雷倩

摘 要：本文從企業(yè)高管的心理因素與行為出發(fā)，通過綜述學術界對薪酬攀比與盈余管理的一系列研究結論，發(fā)現(xiàn)用心理誘因來探討盈余管理有較強的研究價值，用心理因素來解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性缺乏更多的實證檢驗，并進一步探討何種特質對高管行為的影響結果較大。

關鍵詞：公平心理 薪酬攀比 盈余管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）06（a）-159-02

1 心理因素與管理者行為的內(nèi)涵

高管薪酬廣受各方關注，因其不僅關系到社會的公平正義，也是社會穩(wěn)定的重要因素。實驗經(jīng)濟學研究發(fā)現(xiàn)，人們在多數(shù)情境下會表現(xiàn)出公平偏好，即將自己的收益與他人的收益進行對比，通過對比得出是否受到公平待遇。如果在比較中產(chǎn)生了不公平感，就會產(chǎn)生負面情緒，會采取一定行動彌補這種不公平的感知，在心理學中稱為攀比效應?？紤]到高管有攀比的環(huán)境基礎——我國薪酬信息公開，在獲知同行業(yè)人員的薪酬待遇下能夠進行攀比來感受到是否待遇公平。同時，在業(yè)績薪酬的制度下，高管會通過操縱盈余管理來影響薪酬的業(yè)績基礎，從而獲得更高的待遇水平。把管理者心理因素與其行為結合起來研究，探討薪酬的操縱方式，能夠深層次討論行為背后的誘因，有利于提供更為合理化的薪酬制定建議。

探討薪酬攀比與盈余管理也具有一定的現(xiàn)實意義，薪酬改革一直是實務中關注的焦點，2016年12月經(jīng)過深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組的同意，國務院國資委印發(fā)了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，說明國家層面對高管薪酬管理的重視。通過對薪酬操縱心理學方面的分析，有利于厘清薪酬操縱的內(nèi)在原因，從而有助于把握在公司層面或制度層面來制定相應措施等縮小高管的權力尋租空間。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Tassings和Baker在1925年最早對管理層薪酬與公司業(yè)績的關系進行了研究，得出薪酬與業(yè)績之間的關聯(lián)關系很小。由此吸引了人們探求預測管理層報酬的其他變量的研究。Bebchuk等提出了兩種不同的理論解釋高管的薪酬激勵問題：最優(yōu)契約論與管理者權力論。Hall（2007年）研究認為，制度與法律設計的目的之一在于影響和規(guī)范個人的行為，但在設計準則之前如果對其行為的心理誘因都不甚了解，這一目的也難以實現(xiàn)。研究逐漸發(fā)現(xiàn)，單純用追求個人利益最大化已經(jīng)不能解釋行為的復雜性。有學者認為由于企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)以及決策復雜度等存在的差異，公司之間存在著薪酬差異有一定的合理性。這些客觀存在的薪酬差距會在高管的主觀心理的作用下比較，由此產(chǎn)生的不公感會促使其進行盈余管理。余震、馮巧根2010年以我國上市公司為樣本，通過實證檢驗高管層薪酬差距與公司盈余管理的關系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈余管理之間顯著正相關，證實了我國上市公司存在為提高薪酬待遇而進行盈余管理的行為。

3 相關理論支撐

3.1 最優(yōu)契約論

委托代理理論下所有權與控制權相分離，為了經(jīng)營者的行為與所有者的目標相契合，需要對經(jīng)營者實施激勵與約束。股東大會選出董事會，董事會來設計高管薪酬、制定出最優(yōu)契約對管理者進行激勵，保證股東利益最大化。Jensen和Murphy對每一種激勵機制的效果進行了測算。得出低水平的薪酬業(yè)績敏感度與最優(yōu)契約的理念并不一致。Gibbons和Murphy1990年實證分析得出總經(jīng)理的薪酬與公司的業(yè)績顯著正相關，但與行業(yè)業(yè)績負相關。國外對薪酬和績效相關關系的研究重點是：激勵能夠有效增長公司績效，但要控制關鍵要素，即使高管的薪酬與公司的績效掛鉤。

我國上市公司對高管薪酬信息披露得較晚，由于數(shù)據(jù)的缺失使國內(nèi)關于這方面的實證分析較晚，最開始僅是理論研究。李增泉2002年最早對高管薪酬進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績沒有相關關系；經(jīng)理人持股雖有助于提高業(yè)績，但是由于持股比例較低，激勵作用難以有效發(fā)揮。與此相反，宋增基2002年實證卻發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與公司業(yè)績有著顯著的相關關系。辛清泉、譚偉強2009年研究發(fā)現(xiàn)相比于會計業(yè)績，市場業(yè)績在薪酬契約中所起的作用在逐漸增加。同年方軍雄通過實證檢驗證明了高管薪酬存在粘性特點。這些學者對薪酬業(yè)績的敏感性研究的結論不一致，可能是因為業(yè)績指標選擇有差異，實證方法以及樣本選擇等存在差異。

3.2 管理權力理論

Crystal（1991）研究發(fā)現(xiàn)管理層在薪酬的制定過程中有著較強的討價還價能力，正是這種能力使其獲得了較高的薪酬。Bebchuk和Fried2002年認為管理層會影響董事會，影響契約的有效性以及監(jiān)督薪酬的實施效果，而且管理層會利用權力獲得額外報酬。魏剛（2000）認年為高管更注重利用權力獲得非貨幣性薪酬，而不是直接的現(xiàn)金報酬。楊興全、張麗平（2013）認為薪酬差距能夠抑制高管的在職消費，管理層的權力卻削弱了這種抑制效果。

3.3 管理者的心理研究

處在社會中的人們在比較中會關注分配結果的公平性，F(xiàn)ehr和Schmidt1999年建立了公平偏好模型，認為人們不僅在意自己的收入也會關注他人的收益，如果可比對象的收入多于自身的收入，就會產(chǎn)生嫉妒心理，在心理學中稱為負面的攀比心理。Englmaier和Wambach 2012年將FS模型植入委托代理中，研究發(fā)現(xiàn)在代理人存在嫉妒心理情況下，最優(yōu)的激勵合約是委托人在公平、保險與激勵的權衡下的結果。代理人的報酬合約呈線性的原因是由于收入不公而產(chǎn)生的。

國內(nèi)將公平偏好與薪酬契約結合也做了討論。魏光興、蒲勇健2008年認為公平心理較強時，最優(yōu)契約為團隊平均主義契約，反之最優(yōu)契約是團隊相對主義契約。在最優(yōu)的激勵制度下公平的偏好會降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平。國內(nèi)學者的研究也證明了攀比的存在。李維安等2010年的研究發(fā)現(xiàn)，國際同行的薪酬發(fā)放標準會對我國上市公司高管薪酬產(chǎn)生影響和參照性，如果有薪酬委員會的存在，那么這種參照性會更強。吳聯(lián)生等2010年研究了薪酬的外部公平性與業(yè)績之間的關系，發(fā)現(xiàn)薪酬的外部公平性能夠顯著地影響公司管理層行為。江偉2011年基于我國上市公司高管薪酬連續(xù)增長的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬持續(xù)增長的原因，即上市公司在制定薪酬時使用了行業(yè)基準。外部治理的弱化使得管理層對薪酬契約更易產(chǎn)生影響，會使用行業(yè)基準來提升自己的薪酬水平。民營企業(yè)的高管由于治理結構更為薄弱，更易采用行業(yè)基準來提高自身的薪酬。葛偉、高明華2013年研究了上市公司高管薪酬差距的截面數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距一是來源于企業(yè)規(guī)模擴大所帶來的職位補償，二是來源于對可比企業(yè)的攀比與跟隨。羅宏等2016年對行業(yè)內(nèi)薪酬差距研究發(fā)現(xiàn)，在同行業(yè)可比公司中的高管薪酬低于中位數(shù)越多，其進行薪酬攀比的動機越大。這就意味著在研究高管薪酬激勵時，應該將薪酬攀比作為盈余管理的重要誘因進行分析，并且應重點關注高管對待薪酬的主觀心理感受和心理預期。

4 結語

通過心理因素來解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性，目前學者仍缺乏相關的實證檢驗，而這種研究思路可以為未來的研究提供啟示。最新的研究探討攀比行為對盈余管理的影響，還沒有涉及到具有何種特質的高管以及哪類企業(yè)更易進行薪酬攀比，比如高管的性別、年齡、學歷等特質的影響，以及企業(yè)的類別、所屬行業(yè)、規(guī)模等。若對此進行實證研究，有利于進一步解釋心理因素以及外界環(huán)境對高管行為的影響。

多數(shù)關于薪酬的研究長時間以來都是關注管理層的行為產(chǎn)生的結果，卻忽視了人的行為包括行為和結果兩個方面。將環(huán)境和個人心理因素融合起來，才能更清楚地對人的行為決策進行界定和準確說明。從行為的過程出發(fā)即管理者的心理誘因出發(fā)分析，能夠更深層次探求行為決策背后的誘因。

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