翟永乾+唐亮亮

[摘要]人力資源管理是企業(yè)管理重要和關(guān)鍵的一環(huán)，人力資源管理水平的高低和成敗，事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略目標能否順利實現(xiàn)。識別和防范人力資源管理過程中的風險，強化人力資源風險防范，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。文章結(jié)合Z公司管理實際，就人力資源的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、晉升離職等過程常見的風險進行了識別分析，并提出了相應(yīng)的對策和措施。

[關(guān)鍵詞]人力資源；風險；風險防范

人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，是公司內(nèi)部控制的重要業(yè)務(wù)流程。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。

1規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的風險及對策

11常見的風險

規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的常見風險有：崗位設(shè)置不科學，可能導(dǎo)致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設(shè)崗。人員需求未經(jīng)必要的審核和審批，導(dǎo)致人員配置失當。對員工甄選把關(guān)不嚴，導(dǎo)致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規(guī)范，把關(guān)審核不嚴，勞動合同簽訂不合規(guī)，導(dǎo)致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規(guī)則和程序不明確，轉(zhuǎn)正考核不及時，導(dǎo)致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。

12對策建議和管控措施

（1）做好崗位設(shè)置與定崗定編。人力資源部門應(yīng)組織各用人單位在其部門職責基礎(chǔ)上，開展深入的工作分析和崗位設(shè)計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數(shù)量等，報批后作為人員配置的標準和依據(jù)。各部門如因職責調(diào)整、工作量增加等原因需新設(shè)崗位的，應(yīng)開展崗位分析與設(shè)計，明確新設(shè)崗位的工作職責、任職條件，經(jīng)批準后可設(shè)置新的崗位。

（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內(nèi)，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內(nèi)容和管制標準、職責權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等，經(jīng)批準后發(fā)布實施。

（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應(yīng)根據(jù)部門崗位設(shè)置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。

（4）人員的招聘與甄選。經(jīng)審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內(nèi)部（含子公司、關(guān)聯(lián)公司）或外部（如高校、人才市場、網(wǎng)絡(luò)）等渠道，發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經(jīng)審核符合條件的，須對應(yīng)聘人員進行專業(yè)知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。

（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫(yī)療機構(gòu)體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應(yīng)對其勞動關(guān)系是否清晰、相關(guān)證件和資質(zhì)證書是否真實進行復(fù)核，經(jīng)確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應(yīng)及時完成社會保險關(guān)系、人事檔案的轉(zhuǎn)移，并做好入職教育培訓(xùn)。

（6）依法訂立勞動合同。公司應(yīng)在新員工入職30日內(nèi)與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內(nèi)容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯(lián)系地址等內(nèi)容。勞動合同應(yīng)由員工本人當面簽署，不得委托代簽或代理簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。

（7）試用期考核與轉(zhuǎn)正審批。用人單位應(yīng)做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導(dǎo)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規(guī)則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結(jié)果作為試用是否合格的依據(jù)。新員工試用期到期前，由員工提出轉(zhuǎn)正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉(zhuǎn)正。不同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。

2培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的風險及對策

21常見的風險

培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的常見風險有：培訓(xùn)需求的調(diào)查不足、分析和審核不充分，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃缺乏針對性，培訓(xùn)效果達不到預(yù)期目標。培訓(xùn)組織、實施不力，培訓(xùn)資源的準備和調(diào)配不及時，導(dǎo)致培訓(xùn)無法達到預(yù)期的目的，降低培訓(xùn)效果。缺乏必要的、恰當?shù)呐嘤?xùn)效果評估，可能導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)預(yù)期目標達不到，不利于公司培訓(xùn)的改進。培訓(xùn)記錄缺失、培訓(xùn)檔案不完整，可能導(dǎo)致培訓(xùn)情況無據(jù)可查，無法對培訓(xùn)做出客觀、準確的評估。對大額培訓(xùn)項目缺乏必要的書面約束，可能導(dǎo)致公司培訓(xùn)資源的浪費或者人員的流失。

22對策建議和管控措施

（1）培訓(xùn)計劃的制訂與審批。每年各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長的需要，提出年度員工培訓(xùn)需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓(xùn)計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓(xùn)需求的，應(yīng)持培訓(xùn)需求申請（或培訓(xùn)通知），經(jīng)公司批準后方可參加培訓(xùn)。因特殊情況需取消、調(diào)整培訓(xùn)計劃項目的，應(yīng)提交書面申請并經(jīng)審批。

（2）培訓(xùn)的組織實施。員工培訓(xùn)實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等形式進行。①內(nèi)部培訓(xùn)，包括新進員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等，以崗位技能培訓(xùn)為主，采取集中培訓(xùn)或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓(xùn)。②員工外出培訓(xùn)，須由員工所在部門提出書面申請，經(jīng)批準后方可實施。外派培訓(xùn)人員，應(yīng)按規(guī)定與公司簽訂書面的《培訓(xùn)協(xié)議書》。申請參加學歷教育，應(yīng)由員工本人提出書面申請，經(jīng)審核同意后與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，約定培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)費的承擔、培訓(xùn)期間的管理要求、違約金等事項。

（3）培訓(xùn)效果評估。根據(jù)不同的培訓(xùn)項目，應(yīng)采用不同的方式對培訓(xùn)效果進行評估。對公司的大額培訓(xùn)項目或外出培訓(xùn)項目，應(yīng)由參培員工在培訓(xùn)后填制培訓(xùn)效果評估表（必要時附培訓(xùn)總結(jié)），人力資源部門對培訓(xùn)的效果進行評估；同時由部門負責人結(jié)合員工的業(yè)績表現(xiàn)，在月度業(yè)績考評中進行評估。

（4）培訓(xùn)檔案的建立。培訓(xùn)項目完成后，人力資源部門應(yīng)及時收集培訓(xùn)通知、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)效果評估等相關(guān)記錄，按培訓(xùn)項目對已完成的培訓(xùn)登記建檔，記錄培訓(xùn)名稱、內(nèi)容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓(xùn)情況建立電子檔案，記錄其參加培訓(xùn)的項目、時間、地點、學時等信息。

（5）培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期約定。外出脫產(chǎn)培訓(xùn)超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓(xùn)經(jīng)費超過一定金額的，應(yīng)與公司簽訂書面的《員工培訓(xùn)協(xié)議書》，約定服務(wù)期及未滿服務(wù)期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務(wù)期超過勞動合同期限的，應(yīng)將勞動合同期限變更至與服務(wù)期一致。

3績效考核與管理環(huán)節(jié)的風險及對策

31常見的風險

績效考核與管理環(huán)節(jié)的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設(shè)置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性?？冃Э荚u的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏績效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發(fā)揮激勵的作用。

32對策建議和管控措施

（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構(gòu)、對象、周期等。績效考評應(yīng)堅持注重工作業(yè)績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績?yōu)橹?，通過考核激勵員工提升業(yè)績。公司成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。

（2）合理確定績效考評指標。公司從業(yè)績、態(tài)度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現(xiàn)進行考評，并根據(jù)崗位的不同，對維度下的具體考核內(nèi)容賦予不同的權(quán)重。

（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據(jù)員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據(jù)。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結(jié)，并提供完成考核指標的事實、數(shù)據(jù)。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業(yè)績成績，并結(jié)合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現(xiàn)做出客觀、公正的評價。

（4）績效考評結(jié)果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結(jié)果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結(jié)果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應(yīng)當留下書面記錄。

（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結(jié)果持異議的，可在得到考核結(jié)果5個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)在收到申訴5個工作日內(nèi)，向相關(guān)部門調(diào)查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結(jié)果。

（6）績效考評結(jié)果的應(yīng)用。月度考核結(jié)果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結(jié)果，與計發(fā)年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉(zhuǎn)入試崗管理。年度考核結(jié)果，作為員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、崗位職級調(diào)升、職稱評聘的重要依據(jù)，年度考核為優(yōu)秀的員工，在職務(wù)晉升、外出培訓(xùn)、休假療養(yǎng)等方面優(yōu)先安排。

4薪酬管理環(huán)節(jié)的風險及對策

41常見的風險

薪酬管理環(huán)節(jié)的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導(dǎo)致薪酬舞弊不能被及時發(fā)現(xiàn)。員工考勤不認真、不嚴格，可能導(dǎo)致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據(jù)，將導(dǎo)致工資計算錯誤。工資計算及發(fā)放環(huán)節(jié)存在漏洞，可能導(dǎo)致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務(wù)報表準確性。

42對策建議和管控措施

（1）薪酬政策與制度。公司應(yīng)制定員工薪酬管理制度，明確規(guī)定公司各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬調(diào)整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發(fā)放方式等，指導(dǎo)員工薪酬管理。

（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據(jù)。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據(jù)各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復(fù)核。

（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤?？记趩T應(yīng)每天在《考勤表》上按規(guī)定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領(lǐng)導(dǎo)審簽后交人力資源部門統(tǒng)一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據(jù)。

（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，計算員工當月工資，根據(jù)薪酬管理制度編制工資表，經(jīng)人力資源部部長復(fù)核無誤后，報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準，交財務(wù)部門打入員工工資賬戶，由財務(wù)部向員工提供當月工資發(fā)放清單。

（5）薪酬支付與會計核算。每月財務(wù)部門會計員根據(jù)公司總經(jīng)理批準的員工工資表和財務(wù)管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經(jīng)財務(wù)部部長復(fù)核無誤后，交由出納人員支付員工工資。

（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫(yī)療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。

5晉升與離職環(huán)節(jié)的風險及對策

51常見的風險

晉升與離職環(huán)節(jié)的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業(yè)發(fā)展的管理。員工離職未能辦理適當?shù)碾x職手續(xù)，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業(yè)敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經(jīng)濟責任。

52對策建議和管控措施

（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務(wù)和非行政職務(wù)2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務(wù)晉升序列，按照“員工→班組長→部門負責人→公司領(lǐng)導(dǎo)”的序列，結(jié)合每個職務(wù)對應(yīng)的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務(wù)晉升序列，按照“業(yè)務(wù)員→業(yè)務(wù)主辦→業(yè)務(wù)主管→業(yè)務(wù)經(jīng)理”的序列進行晉升。

（2）員工辭職（調(diào)動）。員工辭職，應(yīng)提前30日（試用期內(nèi)提前3日）由本人提出書面申請，經(jīng)本部門負責人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經(jīng)理審批；員工在集團內(nèi)調(diào)動，應(yīng)將集團《商調(diào)函》報經(jīng)公司總經(jīng)理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協(xié)議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務(wù)手續(xù)等。

（3）公司解除勞動合同。員工因嚴重違反公司規(guī)章制度、不能勝任或不符合續(xù)訂勞動合同條件的，公司可解除或終止勞動合同。人力資源部門通知員工本人簽收公司解除勞動合同的文件，員工在簽收文件5個工作日內(nèi)，辦理離職手續(xù)。如有異議，可依法提出調(diào)解、勞動爭議仲裁或訴訟。

（4）離任審計。公司所屬的子企業(yè)法定代表人因崗位輪換、崗位調(diào)動、退休、離職等原因離開現(xiàn)任崗位的，需在其離任前，由公司聘請第三方審計機構(gòu)開展離任審計工作。