郭曉娟 李卓越 羅強 張建軍

摘 要：全球經濟的極速發(fā)展，國有企業(yè)在市場競爭中越來越受到嚴峻的挑戰(zhàn)。國有知識型企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的基本職能之一，應重視以人為本的管理理念，發(fā)揮人力資源供給側的開發(fā)和利用能力，這也符合我國經濟社會發(fā)展的現狀，實現企業(yè)的轉型、創(chuàng)新和改革。本文提出以供給側改革推動國有知識型企業(yè)結構調整、質量提升、效益增長、創(chuàng)新發(fā)展，提出了國有知識型企業(yè)人力資源供給側優(yōu)化途徑和措施，對國有知識型企業(yè)人力資源的實踐有積極的指導作用。

關鍵詞：國有知識型企業(yè)；人力資源；供給側；管理

中圖分類號： F272.92；F276.1 文獻標識碼：C 文章編號：2095-7866 （2017） 03-072-010

工業(yè)經濟論壇 URL： http//www.iereview.com.cn DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.03.009

Abstract： The rapid development of global economy，chinese state-owned enterprises in the market competition are facing more and more serious challenges. Human resource management is one of the basic functions of the Knowledge-based enterprises management. People advocate knowledge management and human management in human resource management field， and research the development and utilization of the human resource. It will form a socialist market economic system，and push transformation，innovation and reform. This paper proposes to use supply side reforms to promote structural adjustment of Chinese state-owned knowledge-based enterprises，improve quality， grow benefits， innovate and develop. This paper alse provides an supply side optimization approach and measures for Chinese state-owned knowledge-based enterprises， and has the guidance-function to the human resource management of konwledge-based enterprises.

Key words： Chinese State-owned Knowledge-based Enterprises； Human Resource； Supply Side； Management

引言

21世紀，伴隨全球經濟一體化的迅猛發(fā)展，中國的知識經濟產業(yè)進入了蓬勃發(fā)展階段，“知識”這一概念已從經濟系統的外生變量轉化為內生變量，成為經濟發(fā)展的可再生資源。知識對經濟的滲透、融合和促進作用轉變了社會形態(tài)，知識已成為推動社會前進的基本動力之一，實現了全球的開放與互聯，對企業(yè)的組織管理形式產生了巨大變革。

無論何種社會形態(tài)，企業(yè)都是經濟社會的基礎細胞，以知識為主要資源的企業(yè)——知識型企業(yè)的興起成為必然。國內對知識型企業(yè)的概念說法不一，本文總結而言，知識型企業(yè)是以知識產品和服務為投資主體，以知識的創(chuàng)新和增值為根本經營目標的一種社會經濟組織，其特點有：重視企業(yè)員工的知識管理和知識商品化，投資偏重于知識信息活動，企業(yè)結構和企業(yè)職能較為柔性，能夠提供高附加值的知識型產品和服務，風險性較大，企業(yè)邊界模糊化等。

“人”作為承載和創(chuàng)造知識的主體，在知識經濟社會中成為企業(yè)間競爭的核心力量，因此，人力資源開發(fā)無論在宏觀還是微觀層面越來越受到重視，“以人為本”的管理理念成為尤其是知識經濟社會企業(yè)管理思想的主流，人力資源也已成為包括知識型的所有企業(yè)生存競爭優(yōu)勢的重要來源。

人力資源管理概念由來已久，本文在普遍總結的基礎上認為人力資源管理從管理手段上來講是指組織把經濟學和人本思想管理方式方法有機結合，通過各種目的性手段有效運用人力資源，實現組織目標和成員發(fā)展的最大化；從管理過程上來講是指組織運用現代化理論技術方法，將人力和物力保持最佳比例，發(fā)揮人的主觀能動性，人事相宜。廣義上的人力資源管理包含了兩層意義和功能，一方面是人力資源的開發(fā)，另一方面是人力資源事務性管理，這兩方面提供了企業(yè)發(fā)展壯大的原動力。普遍的人力資源管理主要包括以下內容：

（1）根據組織發(fā)展愿景戰(zhàn)略和經營管理理念，預測人力資源供需趨勢，制定人力資源計劃規(guī)劃，分析崗位職責與工作，與相關職能組織核算人力資本；

（2）遵循企業(yè)招聘錄用原則，組織相關人力資源的招聘與選拔，建立勞資關系；

（3）建立員工工作績效考核、工資報酬與福利、員工檔案管理等相關人力資源管理機制；

（4）開展員工培訓教育，實施人力資源二次開發(fā)工作，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進員工職業(yè)生涯良性發(fā)展。

2015年11月，國家在中央財經領導小組第十一次會議上首次提出了“供給側改革”這一概念，強調了在適度擴大總需求的同時，著力加強供給側結構性改革，著力提高供給體系質量和效率，增強經濟持續(xù)增長動力，推動我國社會生產力水平實現整體躍升。不得否認，體制改革常被視作經濟工作的硬骨頭之一，人力資源供給側改革屬于體制改革范疇，已逐漸被企業(yè)認知實踐。“一匹馬如果沒有另一匹馬緊緊追趕并試圖超越，就不會蹄急飛奔”，供給側改革能夠帶給企業(yè)的是活力，知識型企業(yè)作為市場競爭中的參與者，如何發(fā)揮人力資源這一內核的供給側能力，保持足夠的生產力動力，這是本文的出發(fā)點。人力資源作為國有知識型企業(yè)生產力的第一要素，以提升質量為目標的供給側改革十分迫切，意義重大[1-5]。

一、國有知識型企業(yè)人力資源發(fā)展現狀

根據相關機構調查，我國按照現代人力資源管理要求開展人力資源工作的企業(yè)數量遠遠低于發(fā)達經濟體國家企業(yè)數量，把人力作為資本而非資源的占不少數目，多數只是將傳統的“人事處”轉變稱謂為“人力資源部”而已。尤其是國有企業(yè)，其傳統的人事部門多數是以計劃和控制為主要任務，管理存在一些問題，如：因人設崗、培訓形式多為短期非開發(fā)式、個人與企業(yè)的戰(zhàn)略理念不統一、工資缺乏激勵性、人事管理人員缺乏綜合工作能力等。本文認為，國有知識型企業(yè)應在政策制度和技術方法上減少與觀念上的差距，充分借鑒國際先進人力資源管理理念和技術，圍繞當前我國全面深化改革的具體情況，順應趨勢，開發(fā)符合國企知識型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理體系[6-8]。

國有知識型企業(yè)人力資源發(fā)展現狀主要存在以下問題：

（1）人力資源管理行政化特點突出。知識型人才從事的工作有很多獨具的特點，比如工作方式需要一定的獨立性和自主性、工作過程難以量化控制、工作成果無形、崇尚智能而蔑視權威等。知識型企業(yè)需要為知識型員工建立多元化的寬散式的管理模式，因為國有企業(yè)是在計劃經濟時代中建立起來，體制中的行政化思想和約束條件可能無法有效篩選出一流的知識型人才，并且知識型員工自由創(chuàng)新的想法和實踐有時無法得到行政化組織的認可和支持，高自由度的創(chuàng)新工作氛圍是國企知識型企業(yè)面臨的首要問題[9]。

（2）企業(yè)人力資源發(fā)展目標和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃契合度不足。職業(yè)生涯管理在我國企業(yè)人力資源管理中剛剛起步應用，其旨在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，實現組織的持續(xù)發(fā)展和目標。國有知識型企業(yè)未能有效將知識型員工自我成就動機和價值實現進行有效的指導，引導其將個人職業(yè)生涯發(fā)展需求與組織目標有效結合。

（3）考核和激勵手段匱乏。知識的創(chuàng)造是無形的，知識型員工的績效考核無法進行科學量化且存在一定漏洞，而現代企業(yè)人力資源激勵手段主要與績效掛鉤。國有企業(yè)員工物質需求和精神需求存在矛盾，員工都期望得到更好的發(fā)展機會和更好的物質待遇，結果就可能會造成知識型員工的流失，甚至造成某種程度的人力資源管理危機[10-12]。

國家提出要堅持創(chuàng)新、協調、綠色、開發(fā)、共享的發(fā)展理念，創(chuàng)新要擺在國企發(fā)展的核心位置，知識型企業(yè)如果維持不了創(chuàng)新的發(fā)展活力，其他一切便為空談，況且國有企業(yè)是全面深化改革的重要一環(huán)，其發(fā)展的每一步都備受關注。我國提出供給側結構性改革重點是解放和發(fā)展社會生產力，用改革的辦法推進結構調整，減少無效和低端供給，擴大有效和中高端供給，增強供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產率。新一輪的國企改革不斷深入，管資本成為主線，人力資源作為資本內容，也需要一并推進到整合重組優(yōu)化布局結構中去，用科技創(chuàng)新推動提質增效，隨著國企改革不斷縱深推進，改革過程中的新任務和新舉措對國企知識型企業(yè)供給提出了新要求[13-18]。

二、電力系統國有知識型企業(yè)人力資源供給側優(yōu)化措施

本文立足國有知識型企業(yè)人力資源供給側普遍性問題，結合電力系統企業(yè)特點，以國網技術學院（以下簡稱“學院”）為案例分析對象，分析其在人力資源供給側優(yōu)化措施和方案。

（一）本文案例企業(yè)簡介及其人力資源情況概述

國網技術學院掛牌成立于2008年12月30日，是國家電網公司（以下簡稱“公司”）直屬事業(yè)型單位，與公司團校、山東電專三塊牌子、一套班子。目前，學院實施濟南、泰安兩地、三校區(qū)一體化辦學；同時統籌公司系統優(yōu)質培訓資源，設立成都、長春、西安、蘇州4家分院，以及湖北、山西、江西、天津、豐滿5家合作基地，確立“一院、兩地、三校區(qū)、四分院、五基地”的培訓功能布局，形成“資源共享、優(yōu)勢互補、分工明確、協調發(fā)展”的集約化大培訓體系。

學院發(fā)展緊緊圍繞公司人才強企戰(zhàn)略，以滿足國網公司發(fā)展需求和提升員工崗位能力為導向，以人才培養(yǎng)理念和培養(yǎng)方式創(chuàng)新為動力，強化核心培訓業(yè)務，完善培訓管理體系，統籌培訓資源開發(fā)，促進優(yōu)質資源共享，加快技術技能人才培養(yǎng)，為公司創(chuàng)建“兩個一流”提供強有力的人才支持。學院功能定位為“三基地、二中心、一平臺”，即：成為公司培訓創(chuàng)新研發(fā)基地、團青干部培養(yǎng)基地、企業(yè)文化傳播基地；公司系統技術技能人才培訓開發(fā)中心、新技術新技能推廣示范中心；公司技術技能人才培養(yǎng)國際合作交流平臺。學院重點承擔六大類17項核心業(yè)務，即：六大類：新員工培訓、高層次技術技能人才培訓、高端緊缺人才培訓、團青干部培訓、資格認證培訓、其他業(yè)務。17項：電工類和非電工類新員工培訓、高層次技術、技能人才培訓、“五大”體系專項人才培訓、專業(yè)領軍人才、優(yōu)秀專家人才培訓、特高壓、智能電網、新能源等領域緊缺人才培訓、國際化技術技能人才培訓、公司團青干部、骨干培訓、新任班組長及兼職培訓師資格認證培訓、應急與安全管理人員培訓、小工種培訓、山東公司技能鑒定、學歷教育。截止到2015年底，學院共有各類員工600余人。

“十三五”是國家深化電力體制改革的重要歷史階段，是國網公司建設世界一流電網、國際先進企業(yè)的關鍵時期，也是學院建設國際先進企業(yè)大學的攻堅時期。在全面深化改革的大背景下，學院發(fā)展面臨復雜的形勢和環(huán)境，機遇和挑戰(zhàn)并存，目標宏偉，使命光榮，任務艱巨。面對新形勢、新任務、新常態(tài)，學院事業(yè)的發(fā)展必將對人力資源管理尤其是供給側提出新的更高的要求。學院人力資源供給側總體發(fā)展要全面落實以人為本思想，搭建員工成長發(fā)展和價值實現的平臺，推進學院發(fā)展與員工發(fā)展相互融合、相互促進，建設符合學院創(chuàng)建國際先進企業(yè)大學需求的員工隊伍，全面提升員工“身、心、德、智”水平，實現學院與員工共同成長、健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）供給側改革思路

國有知識型企業(yè)人力資源供給側問題大體為供給過剩、不足、錯位、失位四類，人力資源應從多維度優(yōu)化供給結構，改革機制體。國網技術學院人力資源規(guī)劃的總體思路是以國際先進企業(yè)大學建設為目標，以人力資源優(yōu)化配置為中心，全面落實全員、全額、全口徑管理要求，深化“五位一體”體系建設與應用，著力加強干部隊伍建設、師資隊伍建設、人才隊伍建設，逐步完善績效管理機制、薪酬分配機制、人員配置機制、勞動用工機制、信息管控機制，為創(chuàng)建國際先進企業(yè)大學提供有力的人才支持。

具體落實階段，人力資源供給側優(yōu)化思路主要為：

1. 制定規(guī)劃，健全體系

學院秉承人才優(yōu)先理念，按照問題導向、分析研判、制度牽引、協調聯動原則，建立形式有效的人力資源信息數據庫，強化數據的分析、應用和輔助決策作用，著力建設一支崗位齊全、結構合理、技能精良、素質過硬的知識型人才隊伍。

2. 補強短板，側重供給

明確人力資源供給側弱項短板，有針對性地開展重要知識型員工的技能培訓工作，發(fā)揮強點的人力資源帶動作用，提升崗位整體技能水平和創(chuàng)新實力。

3. 深化改革，適調結構

建立適應電力企業(yè)改革的人力資源隊伍，主動轉型，適當去除部分行政化內容。加大人力資本投入，擴大技能人員自主評價實施范圍，深化知識型企業(yè)間合作，構建面向全體員工的終身培訓管理體系，保證人才隊伍建設與企業(yè)發(fā)展需求的無縫對接。

4. 優(yōu)化服務，激勵成長

全面落實務實有效的知識型人力資源激勵機制，積極引進高技能高素質知識型人才，選拔培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才并給予其精神和物質獎勵。按照學院發(fā)展愿景，優(yōu)化對知識型員工的綜合人力資源服務，強化用才、穩(wěn)才、留才理念，提供各類優(yōu)秀人才的薪酬福利待遇和發(fā)展空間機會，營造良好人力資源服務氛圍。

（三）人力資源供給側優(yōu)化途徑

1.干部

堅持按照好干部標準選人用人。完善選人用人機制，嚴把動議關、考察關、程序關，堅持正確用人導向，改進民主推薦、民主測評、競爭選拔等工作，完善干部管理制度，構建有效管用、簡便易行的選人用人機制。拓寬選人視野和渠道，優(yōu)化部門領導班子配備和干部隊伍結構，更加注重從培訓教學等一線崗位，從工作環(huán)境艱苦、工作復雜度高的崗位選拔人才。優(yōu)化干部隊伍結構，加大后備及年輕干部培養(yǎng)力度，健全干部選拔退出機制，著重做好各部門干部梯隊建設，優(yōu)化干部隊伍年齡結構和專業(yè)結構。

加強干部隊伍考核激勵機制。優(yōu)化干部民主評議制度，加強干部考核工作研究，針對不同考核對象，采取多維度的評議方式，實現全面客觀考核干部。細化干部日?？?，按照“平時與定期、定性與定量、領導與群眾、內部與外部”相結合的原則，進一步細化干部考核內容，及時掌握部門班子運行動態(tài)和干部日常表現，做到科學、合理、全面評價干部的思想和工作。深化考核結果應用，對考核優(yōu)秀和工作中做出突出貢獻的，加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現差的，采取告誡、降職、免職等具體約束措施，切實改進干部隊伍作風建設。

2. 師資

優(yōu)化師資隊伍配置機制。優(yōu)化師資隊伍專業(yè)結構，提升電力建設、運行、檢修、營銷、通信等電網主要專業(yè)師資隊伍水平；加大新業(yè)務領域師資引進和開發(fā)，積極爭取國網公司政策支持，通過社會招聘、內部培養(yǎng)、客座聘任等形式，著力加強特高壓、智能電網、國際業(yè)務等稀缺師資隊伍建設；加強高技術技能定制化、公共安全及應急技能、國家電力人才專業(yè)等定制化培訓業(yè)務師資隊伍建設。完善周期制兼職培訓師制度，在堅持系統選派兼職培訓師的基礎上，通過聘任系統內已退休的優(yōu)秀兼職培訓師，各有關單位的二線技術技能人員，裝備制造企業(yè)技術支持人員作為補充，健全完善專業(yè)齊全、規(guī)模適度、德才兼?zhèn)涞募媛毰嘤枎煟ń處煟?，以滿足學院培訓師、教師周期性需求。

健全師資隊伍培育機制。推進師資隊伍專業(yè)化建設，舉辦專業(yè)能力培訓，提升培訓師的專業(yè)技術水平和授課能力；開展“電子化”等研究素質培訓，提升培訓師電子化課程研發(fā)、課件設計和學習組織指導能力；開展綜合素質拓展，提升培訓師的培訓管理能力和人才開發(fā)能力；推行職業(yè)資格認證，提升培訓師的職業(yè)發(fā)展水平和持證上崗比例；組織開展“雙語”培訓，健全選拔培訓制度，建設滿足公司國際業(yè)務培訓需求的雙語師資隊伍。深入開展現場實踐鍛煉。完善培訓師現場實踐鍛煉機制，提升培訓師的實操能力和現場經驗；加大對特高壓、智能電網等新興技術領域的現場實踐鍛煉，始終保持學院在先進技術技能領域的培訓優(yōu)勢。

完善師資隊伍激勵機制。完善師資隊伍考試競賽機制，豐富學習交流平臺，提升培訓師的培訓教學質量和傳授示范能力。健全培訓師職業(yè)發(fā)展體系，優(yōu)化專職培訓師勝任力素質模型，并以此為基礎，進一步暢通專職培訓師多級職業(yè)發(fā)展通道。完善崗位聘任機制。堅持評聘分開，堅持業(yè)績導向，進一步激發(fā)高學歷、高職稱人員的進取意識，為優(yōu)秀人才和青年骨干培訓師脫穎而出創(chuàng)造條件。

3. 人才

創(chuàng)新人才隊伍培養(yǎng)機制。豐富人才培養(yǎng)方式，策劃人才選拔與培養(yǎng)方案，制定各類人才培養(yǎng)計劃，充分利用網絡大學等多種培訓手段，建立專家人才集中培訓與自主學習相結合的靈活的培養(yǎng)方式。創(chuàng)新人才培養(yǎng)平臺。完善“專家創(chuàng)新工作室”、“院士專家工作站”運行機制，以培養(yǎng)專業(yè)領域具有較高影響力的專業(yè)人才、行業(yè)內具有較知名度的學科帶頭人為目標，加強高層次師資培養(yǎng)，以知名專家和教學名師樹立學院師資品牌。在科研項目、實訓建設、學習交流上予以支持，優(yōu)先選擇專家人才作為科研項目、實訓建設項目負責人，優(yōu)先選派專家人才參加培訓交流，定期組織高層次專家人才培訓班，選派優(yōu)秀人才參加海外訪學，營造專家人才成長發(fā)展、脫穎而出的良好氛圍。

加大人才隊伍激勵力度。優(yōu)化人才激勵制度，強化薪酬分配制度在人才激勵方面的導向作用，嚴格按國網公司要求，實行一次性獎勵、年度履職獎勵，以及晉升薪檔等多種方式，保障人才待遇得到落實。建立專項激勵機制。對在培訓、教學、科研、論文、競賽、榮譽等領域做出突出貢獻的各類專家人才給予相應獎勵，進一步激發(fā)各類人才工作積極性。拓展人才發(fā)展平臺。營造尊重人才的氛圍，在實踐中充分發(fā)揮專家人才作用，為專家和高端人才干事創(chuàng)業(yè)提供機會、搭建舞臺，推動專家人才為學院發(fā)展建言獻策，發(fā)揮人才智庫作用。

4. 績效管理

優(yōu)化全員績效考核體系。完善員工量化考核機制，針對管理、服務崗位員工，逐步建立真實反映崗位特征、專業(yè)能力、業(yè)績和貢獻的分類量化指標體系，完善工作成效評價機制，提高考核的客觀性、準確性；針對一線培訓師（教師），完善工作積分制考核，細化工作項目和計分標準，完善績效工資分配機制，實現“多勞多得”。強化績效過程管理。將各級績效經理人的績效管理責任納入崗位職責體系，確保績效經理人在確定員工績效目標、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通反饋、制定改進計劃等方面的職責履行到位，確?？冃Ч芾硭降奶嵘?。深化績效考核結果應用，推進績效考核結果的全方位應用，把績效結果應用到員工崗位調整、職位晉升、培訓開發(fā)、評先評優(yōu)、績效獎金分配等方面，進一步發(fā)揮考核的激勵約束機制，充分調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現員工與企業(yè)共同發(fā)展。

5. 信息資源

建設信息化人才隊伍。加強信息通信人才培養(yǎng)培育，優(yōu)化人才隊伍結構，盤活用好現有人才，積極引進外部人才，培養(yǎng)新高精尖人才、核心運維隊伍和中堅技術骨干隊伍，自主掌控核心技術。提升人力資源信息實用化水平，夯實人力資源信息數據基礎，以人事檔案整改工作為契機，理順基礎信息變更流程，加強基礎信息核查力度，全面提升基礎數據質量，確保人力資源基礎數據源的權威性。加強人力資源業(yè)務流程與信息平臺建設的全面融合，深入分析人力資源信息平臺工作流與日常業(yè)務流程之間的差異，推動業(yè)務流程優(yōu)化，使信息平臺建設為人力資源重大業(yè)務開展和規(guī)范日常管理提供高效率、高質量、高標準的信息保障。

三、 知識型員工供給側優(yōu)化案例分析

（一）全力搭建員工職業(yè)發(fā)展平臺

學院關注員工不同職業(yè)發(fā)展階段的需求，按照“利益整合、機會均等、協作進行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價”的原則，向員工清晰展現學院的發(fā)展藍圖，展現組織的機構設置、職業(yè)階梯、任職條件、競爭情況、成長概率等，促進員工了解組織發(fā)展現狀與未來規(guī)劃，使員工對組織和個人發(fā)展前景充滿信心，能夠清晰地進行個人職業(yè)定位，明確努力方向。

開拓職業(yè)發(fā)展路徑。構建網狀職業(yè)發(fā)展路徑，使員工發(fā)展擁有更多選擇余地和上升空間，設計學習成長路徑，構建員工學習地圖，設計專業(yè)線條學習路徑、業(yè)務線條學習路徑和管理線條學習路徑等，優(yōu)化員工學習內容與學習方式，明確學習發(fā)展路徑，指引員工成長方向。構建能力素質模型，以學院發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎，針對不同崗位，深入開展工作分析，發(fā)掘真正影響績效的個人條件和行為特征，構建能力素質模型，確保員工能力素質與組織的核心競爭力一致。

（二）全面提升員工身體素質水平

開展健康理念宣傳教育，創(chuàng)新健康理念傳播形式，引導使員工牢固樹立“每天鍛煉一小時，健康工作三十年”的理念，明確健康標準，營造健康氛圍，實施健康行動，保持身體健康，做到飲食有節(jié)，起居有常，培養(yǎng)良好生活習慣。關心員工生活，建設健康食堂，確保原料采購衛(wèi)生安全，從源頭上保證健康；建立健全各文體協會，組織開展豐富多彩、員工喜聞樂見的文體活動；開展健步走活動，提倡每天鍛煉、長久堅持；加強院區(qū)運動休閑資源建設，充分利用學院運動場所、健身器材，鼓勵員工開展健身運動。

（三）全面提升員工心理健康水平

創(chuàng)新管理機制，賦予員工適當自主決策的權利和更多的學習機會，使員工對于如何完成工作有更多發(fā)言權，能夠做出對自己的工作有影響力的決策，提升員工自我掌控感與責任感，滿足員工較高層次的心理需求，激發(fā)員工工作熱情，引導員工肯定自身工作價值，明白自身應如何契合組織的使命和戰(zhàn)略，主動尋求創(chuàng)新的解決方案，更有效地做出貢獻。

培養(yǎng)員工心理教練。充分利用內外部資源，培養(yǎng)心理教練，為員工提供心理咨詢，幫助員工振奮精神、開發(fā)潛能，塑造陽光心態(tài)，讓員工熱情、積極、快樂地面對工作和生活。加強溝通交流，了解員工心理狀態(tài)，適時進行心理輔導，引導員工修身養(yǎng)性，促使員工目標堅定，意志持衡，感情豐富，熱愛生活和人生，樂觀豁達，胸襟坦蕩，性格溫柔和順，言行舉止大方得體，提升適應不同環(huán)境的心理素質。開展人際管理技巧以及處世理念的宣傳教育，引導員工看問題、辦事情都能以現實和自我為基礎，建立良好的人際關系，尊重他人人格，待人接物能寬大為懷，既善待自己、自愛、自信，又能助人為樂、與人為善，始終保持穩(wěn)定的適應性。

四、總結與展望

本文尚存在以下研究局限：首先，本文所選取的案例國有知識型企業(yè)發(fā)展時間較短，培訓體系建設仍處在探索階段，人力資源供給側特色亮點還不突出，但潛力較大，未來可以進一步跟蹤研究，探討人力資源供給側優(yōu)化效果[19-20]。其次，本案例為電力系統知識型企業(yè)，具有一定的企業(yè)所有制類型和行業(yè)局限性，未來可以選擇民營企業(yè)、外資企業(yè)進行案例分析，對比不同所有制或行業(yè)之間人力資源供給側差異。最后，本文僅在知識型企業(yè)的范疇內進行研究，為更廣闊的領域提供基礎，今后會著眼新的理論和方法，動態(tài)調整，以期對管理實踐有更好的指導作用。

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[7] 李寶元：《戰(zhàn)略性投資：現代組織學習型人力資源開發(fā)全鑒》，經濟科學出版社，2005版，第46-58頁。

[8] 李彬：《產業(yè)結構的調整與人才需求及供給的選擇》，載《科學學與科學技術管理》，2005年第12期，第99-102頁。

[9] 裴宇晶、趙曙明：《知識型員工職業(yè)召喚、職業(yè)承諾與工作態(tài)度關系研究》，載《管理科學》，2015年第2期，第103-114頁。

[10] 冉棋文、王勝華：《全面薪酬戰(zhàn)略：知識型員工激勵機制》，載《西南交通大學學報》，2004年第5期，第37-41頁。

[11] 世界經濟合作與發(fā)展組織（編著），楊宏進等（譯）：《以知識為基礎的經濟》，機械工業(yè)出版社，1997版，第51-59頁。

[12] 王慶娟、崔勛：《組織公平的跨文化研究：方法、現狀與思路》，載《河南師范大學學報》（哲學社會科學版），2012年第4期，第47–50頁。

[13] 顏愛民：《人力資源管理理論與實務》，中南大學出版社，2004年版，第130-135頁。

[14] 鄭子林：《知識型員工心理契約違背的影響及預防措施探析》，載《管理世界》，2014年第4期，第1-4頁。

[15] 趙君、蔡翔、趙書松：《組織信任對工作滿意度的影響——以組織公平為調節(jié)變量》，載《軟科學》，2013年第6期，第89–93頁。

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