劉露

摘 要：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的重點，以現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作情況為根本，結(jié)合近年來企業(yè)管理特點和需求，分析企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展方向。當前，不少企業(yè)在人力資源管理實踐中還存在一定問題，需要企業(yè)管理者提高關(guān)注，實施全面的企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容，注重依據(jù)市場為導(dǎo)向構(gòu)建全面的管理制度，以此提升企業(yè)人力資源管理的有效性，滿足企業(yè)發(fā)展的需求。本文主要分析了企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新 發(fā)展策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（c）-083-02

企業(yè)管理的基礎(chǔ)就是工作人員的管理。人力資源是企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展目標的重點內(nèi)容，只有提升企業(yè)人力資源工作的積極性和自主性，才能讓工作人員為企業(yè)的發(fā)展提供更多的力量，從而引導(dǎo)企業(yè)向著設(shè)計的目標持續(xù)發(fā)展下去。由此，提升企業(yè)的人力資源管理和創(chuàng)新發(fā)展研究是非常重要的工作內(nèi)容，也是管理工作的重點內(nèi)容。

1 人力資源管理

在企業(yè)中明確人力資源管理，可使其在人主觀思想和經(jīng)濟學理念的引導(dǎo)下，通過對企業(yè)內(nèi)外部資源的合理應(yīng)用，全面激發(fā)工作人員的工作熱情，有助于拓展企業(yè)工作人員的潛能，培育工作人員的創(chuàng)新理念，以此達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。人力資源管理工作就是對企業(yè)工作人員的各項工作崗位、工作任務(wù)，進行有目標、有方向的管理，以此提升工作人員的工作素養(yǎng)和職業(yè)道德，從而提升企業(yè)工作者的綜合能力。人力資源管理從實際發(fā)展而言，就是企業(yè)依據(jù)工作人員的招聘、培訓(xùn)、績效考察以及激勵等工作形式，來提升工作人員的水平和工作熱情，從而全面發(fā)掘工作人員的潛能，培育其愛崗敬業(yè)的工作精神，達到企業(yè)人力資源最優(yōu)化發(fā)展的目標，以此保障企業(yè)獲取最大化的利益。

2 現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

2.1 我國企業(yè)對于人力資源管理工作的重視度不高

依據(jù)現(xiàn)階段，我國企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分企業(yè)對于人力資源管理工作的認識并不深刻，認為人力資源管理工作無法為企業(yè)的發(fā)展帶來一定的現(xiàn)實效益，我國依據(jù)老套的人力資源管理形式，經(jīng)常依據(jù)“對事不對人”的原則進行工作，一切人力資源管理工作都是為管理工作提供服務(wù)，很少考慮工作人員的情感變化，這樣的管理形式難以滿足現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，因為其具備一定的約束性，以往的人事管理工作經(jīng)常主要依據(jù)某件事物或者是某個人實施管理，致使企業(yè)管理工作難以從整體進行，缺少大局分析，無法對企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展理念產(chǎn)生引導(dǎo)作用，使企業(yè)內(nèi)部管理工作無法構(gòu)成全面的系統(tǒng)。但是人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是單一的管理工作內(nèi)容，以此實施管理和靜態(tài)調(diào)控，人力資源管理的基礎(chǔ)目標與最后構(gòu)成都是以“人”為目標，就是將人作為一種資本，因此人力資源就是人力的投資和管理。

2.2 我國企業(yè)發(fā)展中存在人力資源浪費的問題

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷推廣，從以往計劃經(jīng)濟向著市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國企業(yè)的管理形式也出現(xiàn)了一定的改變，由此，企業(yè)需要不斷優(yōu)化設(shè)計資源，對企業(yè)實施科學而有效的管理，從而滿足社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的需求，促使自身企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)重要的地位。但依據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展情況研究可知，大部分企業(yè)中存在人力資源浪費的問題，其中人力資源浪費不但是人力上的浪費，還包含了對企業(yè)有關(guān)經(jīng)濟活動的銷售效率造成的影響，這樣在實際發(fā)展的過程中會不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟損失。企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實施所有經(jīng)濟活動的保障，人力資源若是出現(xiàn)浪費的問題，那么在企業(yè)其他方面也會存在浪費的問題，從而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)缺失，最后阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.3 人力資源設(shè)計不科學，缺少配套的政策

依據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展情況進行分析，在人力資源管理工作過程中，大部分企業(yè)只關(guān)注人員的招聘和勞動合同的簽訂等內(nèi)容，但是忽視了招聘之后的工作人員考察和在崗工作者的培訓(xùn)。同時，在實際發(fā)展的過程中，沒有設(shè)計全面的激勵制度和獎罰制度，在績效評估的過程中，都是“樣子工程”。對于實際人力資源管理工作的重點內(nèi)容也沒有結(jié)合發(fā)展需求，進行重點設(shè)計，同時人力資源管理工作也沒有全面結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、企業(yè)行業(yè)、市場投資環(huán)境等信息，導(dǎo)致實際設(shè)計的人力資源管理方案難以滿足企業(yè)提出的相關(guān)經(jīng)濟活動，使各項工作存在人力短缺的問題。

2.4 我國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素養(yǎng)過低

依據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展情況分析可知，大部分企業(yè)的管理者綜合素養(yǎng)較低，因為其個人素質(zhì)與工作能力不強，從而導(dǎo)致企業(yè)管理能力不斷降低。人力資源管理工作具有復(fù)雜性與多變性，這對于企業(yè)的發(fā)展而言擁有非常廣闊的空間，直接影響到企業(yè)管理工作與企業(yè)內(nèi)部部門之間的協(xié)調(diào)。因此，人力資源管理對于管理人員的綜合素養(yǎng)有嚴格的規(guī)定，這樣有助于保障人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。但是現(xiàn)階段，很多人力資源管理者所需具備的與其工作崗位相匹配的綜合素養(yǎng)并未達標，一些是從其他崗位調(diào)過來的，還有一些是企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者負責引入的，因為其他崗位的工作者對人力資源管理工作了解并不多，導(dǎo)致人力資源管理工作能力較低。同時，人力資源管理工作沒有得到支持和鼓勵，這也是職能無法發(fā)揮效用的重要影響因素。

2.5 大部分企業(yè)的用人制度并不全面

結(jié)合實際案例調(diào)查分析可知，我國人力資源管理工作中，大多企業(yè)都沒有全面的用人制度。在有效崗位的劃分上無法達到人盡其才，因為企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系、假公濟私等因素的影響，崔氏崗位劃分存在不科學的問題，一些崗位的工作和實際工作者的能力并不相符，導(dǎo)致這一崗位的職能作用得不到有效展現(xiàn)，難以達到人力資源優(yōu)化設(shè)計的目標。同時，企業(yè)的激勵制度并不優(yōu)越，結(jié)合實際發(fā)展情況分析可知，企業(yè)員工的福利過于單一，沒有全面的提供福利系統(tǒng)，這樣導(dǎo)致企業(yè)工作者的熱情逐漸降低，無法滿足企業(yè)工作者的需求[1]。

3 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展方案

3.1 創(chuàng)新人力資源管理的理念

依據(jù)現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展情況分析，人力資源管理工作的理念因為受到以往管理觀念的影響，實際管理理念還是過于依賴以往的管理觀念，但是其已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。因此，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中需要構(gòu)建新的人力資源管理理念，其中主要分為以下幾點工作：第一，需要構(gòu)建“能本”管理理念，人力資源管理工作需要結(jié)合多樣化的管理方案來激發(fā)企業(yè)工作者的潛能，以此提升工作者的綜合素養(yǎng)和個人工作水平，促使工作者的價值在企業(yè)中有效展現(xiàn)出來；第二，需要人力資源管理工作從全局出發(fā)，構(gòu)建整體的發(fā)展觀念。在企業(yè)人力資源管理工作實施的過程中，需要關(guān)注現(xiàn)階段人才市場的變化，研究其存在的特點，確保企業(yè)隨時都擁有充足的人才儲備；第三，發(fā)展推廣科學發(fā)展觀念，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀念中優(yōu)化人力資源管理觀念，引導(dǎo)企業(yè)工作者自身利益與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，從而為企業(yè)工作者設(shè)計科學的發(fā)展途徑[2]。

3.2 創(chuàng)新人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

隨著科學技術(shù)的不斷創(chuàng)新，我國逐漸進入到信息化時代，市場中的很多信息都在不斷優(yōu)化，企業(yè)所處的市場環(huán)境中競爭壓力也越來越大，因為經(jīng)濟體系的改變，促使以往的人力資源管理形式難以滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需求，因此對于企業(yè)人力資源管理實施組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新是重點工作。我國企業(yè)以往的人事管理工作是金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，在這一系統(tǒng)中，因為企業(yè)工作者的數(shù)量過多，且企業(yè)各個部門、領(lǐng)導(dǎo)者與工作人員之間缺少重要的信息交流，導(dǎo)致人力資源管理工作中存在溝通問題，并且各個部門之間的信息無法及時共享，這樣在實際發(fā)展中降低了企業(yè)的運營效益。在現(xiàn)階段知識型經(jīng)濟時代中，人力資源管理實施組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，最重要的是要將金字塔式管理形式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交慕M織結(jié)構(gòu)，增加各個部門、領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員之間的溝通，提升人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。同時，提升企業(yè)信息管理與應(yīng)用也具備重要的引導(dǎo)作用，對于引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展有一定意義[3]。

3.3 拓展人力資源管理的職能

依據(jù)對現(xiàn)階段發(fā)展情況分析可知，人力資源管理的重要職能包含了招聘、錄用以及發(fā)展、保持、調(diào)整，在人力資源管理工作中這五項重要職能彼此之間存在一定的關(guān)聯(lián)，但是我國的人力資源管理最為關(guān)注的就是人員的招聘，其他考察、培育以及引導(dǎo)等工作內(nèi)容過于單薄，難以在企業(yè)發(fā)展中展現(xiàn)出人力資源部管理工作的重要性，且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺少對人力資源管理工作的認識，對于企業(yè)本身而言也是影響發(fā)展的一大因素。在目前知識型經(jīng)濟時代下，需要對人力資源管理職能實施創(chuàng)新，不斷優(yōu)化人力資源管理工作內(nèi)容，從而有效展現(xiàn)出人力資源發(fā)展、保持以及培育等工作職能的特點，完善人力資源管理系統(tǒng)，提升實際管理工作的質(zhì)量和效率，合理設(shè)計戰(zhàn)略性方案。同時，將以往的工作重點轉(zhuǎn)移到提升企業(yè)工作者綜合素養(yǎng)和人力資源制度構(gòu)建上，以滿足社會經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的需求[4]。

3.4 創(chuàng)新績效考察評估制度

績效考察在人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，優(yōu)質(zhì)的績效管理工作可以激發(fā)工作人員的熱情和興趣，深入發(fā)掘企業(yè)工作者的潛能，因此企業(yè)需要構(gòu)建一個全面而透明化的條件下考察評估制度。但是結(jié)合現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展情況分析，績效考察評估的結(jié)果并不優(yōu)質(zhì)，企業(yè)工作者的參與度也非常低，導(dǎo)致企業(yè)工作者的工作熱情不斷降低，影響企業(yè)發(fā)展的效益。由此，需要對績效考察和評估工作進行優(yōu)化，在以往工作的基礎(chǔ)上不但要對企業(yè)工作者的工作情況進行考察，還要對工作者的工作態(tài)度進行評估。并且還要設(shè)計績效考察評估標準，企業(yè)在實際設(shè)計的過程中需要結(jié)合自身的發(fā)展需求，有目標性的設(shè)計，從而最大化的保障考察標準。同時，在設(shè)計績效考察評估標準的過程中，績效考察評估人員與被考察評估者都要進行溝通，從而保障績效考察評估的科學性，且在績效考察評估中引導(dǎo)工作人員明確自身存在的問題，在未來工作中加以改正，以提升人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。

3.5 創(chuàng)新管理方案

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展、科技技術(shù)的不斷優(yōu)化，我國社會已經(jīng)進入到高度信息化，信息技術(shù)在各個區(qū)域中得到了有效的應(yīng)用，因此我國的人力資源管理工作也需要應(yīng)用優(yōu)質(zhì)的技術(shù)，并以此為依據(jù)優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，展現(xiàn)出人力資源管理工作的自動化，在企業(yè)中設(shè)計溝通平臺，為企業(yè)工作者的溝通提供依據(jù)，從而明確人力資源管理工作中存在的問題。同時，企業(yè)的人力資源管理工作可以與人力資源網(wǎng)進行合作發(fā)展電子化人力資源管理，有助于為企業(yè)提供充裕的人才資源[5]。

4 結(jié)語

總而言之，人力資源管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標有一定的影響，其作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，促使人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展更為重要。人力資源管理的基礎(chǔ)目標就是有效展現(xiàn)出工作人員自身的能力，為企業(yè)提供更多的價值。因此，企業(yè)需要全面認識現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的問題，不斷實施創(chuàng)新，并依據(jù)提升人力資源管理觀念，優(yōu)化企業(yè)工作人員的引用機制，提升培訓(xùn)力度，優(yōu)化激勵機制等方案，提升企業(yè)人力資源管理能力。

參考文獻

[1] 張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿(mào)， 2014（03）.

[2] 毛軍.圖書館人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].現(xiàn)代情報，2016（04）.

[3] 左都凱.高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究[D].湖南大學，2015.