冷巖松

摘 要 應(yīng)用型高校建設(shè)的關(guān)鍵是構(gòu)建一支高水平的教師人力資源隊(duì)伍，而構(gòu)建高水平人力資源隊(duì)伍的核心是不斷提升教師人力資源的能力水平。與實(shí)際需求相比，當(dāng)前我國應(yīng)用型高校教師人力資源在能力上還存在諸多不足之處。教師能力提升方面還存在規(guī)劃滯后、管理機(jī)制不科學(xué)、教育培訓(xùn)針對性不足等諸多亟待破解的問題，可從前期規(guī)劃、教育培訓(xùn)以及考核激勵等方面尋求解決路徑。

關(guān)鍵詞 應(yīng)用型高校；高校教師；人力資源；能力提升

中圖分類號 G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）32-0061-03

一、應(yīng)用型高校教師人力資源的相關(guān)內(nèi)涵

當(dāng)前，學(xué)者對人力資源的界定還存在不同的看法，但基本上形成了兩種認(rèn)識：一種是從狹義上的理解，認(rèn)為“人力資源主要是指已經(jīng)投入到現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)過程中的勞動力的總量”[1]，另一種是從廣義上的理解，認(rèn)為“人力資源不僅是指已經(jīng)投入到生產(chǎn)過程中的勞動力人口，而且還應(yīng)該包括一切具有勞動能力但尚未投入到生產(chǎn)過程中的潛在勞動人口”[2]?？傮w而言，人力資源管理是以提升人力資源能力為目的，以培訓(xùn)、組織、激勵等為手段的管理過程。在我國目前的教育體系中，應(yīng)用型高校主要由普通高等本科院校以及高職院校構(gòu)成，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為核心任務(wù)。應(yīng)用型高校主要通過規(guī)劃、培訓(xùn)、考核以及激勵等手段來實(shí)現(xiàn)教師人力資源能力提升。一是能力提升以提高教師人力資源培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)；二是應(yīng)用型高校教師人力資源能力提升是系統(tǒng)性、科學(xué)性的工程，并不是孤立、零散、隨機(jī)的工作；三是應(yīng)用型高校教師人力資源能力提升既要突出對教師“應(yīng)用型”職業(yè)特點(diǎn)的回應(yīng)，同時(shí)也要按照教師特有的職業(yè)規(guī)律展開。

二、應(yīng)用型高校教師人力資源能力的構(gòu)成

人力資源素質(zhì)是構(gòu)成人力資源能力的基礎(chǔ)，從目前應(yīng)用型高校對教師能力的需求來看，應(yīng)用型高校教師的能力應(yīng)由以下幾方面素質(zhì)構(gòu)成：一是思想道德素質(zhì)。應(yīng)用型高校教師應(yīng)具備堅(jiān)定的共產(chǎn)主義理想信念，要堅(jiān)決擁護(hù)黨的教育路線方針，應(yīng)具有高度的政治敏感性與政治紀(jì)律性，要做好學(xué)生在理想信念上的引路人，同時(shí)也應(yīng)具備高度的敬業(yè)精神以及為人師表的道德情操，要成為學(xué)生的道德表率。二是專業(yè)理論素質(zhì)。應(yīng)用型高校對教師的專業(yè)技能有著較高的要求，要具有專業(yè)理論素質(zhì)，以勝任傳道、授業(yè)、解惑的重任。三是應(yīng)用技能素質(zhì)。專業(yè)技能素質(zhì)既指教師應(yīng)具備的對相關(guān)行業(yè)、領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)的應(yīng)用技能，又指教師應(yīng)具備的對相關(guān)行業(yè)、領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新能力。四是教學(xué)科研素質(zhì)。應(yīng)用型高校教師既要具備在課堂上教授專業(yè)知識的表達(dá)能力與技巧，又要具備在實(shí)踐操作課堂上的講解、指導(dǎo)與示范的技巧，較強(qiáng)的科研能力也是應(yīng)用型高校教師必備的核心能力之一，應(yīng)用型高校教師既要具備不斷推動技術(shù)創(chuàng)新的能力，又有具備將實(shí)踐創(chuàng)新上升為理論創(chuàng)新的能力，還要具備通過理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐檢驗(yàn)而不斷掌握專業(yè)前沿知識的能力。

三、應(yīng)用型高校教師人力資源能力水平的不足

第一，能力構(gòu)成還有待于優(yōu)化。在應(yīng)用型高校，教師是“雙師型”教師能力結(jié)構(gòu)，其能力結(jié)構(gòu)不能只關(guān)注教學(xué)與技術(shù)兩種能力的存量指標(biāo)即絕對值的高低，還要關(guān)注兩種能力之間比例關(guān)系失衡的問題。當(dāng)前，在應(yīng)用型高校教師中普遍存在著理論知識能力較強(qiáng)而專業(yè)技術(shù)能力較弱，有技能、缺理論，有理論、缺技能等能力結(jié)構(gòu)不合理的問題。

第二，專業(yè)技術(shù)能力還較為缺乏。這種缺乏主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)為應(yīng)用型高校教師應(yīng)用技能水平不高，教師技能與現(xiàn)實(shí)技術(shù)應(yīng)用實(shí)際脫節(jié)，趕不上現(xiàn)實(shí)技術(shù)的發(fā)展；另一方面，表現(xiàn)在因人才引進(jìn)機(jī)制不完善、引進(jìn)渠道不暢和吸引力不夠而導(dǎo)致的應(yīng)用型技能人才引入困難，應(yīng)用型技能教師特別是高水平應(yīng)用技能教師存量較少。

第三，教學(xué)能力有待提高。應(yīng)用型高校教師的教學(xué)工作不同于其他高校教師的教學(xué)，既要求其具備較強(qiáng)的語言表達(dá)、理論闡述能力，也要求其在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)具備較高的模擬操作示范、專業(yè)技術(shù)理論表達(dá)、專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)的能力，此外，應(yīng)用型高校教師還應(yīng)具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力以及和學(xué)生有效地交流、溝通等能力。

四、應(yīng)用型高校教師人力資源能力提升中存在的問題及原因

（一）人力資源能力提升的規(guī)劃觀念滯后、科學(xué)性不足

應(yīng)用型高校教師人力資源能力建設(shè)依然沿用過去人事管理工作的思路，沒有跳出人事管理的理念框架，沒有運(yùn)用人力資源的理念去審視教師的能力提升問題，規(guī)劃缺乏科學(xué)性、前瞻性、系統(tǒng)性與層次性，缺少對高校外部環(huán)境的有效分析，缺少對科技與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展預(yù)期的前瞻性，缺少未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對教師人力資源能力提升可能帶來影響的預(yù)估[3]。

（二）教學(xué)規(guī)劃的不合理

教學(xué)是應(yīng)用型高校教師的核心任務(wù)，課堂是教師開展工作的舞臺，科學(xué)、合理的課程結(jié)構(gòu)與課程數(shù)量的安排，是激發(fā)教師教學(xué)積極性，提高教師人力資源能力的基本前提。然而，在目前應(yīng)用型高校的教學(xué)管理實(shí)際中，由于課程設(shè)置不科學(xué)而導(dǎo)致的專業(yè)課程比重過大，課時(shí)過多，相關(guān)教師授課負(fù)擔(dān)較大的問題較為突出，不合理的課程設(shè)置擠占了教師學(xué)習(xí)、思考和進(jìn)行科研的時(shí)間，造成了教師授課積極性的下降和專業(yè)能力提升的緩慢。

（三）管理機(jī)制不科學(xué)

由于受職稱評定制度的影響，我國高校在考核機(jī)制中普遍加大了科研在考核體系中所占的比重，對科研的重視，使高校教師將大部分精力用在了做研究、寫文章上，對于應(yīng)用型高校來講，考核中對科研的過分強(qiáng)調(diào)必然會挫傷教師上課的積極性，并制約應(yīng)用技能教師的發(fā)展空間。

（四）教育培訓(xùn)的有效性與針對性不足

從現(xiàn)有培訓(xùn)實(shí)際看，大部分應(yīng)用型高校還難以做到對教師人力資源的分級與分類培訓(xùn)，教育與培訓(xùn)還缺少對效果的反饋與分析，缺少多途徑的培訓(xùn)機(jī)制與方法，應(yīng)用型高校對于培訓(xùn)的認(rèn)識、理念、投入與重視程度還有待于提高[4]。

五、應(yīng)用型高校人力資源能力提升的路徑

（一）科學(xué)的前期規(guī)劃是基礎(chǔ)

一是前期規(guī)劃要突出長遠(yuǎn)性，要根據(jù)應(yīng)用型高校自身的現(xiàn)狀與教師人力資源的能力情況并結(jié)合學(xué)校未來發(fā)展的目標(biāo)制訂具有長遠(yuǎn)性的能力提升規(guī)劃。同時(shí)，規(guī)劃要與應(yīng)用型高校發(fā)展的時(shí)代特點(diǎn)、環(huán)境特點(diǎn)相結(jié)合，確保規(guī)劃具有時(shí)效性、有效性、回應(yīng)性與科學(xué)性。二是前期規(guī)劃要突出層次性。規(guī)劃的制訂要以對學(xué)校教師人力資源能力的科學(xué)調(diào)研與分析為基礎(chǔ)，根據(jù)教師現(xiàn)有能力對教師進(jìn)行不同分類，并對不同能力類型的教師制訂有針對性能力提升規(guī)劃。三是前期規(guī)劃要突出時(shí)效性。規(guī)劃要與當(dāng)前社會對人才的需求緊密結(jié)合，要根據(jù)現(xiàn)實(shí)人才需求的變化與特點(diǎn)有針對性地制訂教師能力提升規(guī)劃，規(guī)劃的制訂要有的放矢，要以對外部社會實(shí)際的深入調(diào)研為基礎(chǔ)，要保證規(guī)劃與外部環(huán)境的適切性。四是前期規(guī)劃要突出反饋性。前期規(guī)劃制訂當(dāng)中要建立對相關(guān)規(guī)劃實(shí)施情況的反饋機(jī)制。一方面，通過反饋機(jī)制的建立可以從制度上杜絕規(guī)劃實(shí)施不力、落實(shí)不到位的情況；另一方面，通過反饋機(jī)制的建立，可以對規(guī)劃中的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的檢驗(yàn)，以適時(shí)對規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善，進(jìn)而不斷提高規(guī)劃的科學(xué)性。

（二）科學(xué)的教育培訓(xùn)是核心

一是教育培訓(xùn)要做到內(nèi)與外相結(jié)合，既要有通過走出去即組織到校外接受培訓(xùn)、繼續(xù)攻讀上一級學(xué)歷以及個(gè)人到校外訪學(xué)的方式，也要有請進(jìn)來即邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者來校培訓(xùn)講學(xué)、建立兼職師資庫等形式。二是教育培訓(xùn)既要強(qiáng)調(diào)一般性，又要關(guān)注特殊性。一般性就是針對校內(nèi)教師普遍存在的知識能力欠缺進(jìn)行一般性的教育培訓(xùn)以使校內(nèi)教師的能力素質(zhì)得到普遍提升，同時(shí)也要關(guān)注特殊性，即要對有特殊能力需求以及特殊人才的教育培訓(xùn)，通過一般與特殊的相結(jié)合可以使應(yīng)用型高校的教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)整體性與針對性的提升。三是教育培訓(xùn)要做到分級與分類相結(jié)合，應(yīng)用型高校應(yīng)對本校教師的能力狀況與崗位需求進(jìn)行調(diào)研與分析并劃分類別，并就不同能力水平和工作崗位的教師開展有針對性的分級、分類培訓(xùn)以提高教育培訓(xùn)的針對性。四是教育培訓(xùn)要加強(qiáng)對校內(nèi)資源的利用。教育培訓(xùn)既要請名師大家，又要注重挖掘本校現(xiàn)有教師人力資源中的潛能，建立校內(nèi)的老帶新、強(qiáng)帶弱機(jī)制，加強(qiáng)校內(nèi)教師之間的交流與相互學(xué)習(xí)，建立結(jié)對子、一幫一機(jī)制。

（三）科學(xué)的考核激勵是保障

一是以提升教師能力為核心設(shè)置相關(guān)考核指標(biāo)，量化和細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)校教師人力資源能力的實(shí)際情況出發(fā)，不設(shè)計(jì)高不可攀的標(biāo)準(zhǔn)，也不設(shè)計(jì)過于簡單的標(biāo)準(zhǔn)，力求制訂出的標(biāo)準(zhǔn)符合實(shí)際，精準(zhǔn)有效。二是考核體系要內(nèi)容完善、功能完備?？己梭w系既要有科學(xué)的指標(biāo)體系，又要有科學(xué)的考核程序，按照公開、公平、公正的原則設(shè)計(jì)相關(guān)程序，程序既要力求實(shí)效，又要便于操作。三是應(yīng)用型高校要科學(xué)運(yùn)用激勵手段。激勵手段主要有兩種方式：正面激勵，即對教師在提升自身能力方面所作出的努力進(jìn)行相關(guān)的獎勵；負(fù)面激勵，即對教師不符合組織期望的行為給予相應(yīng)的懲戒，以達(dá)到規(guī)范和引導(dǎo)教師行為的目的。在激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)與使用中應(yīng)以正面激勵為主、負(fù)面激勵為輔，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各種激勵機(jī)制的使用，力求取得最好的激勵效果。四是提高對教師人力資源激勵的有效性。激勵的目的是促進(jìn)教師能力素質(zhì)的提升，調(diào)動教師工作的積極性，不是所有的激勵都能有效提升教師的積極性，科學(xué)激勵才能夠達(dá)到激勵的預(yù)期效果。應(yīng)用型高校應(yīng)對教師人力資源的能力情況、個(gè)人需求情況進(jìn)行深入細(xì)致的分析，針對不同的教師個(gè)人和群體設(shè)計(jì)激勵機(jī)制，通過個(gè)性化的激勵手段，切實(shí)有效地激發(fā)出應(yīng)用型高校教師人力資源能力提升的意愿。

參考文獻(xiàn)

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On Path to Improve the Human Resources Capacity of Teachers of Applied Colleges and Universities

Leng Yansong

Abstract For applied universities， the key is to build a high level of teaching staff， and the core to build a high level human resource team is to improve teachers' ability level. Compared with the actual demand， there are still many deficiencies in human resource capability of applied university teachers. There exist problems in improvement of teacher ability， such as planning lagging， unscientific management mechanism and in sufficient training pertinence， etc. That can be solved by preliminary scheme， education and training， as well as appraisal and motivation measures.

Key words applied colleges and universities； higher institute teachers； human resources； ability improving

Author Leng Yansong， research assistants of Changchun University of Science and Yechnology （Changchun 130000）