李新卯

摘 要：本文通過采用大量文獻分析法、比較法，分析員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的直接影響和間接影響，并提出協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬管理和績效考核管理的對策。

關(guān)鍵詞：員工 績效管理 企業(yè) 薪酬管理 公平性

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-081-02

企業(yè)績效有兩種，分別是組織績效和員工工作績效。組織績效是指企業(yè)內(nèi)部所有員工完成總體組織目標和任務的情況，員工工作績效又稱個人績效，是指員工自己所在的崗位職責和目標完成的情況。員工工作績效是企業(yè)組織績效實現(xiàn)的基礎，但員工績效管理在實際操作中常受企業(yè)薪酬管理公平性的影響。本文主要探討兩者之間的影響，并嘗試結(jié)合西安日報社實際提出相應消除影響的對策。

1 員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響分析

企業(yè)薪酬管理公平性有四個維度，分別是交往公平、信息公平、結(jié)果公平和程序公平。關(guān)于企業(yè)薪酬管理公平性對企業(yè)員工績效管理的影響不同的研究者持不同的看法，總結(jié)起來大致可分為三派。第一派的研究者認為薪酬管理公平性的四個維度對員工工作績效管理都會產(chǎn)生明顯影響，第二派研究者認為企業(yè)薪酬管理中只有一兩個維度對員工工作績效產(chǎn)生顯著影響，第三派研究者認為應將責任感、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力和權(quán)力差距等作為員工績效管理的調(diào)節(jié)變量，其研究的是企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的間接影響。無論哪一派的研究者都認為，企業(yè)薪酬管理公平性會對企業(yè)員工工作績效產(chǎn)生顯著影響。

1.1 直接影響

美國研究者利特通過人口普查發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性會對企業(yè)員工工作績效產(chǎn)生影響，利特發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的員工對企業(yè)薪酬不公平分配會產(chǎn)生負面情緒，這些負面情緒會明顯降低員工的工作績效。另一部分員工因為受到薪酬管理的不公平待遇，反而會產(chǎn)生斗志，付出比往常更多的努力主動提高個人績效。荷蘭研究者發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性會影響員工工作的行為和情感，企業(yè)員工會通過個人努力程度與獲得薪酬的比值判斷自己與企業(yè)之間的關(guān)系。如果企業(yè)員工通過計算發(fā)現(xiàn)個人工作努力程度與薪酬的比值是公平的或者成正比，他們會更加努力的工作主動提高工作績效，其具體表現(xiàn)是不斷創(chuàng)新為企業(yè)貢獻業(yè)績。有些研究者發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的程序公平會影響員工工作態(tài)度和質(zhì)量，員工會通過企業(yè)薪酬程序公平性判斷企業(yè)對自己的重視程度，這種判斷會使員工對工作績效產(chǎn)生負面或正面情緒，影響員工工作績效的高低，進而對工作績效管理產(chǎn)生直接影響?？茽柨赝ㄟ^實踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理程序公平性與績效平均影響系數(shù)為0.36，但是后來不同的學者進行試驗后發(fā)現(xiàn)其直接影響系數(shù)存在差異。此外美國研究者通過實驗發(fā)現(xiàn)，只有企業(yè)員工認為企業(yè)薪酬管理結(jié)果與程序都不公平時才會對工作產(chǎn)生負面影響，進而降低工作績效，影響企業(yè)員工的工作績效管理。

1.2 間接影響

研究者們通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理的程序公平性、信息公平性和交往公平性會通過企業(yè)支持、領導干部與員工關(guān)系的轉(zhuǎn)換，間接影響員工對企業(yè)和企業(yè)權(quán)威的態(tài)度、情感，繼而間接影響員工工作績效管理。員工在工作中如果感知企業(yè)薪酬管理程序公平性比較高，就會對企業(yè)領導干部產(chǎn)生一定的信任感和責任感，這種信任感與責任感會激勵員工主動提高工作績效。因此營造企業(yè)薪酬管理公平環(huán)境可有效激勵員工提高個人績效。

2 協(xié)調(diào)報社薪酬管理和績效考核管理的對策

2.1 處理好“公平、公開”問題

公平性問題主要表現(xiàn)在兩個方面，一是對內(nèi)公平，二是對外公平。以西安日報社為例，對內(nèi)公平是指員工通過努力工作，所做貢獻、取得業(yè)績與在報社所獲得報酬對等，與內(nèi)部相同工作、能力相當人員及相同身份之間報酬對等。對外公平是指員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)（如華商報、陜西日報等）的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。報社的總體薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力，當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他單位或公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。因此，報社績效管理一定要妥善處理好公平性問題。

如果公平原則是實施績效管理的基礎，那么公開原則是報社和員工建立互信的保證。要達到真正公平，必須堅持公開透明原則。如果大家對工資越諱莫如深，大家就越好奇。員工就會通過種種途徑渠道打探消息，而道聽途說的消息往往走形、走樣。因此，報社與其讓員工將精力花在這上面，還不如公開透明、正本清源，讓員工多為報社發(fā)展出謀劃策。

2.2 處理好“激勵性”問題

報社績效管理制度的設計能反映組織的分配哲學，具有很強的導向性?？冃Ч芾黻P(guān)鍵是要處理好“激勵性”問題。要將員工績效工資和工作業(yè)績緊密聯(lián)系起來，真正達到“以績效促收入，以收入促業(yè)績”目標。報社績效管理應將績效工資向高績效的員工傾斜，提高員工工作的積極性和工作效率。如果績效管理的導向性出現(xiàn)問題，不但不能起到激勵作用，還有可能加深報社內(nèi)部崗位之間不公平，從而降低激勵作用，也不利于建設和諧的報社企業(yè)文化。

2.3 處理好部門和崗位之間的差距

報社目前實行的績效分配方案原則之一是向采編一線進行傾斜，側(cè)重于對采編一線人員的激勵，使其努力提高采編業(yè)務能力，這和其他外報的經(jīng)驗一致。但目前報社績效傾斜的比例較大，沒有控制在合理的比例范圍內(nèi)，其中兩報采編人員比七類編輯和行政人員的績效收入高出30%以上。同時不同部門編輯和記者之間的差距也比較明顯，比如日報編輯和晚報編輯，日報記者和晚報記者之間都存在明顯差距。因此，報社績效管理要根據(jù)實際情況，統(tǒng)籌考慮版面價值和分值大小，做到科學、合理；統(tǒng)籌分配版面和記者，使每個崗位記者在同等付出的情況下，得到大致相等的績效收入。

2.4 處理好績效考核問題

報社實行規(guī)范化管理、實施科學和合理的績效管理，最重要的是要實行嚴格的考核制度?？己朔绞街饕啥靠己撕投ㄐ钥己藘煞N。定量考核強調(diào)數(shù)量計算，它具有客觀化、標準化、精確化、量化、簡便化等鮮明特征。定性考核是利用考評人員的知識、經(jīng)驗和判斷進行評審和比較，強調(diào)觀察、分析、歸納與描述。目前，兩報采用定量考核，七類編輯和行政人員主要采用定性考核。因此，如何結(jié)合更科學的結(jié)合各部門、各崗位工作實際，設計科學、可量化的考核指標和考核方式，把定性考核和定量考核相結(jié)合是績效管理中的重點和難點問題。

2.5 處理好考核結(jié)果的應用

報社月度績效考核結(jié)果除了作為月度績效發(fā)放的依據(jù)以外，還要和工資晉升、崗位晉升和年終獎金的發(fā)放聯(lián)系在一起。部門領導要根據(jù)月度績效考核結(jié)果的變化及時發(fā)現(xiàn)規(guī)律、存在的問題，并對長期績效考核結(jié)果不理想的員工進行績效輔導，幫助其尋找原因、制定績效改進方案，必要時安排相應的培訓和指導。人力資源部也要根據(jù)部門的實際需要，積極開展各項專業(yè)培訓，努力提高各部門員工績效水平和報社整體的工作業(yè)績，在報社內(nèi)部形成“發(fā)現(xiàn)問題—解決問題—提升績效”的良性循環(huán)。

3 結(jié)語

在我國文化體制和事業(yè)單位的新一輪改革潮流中，報社員工對個人身份和與身份相對應的薪酬收入變得十分敏感，特別是記者、編輯等知識型人才對薪酬收入的敏感度會嚴重影響其對報社的歸屬感和工作效率。如果報社薪酬管理不具備公平性，將嚴重影響報社各級各類員工工作績效。因此，報社應正確認識企業(yè)薪酬管理和績效考核管理之間的影響，根據(jù)影響采取相應的措施為員工營造公平的薪酬管理環(huán)境，以激勵員工不斷提高個人績效。

參考文獻

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