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        事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作探討

        2017-06-03 12:31:00魏艷
        現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2017年8期
        關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位

        魏艷

        摘要:在績效考核方面,事業(yè)單位依舊執(zhí)行行政級別工資管理模式,導(dǎo)致績效考核流于形式,難以在單位人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有作用。因此,優(yōu)化績效考核模式、開展人力資源績效考核工作是事業(yè)單位的重大課題。本文將從事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性入手,探討具體的工作路徑,旨在依托績效考核助推事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績效考核;工作路徑

        中圖分類號:D630.3 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2017)009-0-01

        事業(yè)單位有社會公益的性質(zhì),是不以營利為目的從事教育、文化、衛(wèi)生以及科技等事業(yè)的社會服務(wù)性組織。所以事業(yè)單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務(wù)時創(chuàng)造的價值與福利來決定,這樣的績效考核指標很難明確、量化、考量,也難以激勵職工發(fā)揮主觀能動性,阻礙單位發(fā)展。因此,事業(yè)單位科學(xué)開展人力資源績效考核工作是必然選擇。

        一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性

        在市場經(jīng)濟條件下,事業(yè)單位要想快速健康發(fā)展,就必須重視自身建設(shè),完善建立績效考核制度,有序開展績效考核工作,促使各部門及職工能各司其職,從而使單位始終處于良性運作狀態(tài),使群眾獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以開展人力資源績效考核工作對事業(yè)單位而言至關(guān)重要,其重要性具體體現(xiàn)在三個方面:

        一是夯實人力資源管理基礎(chǔ)。對事業(yè)單位人力資源管理而言,績效考核的作用尤為明顯。事業(yè)單位主要實行聘任制,績效考核的作用逐漸體現(xiàn)出來,通過量化考核提高單位聘用人員的質(zhì)量。同時,事業(yè)單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能,掌握職工基本狀況,并據(jù)此進行科學(xué)的人力資源管理,合理分配任務(wù),使事業(yè)單位獲得發(fā)展助力。二是明確職工勞動報酬標準。通過開展績效考核工作,事業(yè)單位能量化評估每一名職工,據(jù)此分配勞動報酬[1]??冃Э己撕褪聵I(yè)單位職工的報酬、工資等掛鉤,職工多了一些浮動工資,形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式,提高職工在日常工作中的熱情與積極性,提高事業(yè)單位人力資源管理效率,更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓(xùn)參考。培訓(xùn)職工是事業(yè)單位重要的人力資源管理內(nèi)容,通過績效考核就能明確認識職工的工作實際,制定更有針對性的職工培訓(xùn)內(nèi)容,使培訓(xùn)過程不斷趨于合理、結(jié)果更加有效,從而促使職工掌握工作技能,提高專業(yè)素質(zhì)。

        二、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的路徑

        (一)明確績效考核工作標準

        績效考核工作標準是事業(yè)單位科學(xué)、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障,是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業(yè)單位人力資源績效考核工作的標準,務(wù)必要明確兩點,一是衡量績效考核主體的工作,二是考核主體在績效考核指標體系中要實現(xiàn)量化指標考核。如事業(yè)單位某個崗位的績效考核指標標準應(yīng)羅列該崗位職工的工作任務(wù),依托考核工作檢驗職工完成工作任務(wù)的情況,達到相應(yīng)考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標準并適當(dāng)調(diào)節(jié),避免因標準過高而脫離職工崗位實際,或因指標超過職工能力水平而使職工望而生畏,形成消極怠工的態(tài)度。但考核標準過低又難以激發(fā)職工的積極工作態(tài)度。因此,事業(yè)單位要選擇指標定義、計算等方法,按照單位績效考核的實際情況,有機結(jié)合績效考核工作指標與日??冃Ч芾?,形成事業(yè)單位評價各部門在績效考核期內(nèi)的績效考核工作水平的依據(jù),促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進,共同為單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力。

        (二)建立健全戰(zhàn)略薪酬體系

        戰(zhàn)略薪酬這一理論將薪酬提升高事業(yè)單位的戰(zhàn)略高度,站在戰(zhàn)略層面思考單位應(yīng)采取什么樣的薪酬管理系統(tǒng)與策略來支撐自身競爭戰(zhàn)略,獲取競爭優(yōu)勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內(nèi)容,一般被人們稱為間接薪酬,建立健全戰(zhàn)略薪酬體系對事業(yè)單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業(yè)單位在設(shè)計薪酬時必須綜合考慮外部、內(nèi)部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產(chǎn)出-投入比和他人的產(chǎn)出-投入比,以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業(yè)單位的豐富成分,包括教育、資歷、工作經(jīng)驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創(chuàng)造力等;產(chǎn)出則是職工覺察到從事業(yè)單位獲得的報酬,涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一,統(tǒng)一的難度很大,因而事業(yè)單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題,站在長期吸引優(yōu)秀人才、留住人才的角度,采取有效的、水平較高的薪酬策略,提高單位人力資源績效考核工作質(zhì)量。

        (三)注重應(yīng)用績效考核結(jié)果

        為提高人力資源績效考核工作的有效性,事業(yè)單位可向各部門領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)移教育職工、培訓(xùn)職工的責(zé)任,把現(xiàn)場監(jiān)督與管理者變成職工教育培訓(xùn)的擔(dān)當(dāng)者與直接責(zé)任人,從而使現(xiàn)場監(jiān)督與管理者在擔(dān)負工作責(zé)任的同時培訓(xùn)并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓(xùn)的唯一中介,也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓(xùn),實現(xiàn)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。一是將對本部門職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)變成部門管理人員的責(zé)任,并列入考核范疇;二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)過程,即崗位教育與培訓(xùn);三是積累日??己私Y(jié)果,包括個人工作成績、能力等記錄,以及領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)情況、教育與培訓(xùn)情況、個人努力的結(jié)果與希望等,并將其交給培訓(xùn)部門,為事業(yè)單位開發(fā)人力資源提供第一手素材;四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓(xùn)情況,由培訓(xùn)部門進行分析,依據(jù)事業(yè)單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓(xùn)計劃;五是務(wù)必要明確績效考核的地位,考核職工的工作,并在工資、獎金、晉升以及教育培訓(xùn)等工作中應(yīng)用考核結(jié)果。

        三、結(jié)語

        事業(yè)單位人力資源績效考核是組成人力資源管理的重要部分,不但提供關(guān)鍵基礎(chǔ)信息,為事業(yè)單位培養(yǎng)后備人才、實施職稱考核、科學(xué)分配工資等提供依據(jù),還在調(diào)動職工工作主動性、積極性與創(chuàng)造性等方面發(fā)揮重要作用。因此,事業(yè)單位必須科學(xué)開展績效考核工作,確保職工獲得平等的競爭,從而最大限度發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用,確保事業(yè)單位蓬勃發(fā)展。

        參考文獻:

        [1]王瑾.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析[J].經(jīng)營管理者,2016(35):204.

        [2]李冰.淺析績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運用[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(21):286-287.

        [3]吳慶萍,李小清.事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題探究[J].人力資源管理,2016(12):43-44.

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