吳超

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的手段，是企業(yè)資源管理的重要組成部分。加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理不僅能夠強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，還能夠激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)改進(jìn)工作方式、方法。但是，我國中小企業(yè)在發(fā)展中還存在一些問題，導(dǎo)致其在管理水平、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等方面還比較薄弱。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理是勢在必行的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、中小企業(yè)人力資源管理的意義

（一）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求

企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解聘等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時(shí)，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。

（二）人力資源管理的重要依據(jù)

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無所適從。人員的招聘、培訓(xùn)、教育、考評獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源管理統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源管理的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，特別是當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)。而中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是目前的人力資源管理模式使管理人員無法真正站在高層的角度對緊貼戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理管理；二是本該由人力資源部門執(zhí)行的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在這些企業(yè)中有可能由財(cái)務(wù)部門或其他管理部門來完成。

（二）人力資源管理缺乏長效、員工激勵(lì)、約束機(jī)制

我國的中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面效率也比較低，企業(yè)所需要的高科技人才和高級管理人才始終無法得到滿足，即使能得到這種人才，由于自身的體制問題，最終還是造成人才的流失?！罢撡Y排輩”現(xiàn)象在人才使用和評價(jià)上存在著嚴(yán)重不公，再加上人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，考核結(jié)果對員工沒有激勵(lì)作用，員工沒有積極性、主動性、創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

（三）我國中小型企業(yè)福利政策不透明，宣傳不到位

我國的中小企業(yè)的福利薪酬政策與大型國有企業(yè)或大型跨國企業(yè)相比簡單得多，普遍存在員工福利水平低的現(xiàn)象，只有在一些效益較好的企業(yè)，員工的薪金福利才相對好一些，這種狀況就造成這些企業(yè)很難招到合適的人才。而對于那些提供了較好福利的企業(yè)來說，他們所提供的福利往往目的性較強(qiáng)，僅僅是以盈利為目的，忽略了對員工的人文關(guān)懷，在積累到一定經(jīng)驗(yàn)時(shí)便會轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立、健全人力資源管理制度

人力資源管理是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對企業(yè)未來的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行具有戰(zhàn)略性的計(jì)劃。做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)、定員是人力資源進(jìn)行科學(xué)合理管理的前提。目前，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須按要求采取定崗定員措施（即先確定企業(yè)需要設(shè)置的崗位，然后再進(jìn)行崗位人員配置）。同時(shí)，還要建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系。大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做起，沒有這些基礎(chǔ)性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴的。

（二）完善績效管理，充分調(diào)動員工積極性

中小企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中一是要選擇適應(yīng)自己企業(yè)的績效管理工具，避免不考慮自身情況的生搬硬套；二是在確定績效指標(biāo)項(xiàng)的過程中要注意根據(jù)被考核崗位的工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)來設(shè)計(jì)指標(biāo)項(xiàng)，切忌忽略被考核者的具體工作內(nèi)容而設(shè)計(jì)一些籠統(tǒng)的指標(biāo)項(xiàng)；三是指標(biāo)能量化的就量化，不好量化的也盡可能量化，盡量避免主觀判斷性指標(biāo)；四是指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上要考慮到被考核者的達(dá)成情況，應(yīng)避免指標(biāo)定得過高而使被考核者難以完成甚至無法完成，也要注意不能將考核標(biāo)準(zhǔn)定得過低而起不到作用。

（三）完善人力資源管理工作機(jī)制

人力資源管理工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給予重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測、制訂人力資源管理方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前在中小企業(yè)人力資源績效管理方面還存在一些問題，企業(yè)要意識到這些問題的存在，并提出相關(guān)的解決措施?？茖W(xué)合理的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的前提，其不但決定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，還為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持。

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