劉杰

（ 神華準(zhǔn)能集團(tuán)公司大準(zhǔn)鐵路公司 010300）

摘要：薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，更應(yīng)建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通過(guò)研究找出其相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)； 薪酬管理；解決對(duì)策

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

二、薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面招攬優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。另一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 在一定程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才， 嚴(yán)重的已直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)體系單一

目前來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)采用崗位技能工資制進(jìn)行薪酬分配。國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)收入分配因素的影響，現(xiàn)行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現(xiàn)有的福利部分也較固定，因此整個(gè)的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎(jiǎng)金”組成的。許多國(guó)有企業(yè)薪酬管理都沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤(rùn)分享、價(jià)值分享等國(guó)外己經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見(jiàn)，顯然這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對(duì)員工進(jìn)行有效的吸引與激勵(lì)。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重。

許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，企業(yè)管理者缺乏與員工進(jìn)行溝通，不能對(duì)員工的實(shí)際成績(jī)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這使得在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)無(wú)量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑主觀經(jīng)驗(yàn)這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動(dòng)性。主要表現(xiàn)為一方面，企業(yè)員工收入普遍存在平均主義傾向。業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工不一定獲得高收入，而不少業(yè)績(jī)很差的員工卻獲得極不相稱的等同收入。另一方面，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、技能等級(jí)水平關(guān)系不大。

（三）員工績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在完成由國(guó)家主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)體制改革以后，一度成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)間相互競(jìng)爭(zhēng)中的主要力量，但企業(yè)內(nèi)部體制改革并不徹底缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能等方面沒(méi)有進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，而且許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是盲目套用一種考核體系。在績(jī)效評(píng)判指標(biāo)上，定性多，定量少，有的指標(biāo)體系量化不夠，難以操作，有的體系人為因素較多，考核過(guò)程形式化、方法選擇不當(dāng)、考核結(jié)果無(wú)反饋，考核結(jié)果并沒(méi)有反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)。

一、 完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

（一）構(gòu)建全面動(dòng)態(tài)薪酬模式

在國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中程中，我們可以將薪酬分為固定工資+浮動(dòng)工資+福利。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、職位能力和績(jī)效為依據(jù)，設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重，構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬模式，使薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

在固定工資方面，企業(yè)可以通過(guò)職位分析、職位評(píng)價(jià)，市場(chǎng)薪酬調(diào)查等方式來(lái)合理的確定知識(shí)型員工的薪酬；在浮動(dòng)工資方面，企業(yè)可以以員工的工作績(jī)效為依據(jù)，以員工個(gè)人素質(zhì)為補(bǔ)充，與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，采用“績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)”的方式來(lái)科學(xué)的制定員工的浮動(dòng)薪酬；在薪酬福利方面，建立彈性福利包制度。

（一） 打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬目標(biāo)，確立薪酬目標(biāo)是雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵(lì)所有員工的一種管理策略。要達(dá)到這三個(gè)目標(biāo)，企業(yè)的薪酬就要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)和員工個(gè)人都要具有公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中相似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，若薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在較大差異，不但吸引不了人才，現(xiàn)有的員工也會(huì)逐漸流失。內(nèi)部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要按貢獻(xiàn)率、比值一致，便是公平，員工們就會(huì)積極努力地工作。員工個(gè)人公平是指員工會(huì)將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)支付的薪酬與員工的個(gè)人努力及其工作結(jié)果相關(guān)性小，不能按貢獻(xiàn)付酬，那么那些積極工作、有著良好表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，挫傷他們的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致離職率的增加。

（二） 建立以員工為主的福利體系

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的，更要建立以員工為主的福利體系。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。這樣，付出同樣的錢，就可以讓不同類型的員工各取所需。但是福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，也不能過(guò)分追求多樣，也要考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，支付能力、員工需求等因素。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式了解員工的需求。然后做外部調(diào)查，了解其他的企業(yè)在提供個(gè)性化福利方面所提的方案以及現(xiàn)在社會(huì)上流行的福利項(xiàng)目。最后，在對(duì)福利項(xiàng)目有了初步了解和統(tǒng)計(jì)之后，綜合考慮不同層次的員工的福利要求，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出在企業(yè)承受范圍之內(nèi)的福利項(xiàng)目。

（三） 創(chuàng)建全面的績(jī)效考核制度

規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷得以彌補(bǔ)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的基于績(jī)效的薪酬制度?；诳?jī)效的薪酬制度是績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，績(jī)效主要體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)承諾和付出?；诳?jī)效的國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系，就是以員工對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)和價(jià)值為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的薪酬制度，達(dá)到激勵(lì)員工積極工作，提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。制定基于績(jī)效的薪酬制度中最重要一個(gè)環(huán)節(jié)是提取與工作實(shí)際相吻合的考核標(biāo)準(zhǔn)，并能夠切實(shí)的按照客觀的標(biāo)準(zhǔn)考核每一位員工。員工能夠承認(rèn)并接受企業(yè)的考核結(jié)果，才能更為有效的發(fā)揮基于績(jī)效的薪酬制度的激勵(lì)作用。

二、 結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬管理體系作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)發(fā)揮著日益重要的作用。因此，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱必須大力推進(jìn)企業(yè)薪酬改革，制定基于績(jī)效的薪酬管理制度，不斷調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，從而保持國(guó)有企業(yè)持續(xù)而強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

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