消費也會減少，這樣就創(chuàng)成社會的不良性發(fā)展。所以企業(yè)薪酬管理的再配置功能十分明顯。因此，薪酬管理的成敗決定了再配置功能的好壞，企業(yè)薪酬制定一定要符合市場經(jīng)濟的發(fā)展，才能起到真正的再配置功能作用。

（2）薪酬管理的好壞直接決定企業(yè)職工的工作效率。薪酬管理是對企業(yè)職工勞動付出的肯定，對提高職工的積極性和工作熱情有很大的幫助，假如薪酬管理沒有做好，就會影響企業(yè)職工的工作能力的發(fā)揮，企業(yè)在設定不同崗位的薪酬和管理時，應有針對性，針對崗位的不同而確定崗位薪酬標準，并結合市場經(jīng)濟的宏觀標準作出適當調節(jié)，以適應市場環(huán)境，從而不脫離實際，讓企業(yè)職工明白，只要在各自的崗位努力工作，就可以獲得企業(yè)認可，并得當相應的報酬和企業(yè)的相關福利，贏得自己在企業(yè)中的地位。

（3）薪酬管理的好壞亦關乎社會的和諧穩(wěn)定。在市場經(jīng)濟體制下，我國經(jīng)濟水平普遍得到了提高，物價水平也相應貴了不少，特別是近年來的高房價和高房租給人們的生存增加了無形的壓力。假如企業(yè)薪酬定得過低了，滿足不了職工的生存需要，就會讓職工產(chǎn)生不安心工作的情況，就會造成職工流失，同時，如果薪酬過高，企業(yè)產(chǎn)品的價格也要適當提高才可以支付高額的職工工資，無形中又增加通貨膨脹，影響社會穩(wěn)定。

三、傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的相關問題分析

（1） 企業(yè)管理者欠缺薪酬管理的意識。當前，我們許多企業(yè)領導者還是以傳統(tǒng)管理經(jīng)驗為基礎，沒有具備現(xiàn)代企業(yè)管理概念，而且相關素質也相對不高。還是傳統(tǒng)地認為，企業(yè)只要給的工資和別的企業(yè)差不多就可以招聘到員工，沒有必要考慮其他的福利制度，對員工的管理也沒有別的激勵機制，這樣就造成企業(yè)機構比較臃腫，造成企業(yè)成本的增加，但經(jīng)濟效益達不到相對的增長。因此，由于企業(yè)管理者欠缺薪酬管理的意識，造成制定出來的薪酬體系缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而且企業(yè)管理者如果隨意制定薪酬體系，沒有經(jīng)過市場調查和科學的論證，這就違反了企業(yè)員工要求薪酬的公平原則。

（2）薪酬設計不科學，企業(yè)欠缺對員工崗位薪酬的分析與評估。企業(yè)在招聘所需崗位員工前，由于沒有對所招崗位員工薪酬進行市場調查，沒能科學合理的制定薪酬，對于一些崗位，只是憑領導的一些個人認為，覺得某個崗位重要就將工資定得比較高，而有些崗位認為不重要就將薪酬定得比較低，這樣就造成在崗位招聘過程中有些崗位由于薪酬低于市場而招不到合適的人才，也造成原所在崗位的員工由于薪酬低于別的企業(yè)而跳槽的現(xiàn)象，創(chuàng)成企業(yè)人才流失。

（3）福利體系不完善，對員工沒有長期的激勵作用。當前有些企業(yè)對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目沒有按照規(guī)定執(zhí)行，這樣就造成企業(yè)員工沒有工作上進心，因為員工在所在崗位工作時，對于自己在企業(yè)付出的勞動不能取得應有的報酬，就會造成員工的負面情緒，這樣的薪酬福利就不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的福利標準，要真正針對員工的需求而量身定制，與市場需求相符合，福利體系才能真正起到激勵員工的作用。

（4）不重視企業(yè)“內(nèi)在薪酬”管理。目前有些企業(yè)不重視內(nèi)部薪酬的開發(fā)，只按傳統(tǒng)方式，認為只要支付員工資，員工就要聽從領導安排，有時對員工欠缺情感管理，不尊重員工的想法，只一味要求員工，完全沒有內(nèi)在薪酬管理概念，這就造成員工對企業(yè)管理存在抵抗情緒，企業(yè)和員工關系處理不好，造成員工工作效率低，增加企業(yè)經(jīng)營成本。

（5）忽視企業(yè)“人本管理”。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，就必須不斷加強本企業(yè)的員工培訓，把企業(yè)的員工的素質和技能提升上去。企業(yè)只有具備了高素材的員工才可持續(xù)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的綜合效益。但企業(yè)在來不斷發(fā)展過程中，企業(yè)的高級人才要忠心效力企業(yè)，也必須配以好的晉升體制和福利，在留住企業(yè)核心人才的基礎上還要通過公司文化和福利體系吸引更多的優(yōu)質人才加入，企業(yè)才能得以不斷狀大。但目前我國許多的企業(yè)由于忽視企業(yè)人本管理，未能建立良好的薪酬評估體系，造成企業(yè)招聘高端人才困難，有能力的人才又留不住，流失嚴重。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的相關對策探討

（1）加強企業(yè)管理者對薪酬管理的意識。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷改革，企業(yè)優(yōu)勝劣汰的竟爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的竟爭環(huán)境下生存和發(fā)展，企業(yè)管理者就必須更新企業(yè)管理概念，想盡一切辦法招纜人才，通過招纜高端人才，來拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，改良企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，從而拓寬產(chǎn)品的銷售渠道，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是想要招纜到企業(yè)拓展所需的高端人才，企業(yè)管理者就要有良好的薪酬管理意識，從而制定出當前企業(yè)所需人才的薪酬福利制度，這樣才能在公眾人才招聘中，使高端人才能感受到企業(yè)管理者對人才的渴望和認可，通過制定符合當前高端人才的薪酬福利標準來招聘人才。同時，現(xiàn)代企業(yè)管理者還要綜合考慮企業(yè)員工的訴求，打造企業(yè)文化，加強企業(yè)員工的培訓，想辦法培訓企業(yè)內(nèi)部人才，制定相應的獎罰制度，對于對企業(yè)有貢獻的員工要重獎，要廣大的干部員工看到企業(yè)管理者的態(tài)度，讓員工感覺到自己在企業(yè)的付出和得到的回報是成正比，這樣企業(yè)才能真正持續(xù)發(fā)展。

（2）加強企業(yè)的薪酬規(guī)劃。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就必須有好的企業(yè)文化和鮮明的管理制度，要讓員工感覺自己在企業(yè)中的付出回報是值得的，而且可以讓自己在企業(yè)中成長，能有很好的竟爭和施展才華的機會，這樣的企業(yè)才能吸引和留優(yōu)秀的員工。企業(yè)要達到這樣的目的，就要加強企業(yè)規(guī)劃，特別是要想方設法的通過制度讓員工忠誠于企業(yè)，愿意為企業(yè)的更好發(fā)展供獻自己的力量。因此，企業(yè)的薪酬制定應適應公司總體規(guī)劃管理，以適應公司經(jīng)營發(fā)展為目的，從而提高企業(yè)的知名度，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。

（3）科學制定薪酬設計評估體系。在當前市場竟爭如此激烈的情況下，企業(yè)要尋求持續(xù)發(fā)展，就必須有拓展市場的優(yōu)秀員工，而要使員工忠誠于企業(yè)，愿和企業(yè)共同進退，就必須有良好的企業(yè)動作機制和與之員工付出相匹配的薪酬體系。這就要求企業(yè)領導在制定員工薪酬體系時，應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行市場調查，調查的數(shù)據(jù)的一定要準確可靠，并在調查過程中，要根據(jù)企業(yè)所設崗位進行分析，綜合考慮，廣泛征求員工的意見；并綜合分析同行業(yè)相關崗位的薪酬現(xiàn)狀，并作出適應的升幅預測，保證制定的崗位薪酬具有針對性和可比性，使其在企業(yè)招聘人才和留住人才過程中，發(fā)揮有效作用。

（4）健全企業(yè)福利保險制度，建立靈活的獎勵制度。我們企業(yè)在制定員工福利待遇時，首先要根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展和員工需求，并結合工作崗位所需員工條件而制定。要讓員工參與到企業(yè)福利保險制度的制定中來，從而產(chǎn)生互動，發(fā)揮員工的主人翁精神，讓員工針對自己在企業(yè)中的付出和作出的貢獻應有的回報和自己的心理所定價位相差不遠，甚至比自己所定的可能還多一些，這樣員工的企業(yè)歸屬感和成就感就會增加。另外，對于員工的獎勵機制也應相對靈活，不能按傳統(tǒng)的觀念，應與時俱進，獎金發(fā)放的多少也應和崗位高低分離，不能以崗位高就獎金高，崗位低就獎金少這樣的傳統(tǒng)模式。這樣的模式對員工沒有什么激勵作用，企業(yè)管理者只有將獎金的發(fā)放，按照員工在企業(yè)中作出貢獻的多少，按勞取酬，不分職位，不按輩份，按功勞的大小來發(fā)放獎金，讓員工感受到，只要自己付出了就能得當企業(yè)的認可，能得到企業(yè)精神和物質上的獎勵，這樣的企業(yè)員工忠誠度會倍增，這樣的企業(yè)獎勵制度才能發(fā)揮應有的效應。

（5）從人本管理轉變?yōu)槟鼙竟芾?。企業(yè)人本管理向能本管理觀念轉變，其實就是通過企業(yè)良好的薪酬體系來調動企業(yè)員工的工作積極性，在不增加企業(yè)經(jīng)營成本的前提下為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)要真正實現(xiàn)這樣的愿望，就我們的企業(yè)管理者們要更新觀念，在進行企業(yè)崗位薪酬體系設計時，充份考慮和調研，因為企業(yè)員工的工資只是一部份，工作的效率的高低更可以反應企業(yè)的經(jīng)營成本。往往付高工資的企業(yè)的勞動效率都比較高，而企業(yè)以靠低工資來節(jié)約成本的往往發(fā)展都比較慢，而且也不能留住人才，這樣的薪酬體系起不到激勵員工的效應。只有當企業(yè)員工感覺到自己的付出和回報得到等同或略高于自己所期望的價值的時候，這樣的薪酬體系才能真正調動企業(yè)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；只有這樣才是將人本管理成功地轉向企業(yè)能本管理，這樣的企業(yè)才能真正地可持續(xù)發(fā)展下去。

五、結語

總之，目前國家政策在不斷完善，企業(yè)的內(nèi)部結構也應不斷調整，以此來適應市場發(fā)展的需要。閉門造車的年代已經(jīng)不存在了，作為現(xiàn)代的企業(yè)管理者，要想自己的企業(yè)持續(xù)來斷地發(fā)展，就必須不斷地融入市場，拓展企業(yè)創(chuàng)新所需的高端人才，增強企業(yè)員工的忠誠度，從而也企業(yè)榮辱與共，共同進退，以積極的主人翁精神為企業(yè)貢獻自己的力量。而要強員工的忠誠度和主人翁精神，就必須要讓員工感受到企業(yè)管理者的誠意，良好的薪酬福利就是對員工最大的獎賞，這就要求企業(yè)經(jīng)營管理依據(jù)在市場行情，并結合本企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃，并對和本企業(yè)同等規(guī)模的企業(yè)的薪酬標準體系進行綜合分析，集思廣議，并充分聽取各方面的見意，制定出科學的、符合市場規(guī)律的企業(yè)薪酬管理策略。

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