■ 桂德權(quán)

9所公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工問(wèn)題調(diào)查分析

■ 桂德權(quán)①

公立醫(yī)院 勞務(wù)派遣 人力資源

目的：通過(guò)調(diào)查9所公立醫(yī)院勞務(wù)派遣制醫(yī)務(wù)人員使用情況及存在的問(wèn)題，為規(guī)范公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工提供參考。方法：采用方便抽樣法對(duì)9所公立醫(yī)院人事部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)主管組織座談，并進(jìn)行個(gè)別電話訪談。結(jié)果：9所公立醫(yī)院均使用派遣制醫(yī)務(wù)人員，在薪酬管理、職稱晉升等管理內(nèi)容上存在較大差異。結(jié)論：勞務(wù)派遣目前是公立醫(yī)院普遍采用的一種補(bǔ)充用工形式，但內(nèi)部管理仍有待規(guī)范。

Author’s address：Peking Union Medical College Hospital, No.1, Shuaifuyuan, Wangfujing, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

勞務(wù)派遣也稱人才租賃，是用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)選聘租借急需人才，并通過(guò)該機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、檔案托管等人事代理業(yè)務(wù)的一種新型“人才共享”用人方式。勞務(wù)派遣的主要特征是“三方結(jié)合”，即勞動(dòng)者、用人單位和派遣機(jī)構(gòu)三方緊密結(jié)合，用工單位與勞動(dòng)者之間存在的只是勞務(wù)使用關(guān)系而不是隸屬關(guān)系。勞務(wù)派遣制在美國(guó)、英國(guó)、日本等一些西方國(guó)家已盛行多年[1]。在我國(guó)，越來(lái)越多的企事業(yè)單位已開(kāi)始使用這一新的用人模式，相應(yīng)法律法規(guī)也在逐步完善。2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，第一次以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，明確了派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者三方的權(quán)利和義務(wù)。2014年3月1日，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)，進(jìn)一步對(duì)勞務(wù)派遣的用工范圍和用工比例做出規(guī)定，要求用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者，且使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，迫切要求公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益最大化，實(shí)行人才派遣，正是順應(yīng)這一形勢(shì)的一種嘗試。然而，由于公立醫(yī)院人事制度仍然存在諸多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的元素，在實(shí)施人才派遣時(shí)必然導(dǎo)致諸多問(wèn)題。為此，筆者對(duì)北京地區(qū)9所具有代表性的公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析，以期為改進(jìn)實(shí)際工作提供借鑒。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

采用方便抽樣法對(duì)北京地區(qū)9所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。各醫(yī)院在職職工總數(shù)為2600～7500人，床位數(shù)為1200～2200張，日均門診量為5000～15000人次。

1.2 調(diào)查方法

以召開(kāi)座談會(huì)形式對(duì)9所醫(yī)院人事部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)崗位主管進(jìn)行訪談，并結(jié)合電話訪談形式對(duì)個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行會(huì)后確認(rèn)和深入了解。訪談內(nèi)容主要包括：醫(yī)院人力資源總體概況、勞務(wù)派遣使用情況及存在的問(wèn)題、改進(jìn)建議等。

1.3 資料整理和分析方法

對(duì)座談會(huì)和電話訪談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)記錄，并使用Excel 2010對(duì)資料進(jìn)行歸納、編碼和分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 總體情況

9所醫(yī)院派遣員工占職工總數(shù)的比例最高為26%，最低為2%，平均值為11%。派遣員工使用范圍主要為護(hù)士，其中6所派遣制護(hù)士人數(shù)占派遣員工總數(shù)的80%以上；其次為技師、收費(fèi)員等；6所醫(yī)院使用派遣制醫(yī)師，其他3所醫(yī)院未使用；3所醫(yī)院使用派遣制行政管理人員，其他6所未使用。說(shuō)明勞務(wù)派遣制目前是公立醫(yī)院普遍采取的一種補(bǔ)充用人形式，使用范圍涵蓋了醫(yī)師、護(hù)士、科研人員、技師、醫(yī)輔人員等各類崗位。

2.2 勞務(wù)派遣管理方式

對(duì)9所醫(yī)院在薪酬福利、職稱晉升等管理內(nèi)容進(jìn)行訪談和整理，結(jié)果見(jiàn)表1。調(diào)查結(jié)果顯示，各醫(yī)院在管理方式上存在一定差異，說(shuō)明實(shí)際工作中勞務(wù)派遣制的使用尚不規(guī)范。

3 討論和建議

3.1 勞務(wù)派遣是公立醫(yī)院普遍采用的補(bǔ)充用人形式

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的用人制度已逐步形成了以市場(chǎng)配置為主，國(guó)家計(jì)劃為輔的格局[2]。然而以醫(yī)院為代表的一大批事業(yè)單位在人事制度方面還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，諸如人員編制、戶籍制度、檔案制度等都在不同程度上制約了公立醫(yī)院人才的自由流動(dòng)和合理配置[3]。隨著醫(yī)改的不斷深化，公立醫(yī)院人員事業(yè)編制身份問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源管理中的突出問(wèn)題，政府雖給部分醫(yī)院增加了事業(yè)單位編制職數(shù)，但與實(shí)際崗位需要相比還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足工作需求。為順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展，緩解醫(yī)療資源供需矛盾，行業(yè)內(nèi)普遍實(shí)行勞務(wù)派遣制[4]。本研究所調(diào)研的9所醫(yī)院均采用勞務(wù)派遣制，派遣制員工比例最高的甚至達(dá)到了26%。從目前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和醫(yī)療人力資源供需來(lái)看，勞務(wù)派遣仍然是公立醫(yī)院重要的補(bǔ)充用工形式。按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求，派遣員工數(shù)不得超過(guò)用工總量的10%，而實(shí)際上部分公立醫(yī)院的派遣員工數(shù)量已達(dá)到其用工總量的20%～30%，這就造成實(shí)際需求與國(guó)家政策相脫節(jié)。這一方面要求公立醫(yī)院理清用人思路，改革用人方式，實(shí)施“自主式”與“外包式”相結(jié)合的人力資源管理，根據(jù)醫(yī)院自身特點(diǎn)界定勞務(wù)派遣的適用范圍。另一方面也要求國(guó)家不斷推進(jìn)公立醫(yī)院等事業(yè)單位人事制度改革，逐步取消事業(yè)單位編制，真正實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人力資源的市場(chǎng)化配置。

3.2 勞務(wù)派遣的“三性”要求難以落實(shí)

《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求，派遣制員工僅限臨時(shí)性、輔助性或者替代性崗位使用。但是在具體實(shí)踐中，從用人成本及實(shí)際工作需要的角度考慮，無(wú)論是派遣機(jī)構(gòu)還是用人單位一般很少簽訂少于兩年的派遣協(xié)議，這就使得臨時(shí)性的要求很難實(shí)現(xiàn)。根據(jù)本研究調(diào)查結(jié)果，9所醫(yī)院中有6所以派遣制護(hù)士為主。另?yè)?jù)筆者走訪某人才派遣機(jī)構(gòu)了解到，該機(jī)構(gòu)現(xiàn)代理100多家醫(yī)療單位勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，共有派遣制員工13000余人，其中80%為醫(yī)師、護(hù)士、技師等醫(yī)療人員；其他為工勤、收費(fèi)人員等，說(shuō)明醫(yī)師、護(hù)士、技師等主系列人員在公立醫(yī)院派遣制員工中占有多數(shù)。這一數(shù)據(jù)顯示，輔助性和替代性要求在現(xiàn)實(shí)中也難以達(dá)到。究其原因主要在于，一方面公立醫(yī)院事業(yè)單位編制不足，另一方面群眾對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療需求不斷增長(zhǎng)，為緩解醫(yī)療供需矛盾，醫(yī)院只能通過(guò)大規(guī)模使用派遣制來(lái)補(bǔ)充人力。從現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看，護(hù)士短缺是公立醫(yī)院普遍面臨的問(wèn)題，醫(yī)院每年員工招聘中甚至一半的編制指標(biāo)用于招聘護(hù)士，但仍然不能滿足護(hù)理人力需求，這就導(dǎo)致醫(yī)院派遣護(hù)士數(shù)不斷增加，成為公立醫(yī)院派遣員工的主體。

3.3 應(yīng)當(dāng)從政策層面對(duì)用人單位勞務(wù)派遣內(nèi)部管理加以規(guī)范

表1顯示，9所醫(yī)院的勞務(wù)派遣內(nèi)部管理在一定程度上仍然各行其是，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。首先，盡管所有醫(yī)院在薪酬福利方面都大體堅(jiān)持同工同酬的原則，但與正式職工相比，仍然存在一定差異，如2014年事業(yè)單位工資改革均未納入，這必然會(huì)導(dǎo)致派遣員工的心理落差。其次，從職務(wù)職稱晉升、保險(xiǎn)繳納、檔案管理乃至黨團(tuán)工會(huì)關(guān)系等方面看，各醫(yī)院的做法也都存在較大差異。此外，各醫(yī)院尚缺乏對(duì)派遣員工長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，除1所醫(yī)院可以轉(zhuǎn)為正式員工外，派遣員工向正式員工流動(dòng)的通道基本未打開(kāi)?？偠灾?，崗位薪酬、社會(huì)保障、管理考核、職務(wù)職稱發(fā)展、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，構(gòu)成了用人單位勞務(wù)派遣管理的基本內(nèi)容，也是派遣員工關(guān)注的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到派遣員工的工作績(jī)效、職業(yè)態(tài)度乃至組織忠誠(chéng)，因而最終影響到用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力及人才隊(duì)伍穩(wěn)定[5]。因此，建議勞動(dòng)保障部門從政策層面統(tǒng)一各用人單位的內(nèi)部管理，確保派遣員工與正式員工從根本上享有同等的待遇，不僅在薪酬上同工同酬，在職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)考核等各方面都能一視同仁，真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，打通派遣員工與正式員工相互流動(dòng)的通道，真正做到“能進(jìn)能出、能上能下”。

表1 9所醫(yī)院勞務(wù)派遣管理方式比較

3.4 加強(qiáng)勞務(wù)派遣執(zhí)法檢查力度

目前,各地勞動(dòng)保障部門對(duì)用人單位及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的執(zhí)法監(jiān)督力度還不夠,不能很好地維護(hù)人才派遣行業(yè)市場(chǎng)秩序和勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，重點(diǎn)應(yīng)監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同簽訂、同工同酬、社保繳納、勞動(dòng)保護(hù)、休假等情況，對(duì)于違法違規(guī)情況，勞動(dòng)保障部門應(yīng)依法嚴(yán)肅查處。另外，國(guó)家還應(yīng)對(duì)被派遣員工提供跟蹤管理和服務(wù)，由于被派遣員工的自我法律保護(hù)意識(shí)不足，在自身的合法權(quán)利義務(wù)受到侵害時(shí)不知道該如何維權(quán)。因此，各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門要暢通舉報(bào)投訴渠道，及時(shí)高效地處理勞務(wù)派遣員工的舉報(bào)投訴案件，對(duì)派遣單位和用人單位的不規(guī)范用工行為，責(zé)令其限期改正。只有這樣才能確保派遣機(jī)構(gòu)和用人單位勞務(wù)派遣行為的規(guī)范化和統(tǒng)一化，從而提高派遣員工職業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)用人單位以及整個(gè)人才派遣行業(yè)的健康發(fā)展。

[1] 任劍雄.新勞動(dòng)立法背景下的勞務(wù)派遣研究[D].上海：上海交通大學(xué)，2009.

[2] 郭亮，肖臘梅，王國(guó)猛.組織公平性對(duì)心理契約破裂與護(hù)士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護(hù)理雜志,2010,45(3):207-210.

[3] 暴占光，孔亞南.核心員工心理契約違背的發(fā)生及職業(yè)教育機(jī)制[J].繼續(xù)教育研究，2010，11(4):136-138.

[4] 左興華，劉金艷，邢紅娟，等.醫(yī)院派遣員工轉(zhuǎn)事業(yè)編制的實(shí)踐與思考[J].中華醫(yī)院管理雜志,2011,27(1):31-33.

[5] 王雙龍，周海華.基于心理契約的員工離職原因分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2014,14(10):15-17.

Investigation and analysis on problems of labor dispatching in 9 public hospitals

GUI Dequan// ChineseHospitals. -2017,21(3):47-48

public hospital, labor dispatching, human resources

Objectives: To give reference on standardizing labor dispatching in public hospital by learning status quo and problems of labor dispatching in 9 public hospitals. Methods: directors in human resources and other relative departments were selected to have a focus group and some of them also received phone interview in 9 public hospitals. Results: There are big gaps between hospitals in aspects of compensation management and title promotion in group of labor dispatching, conclusions: Labor dispatching is a common human resources management mode but still needs to be more standardized.

2016-09-05](責(zé)任編輯 張曉輝)

①北京協(xié)和醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)王府井帥府園1號(hào)

桂德權(quán)：北京協(xié)和醫(yī)院人事專員，助理研究員

E-mail：guidq@126.com