鄒雪怡

摘要；勝任特征分析和勝任力模型的構(gòu)建對人力資源管理領(lǐng)域有著重大意義，為人力資源管理提供了更加廣闊的視角和新的技術(shù)，有著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進(jìn)了人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐的發(fā)展。本文主要討論勝任特征分析在理論和技術(shù)層面上對職位分析、招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績效管理等人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐的意義和作用。

關(guān)鍵詞：勝任力；特征分析；人力資源管理；匹配

一、勝任力與勝任特征分析

“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征；在特定的組織環(huán)境、文化氛圍和工作活動中，績優(yōu)者所具備的有利于有效工作的個體特征和可預(yù)測的、指向工作績效的行為特征。

“勝任特征分析”是通過系統(tǒng)的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型的過程。需要全面考慮影響工作績效的個體特征、行為特征和工作的情境條件。傳統(tǒng)的人與職位的匹配關(guān)注滿足崗位當(dāng)前需要的素質(zhì)，而勝任力特征分析更加強(qiáng)調(diào)幫助組織達(dá)成當(dāng)前目標(biāo)及發(fā)掘戰(zhàn)略潛能。

二、勝任特征分析與人力資源管理

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的變革，傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)不能在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)的作用。勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理實(shí)踐。

（一）職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。隨著信息技術(shù)的發(fā)展 和組織變革的不斷進(jìn)行，傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)不能在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)的作用。

基于勝任力的職位分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，是一種人員導(dǎo)向的職位分析方法，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性。要求把勝任力作為人力資源開發(fā)與管理的一種新思路貫穿到人力資源管理的各項(xiàng)職能中去，使“人員—職位—組織”匹配成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵途徑，即按照組織未來發(fā)展的要求重構(gòu)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，趨向于未來導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向。

（二）招聘與選拔

員工招聘與選拔不僅是企業(yè)人力資源管理活動的重要組成部分，更是與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，核心競爭力的形成有著密不可分的關(guān)系。傳統(tǒng)招聘僅僅關(guān)注能做這些工作的人，而基于勝任力的人員選拔，則挑選的是具備勝任力和能夠取得優(yōu)異績效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系不但在測評應(yīng)聘者的技術(shù)上有所創(chuàng)新，而且在評價標(biāo)準(zhǔn)方面比傳統(tǒng)的招聘模式更為合理規(guī)范。用勝任力模型能夠幫助企業(yè)提高人員招聘錄用的質(zhì)量，有利于降低人員流動率和管理成本，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）員工培訓(xùn)

依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任力模型，重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)，對于組織中不同層次的員工其勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容就有不同的側(cè)重，在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。

（四）績效管理

勝任力模型應(yīng)用于績效管理，有利于建立具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績效管理體系?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾碓诳冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)。勝任特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，可從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和勝任力的發(fā)展三方面來進(jìn)行。基于勝任力的績效管理也為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時也為績效管理確立了新的發(fā)展方向，推動員工與企業(yè)共同成長。

三、總結(jié)思考

勝任力為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角，對于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)。但在人力資源管理中，針對具體職位的勝任力模型還需要進(jìn)一步開發(fā)和完善。用適當(dāng)?shù)臏y評工具實(shí)現(xiàn)模型作為人才選拔、培養(yǎng)與評價標(biāo)準(zhǔn)的核心價值，是勝任素質(zhì)模型構(gòu)建真正的重點(diǎn)與難點(diǎn)，現(xiàn)有的研究方法、測評手段、統(tǒng)計(jì)技術(shù)和研究結(jié)論等是否完善合理，都是值得進(jìn)一步研究的。這對我國人力資源管理的發(fā)展是一種契機(jī)但同時也是一種挑戰(zhàn)。

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