單紅梅+胡恩華+樊佳+張龍

摘 要：本文在已有成熟研究模型的基礎(chǔ)上引入工會(huì)手段認(rèn)知作為調(diào)節(jié)變量，探索性地構(gòu)建了以員工犬儒主義為中介變量和以工會(huì)手段認(rèn)知為調(diào)節(jié)變量的心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾影響的概念模型，并以浙江、江蘇、上海等地的305位員工為研究樣本，運(yùn)用多層線性回歸分析方法對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明，員工犬儒主義在心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的影響過程中起到部分中介作用；在研究工會(huì)承諾問題時(shí)，還應(yīng)考慮到員工的工會(huì)手段認(rèn)知水平，工會(huì)手段認(rèn)知能夠在員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間起到調(diào)節(jié)作用：對(duì)于工會(huì)手段認(rèn)知水平高的員工，員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的正相關(guān)關(guān)系較強(qiáng)；而對(duì)于工會(huì)手段認(rèn)知水平低的員工，員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的關(guān)系則不顯著。研究結(jié)論不僅可以補(bǔ)充心理契約的相關(guān)研究，且可為企業(yè)管理和中國(guó)工會(huì)的管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：心理契約破裂；員工犬儒主義；工會(huì)手段認(rèn)知；工會(huì)承諾

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-5192（2016）06-0009-07doi：10.11847/fj.35.6.9

The Empirical Study on Influence of Psychological Contract Breach on UnionCommitment： The Role of Employee Cynicism and Perceived Union Instrumentality

SHAN Hong-mei1， HU En-hua2， FAN Jia2， ZHANG Long2

（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）

Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of Chinas trade unions.

Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment

1 引言

隨著中國(guó)內(nèi)地外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等不同所有制企業(yè)的大量涌現(xiàn)，企業(yè)的勞資關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜化和不穩(wěn)定的特征，各種形式的勞資沖突不斷發(fā)生，工會(huì)的維權(quán)職能重新被強(qiáng)調(diào)[1]。員工通過工會(huì)維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)也日益增強(qiáng)，如2007年鹽田國(guó)際集運(yùn)公司的員工在企業(yè)內(nèi)部成立了“自己的工會(huì)”，要求鹽田國(guó)際工會(huì)在“提高工資，共享發(fā)展成果”方面與企業(yè)展開談判。2011年鹽田國(guó)際集運(yùn)公司的員工集體停工，員工因?qū)ψ陨戆l(fā)展和公司管理的不滿，以及勞動(dòng)報(bào)酬與公司的發(fā)展不同步而與公司僵持不下，在工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，員工與公司就工資待遇等問題達(dá)成一致意見。從鹽田國(guó)際集運(yùn)公司罷工事件可以看出，當(dāng)員工與企業(yè)之間的心理契約發(fā)生破裂時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度都會(huì)受到影響，而此時(shí)工會(huì)的有效介入可以成功地維護(hù)員工的權(quán)益，在調(diào)節(jié)員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系方面發(fā)揮作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，員工與企業(yè)的心理契約破裂時(shí)會(huì)向工會(huì)反映在工作中遇到的麻煩和對(duì)企業(yè)管理的不滿，而工會(huì)的幫助會(huì)使他們?cè)鰪?qiáng)工會(huì)承諾。

國(guó)外已有大量文獻(xiàn)從理論上和實(shí)證上考察了心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的關(guān)系。Turnley等[3]以美國(guó)109位工會(huì)員工為調(diào)查對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾有著正向影響，認(rèn)為工會(huì)能保護(hù)員工利益并吸引那些心理契約未被滿足的員工加入。Lee[4]以韓國(guó)員工為樣本，研究指出員工在對(duì)企業(yè)感到不滿時(shí)會(huì)尋求工會(huì)的幫助，其工會(huì)承諾水平也會(huì)相應(yīng)地增強(qiáng)。在心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾影響的研究中，研究者們普遍認(rèn)為心理契約破裂會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極負(fù)面的態(tài)度和情緒，從而促使員工增強(qiáng)對(duì)工會(huì)的承諾。James[5]認(rèn)為心理契約破裂會(huì)使員工產(chǎn)生員工犬儒主義，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)不信任和消極沮喪。Bashir和Nasir[6]進(jìn)一步指出，員工犬儒主義能夠在心理契約破裂與工會(huì)承諾之間發(fā)揮重要的中間傳遞作用，員工的心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生犬儒主義，這種負(fù)面的情緒會(huì)促使員工選擇承諾于工會(huì)。在研究員工的工會(huì)承諾問題時(shí)，除了考察員工與企業(yè)之間關(guān)系對(duì)工會(huì)承諾的影響，越來越多的研究者指出員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知程度也是影響其工會(huì)承諾的一個(gè)關(guān)鍵因素[7]。理性選擇理論認(rèn)為個(gè)體在做出某種選擇時(shí)會(huì)考慮這種選擇行為是否能夠給自身帶來相應(yīng)的利益，工會(huì)本身所具有的工具性使得員工相信工會(huì)能保護(hù)他們的權(quán)益不受侵犯，員工對(duì)工會(huì)能否發(fā)揮其應(yīng)有作用的認(rèn)知高低會(huì)在員工決定是否要支持工會(huì)的過程中起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)員工感知到工會(huì)能夠通過影響企業(yè)的行為和行動(dòng)來維護(hù)他們的權(quán)益的時(shí)候，員工會(huì)提高他們對(duì)工會(huì)的支持度；而如果他們認(rèn)為工會(huì)形同虛設(shè)、起不到任何作用時(shí)，他們則不會(huì)選擇加入工會(huì)[8]。因此，在研究員工犬儒主義與工會(huì)承諾的關(guān)系時(shí)需要考慮員工的工會(huì)手段認(rèn)知，其水平高低會(huì)在很大程度上左右對(duì)企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義的員工是否要加入工會(huì)的決定。基于此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入工會(huì)手段認(rèn)知來探究心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的作用機(jī)制。本文試圖探究三個(gè)問題：企業(yè)員工心理契約破裂會(huì)對(duì)員工工會(huì)承諾水平產(chǎn)生怎樣的影響；這種影響是否會(huì)以員工犬儒主義作為傳導(dǎo)機(jī)制；以及在員工感知到不同水平的工會(huì)手段情況下，員工犬儒主義對(duì)工會(huì)承諾會(huì)產(chǎn)生什么樣的作用機(jī)制。

單紅梅，等：心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾影響的實(shí)證研究：?jiǎn)T工犬儒主義和工會(huì)手段認(rèn)知的作用

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 心理契約破裂與工會(huì)承諾的關(guān)系

在員工與企業(yè)之間沒有言明的契約關(guān)系中，企業(yè)希望員工能夠完成一定質(zhì)量水平的工作，相應(yīng)地，員工則希望企業(yè)能提供給他們公平的工資待遇以及公正的監(jiān)督管理機(jī)制。工會(huì)承諾實(shí)質(zhì)上是員工個(gè)體與工會(huì)在心理上的一種契約，工會(huì)通過提供給員工足夠的權(quán)益保障使員工與工會(huì)之間的契約關(guān)系得到平衡[2]。當(dāng)員工與企業(yè)的心理契約發(fā)生破裂，而工會(huì)恰當(dāng)?shù)鼐S護(hù)和保障了員工的權(quán)益時(shí)，員工會(huì)感受到來自工會(huì)的支持、認(rèn)為對(duì)工會(huì)負(fù)有責(zé)任、信任工會(huì)、對(duì)工會(huì)忠誠(chéng)并選擇與工會(huì)建立契約關(guān)系[9]。Fiorito[10]指出員工在感知到心理契約破裂而員工個(gè)體沒有足夠的力量來使企業(yè)改變不佳的工作條件時(shí)，他們會(huì)通過向工會(huì)傾訴對(duì)企業(yè)的不滿來促使工會(huì)督促企業(yè)履行其未完成的責(zé)任。以上這些研究都是基于國(guó)外樣本考察心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的影響。在歐美國(guó)家，工會(huì)具有很強(qiáng)的壟斷和獨(dú)立性，工會(huì)或選擇與企業(yè)合作或以與企業(yè)對(duì)抗的形式存在以尋求利益最大化。與歐美國(guó)家的工會(huì)有所區(qū)別，中國(guó)工會(huì)被視為國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)在基層的延伸，既承擔(dān)著維穩(wěn)責(zé)任，又是員工權(quán)益的代表，被賦予維護(hù)員工權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資糾紛等任務(wù)[11]。鑒于中國(guó)工會(huì)的雙重角色定位，長(zhǎng)期以來，人們對(duì)中國(guó)工會(huì)的印象往往是偶爾給員工發(fā)放福利的被動(dòng)角色，認(rèn)為工會(huì)并不會(huì)在保護(hù)員工權(quán)益和維護(hù)雇傭關(guān)系等方面發(fā)揮任何實(shí)質(zhì)性的作用。在不同的環(huán)境背景下，員工在感知到與企業(yè)的心理契約破裂時(shí)，歐美國(guó)家的企業(yè)員工會(huì)更加積極主動(dòng)地向工會(huì)尋求幫助，而中國(guó)企業(yè)的員工在通過工會(huì)維權(quán)方面則顯得相對(duì)被動(dòng)。如今，隨著工會(huì)的日益壯大和發(fā)展，中國(guó)企業(yè)員工開始感受到工會(huì)不再是企業(yè)的“附庸”和可有可無的“擺設(shè)”，它已經(jīng)成為維護(hù)員工工資和各項(xiàng)福利權(quán)益不受侵犯、保證員工工作場(chǎng)所安全、公正和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的一個(gè)重要組織[12]。因此，需要在中國(guó)背景下對(duì)心理契約破裂與工會(huì)承諾間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1 員工與企業(yè)之間的心理契約破裂會(huì)對(duì)工會(huì)承諾產(chǎn)生正向影響。

2.2 心理契約破裂與員工犬儒主義的關(guān)系

心理契約是員工個(gè)體對(duì)其與企業(yè)彼此應(yīng)承擔(dān)責(zé)任和應(yīng)履行義務(wù)的認(rèn)知，它是員工單方面對(duì)企業(yè)應(yīng)擔(dān)責(zé)任的期望。員工與企業(yè)之間心理契約的破裂會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著的影響。Johnson和Leary[13]以美國(guó)一家社區(qū)銀行的103位員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生犬儒主義，認(rèn)為感知到心理契約破裂的員工會(huì)對(duì)企業(yè)抱有憤世嫉俗和玩世不恭的態(tài)度。同樣，Pugh等[14]研究指出心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信用產(chǎn)生懷疑并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義。員工犬儒主義產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部具體的環(huán)境，它是一種習(xí)得性反應(yīng)，主要表現(xiàn)為沮喪、挫敗、幻滅以及對(duì)外界的種種不信任等負(fù)面情感。員工犬儒主義的發(fā)展離不開三個(gè)關(guān)鍵因素，分別是：過高而不現(xiàn)實(shí)的期望、期望未被實(shí)現(xiàn)的失望經(jīng)歷以及隨后而來的幻滅感。其中，未被實(shí)現(xiàn)的期望是員工犬儒主義產(chǎn)生的一個(gè)直接因素，而未被實(shí)現(xiàn)的期望正是心理契約破裂的主題[15]?；诖?，研究者們認(rèn)為心理契約破裂是員工犬儒主義的一個(gè)重要的影響因素。從企業(yè)管理角度來看，心理契約是員工與企業(yè)之間雇傭關(guān)系的重要表現(xiàn)形式[16]。近年來，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展壯大以及資源配置日益市場(chǎng)化，各種性質(zhì)的企業(yè)大批涌入，企業(yè)中員工的雇傭方式也越來越多樣化，正式員工、合同工、臨時(shí)工、勞務(wù)派遣等方式都已成為企業(yè)的用工制度，這些因素都給企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系帶來了巨大的挑戰(zhàn)。員工與企業(yè)之間心理契約關(guān)系發(fā)生破裂會(huì)使員工對(duì)工作產(chǎn)生很大的不確定性，不確定性會(huì)促使員工或?qū)ふ倚碌墓蛡蜿P(guān)系，或?qū)で笞晕移胶?，而在沒有更多選擇的情況下，員工會(huì)選擇以躲避逃離，消極怠工來應(yīng)對(duì)，這些都是員工犬儒主義的典型表現(xiàn)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2 心理契約破裂會(huì)對(duì)員工犬儒主義產(chǎn)生正向影響。

2.3 員工犬儒主義的中介作用

工會(huì)是由會(huì)員委任來提升其工作條件、改善其工作環(huán)境的團(tuán)體企業(yè)，會(huì)員希望通過工會(huì)與資方進(jìn)行協(xié)議以爭(zhēng)取更好的勞動(dòng)條件和薪資福利，并且保護(hù)會(huì)員避免遭遇不公平的待遇或雇傭關(guān)系[17]。犬儒主義的員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生沮喪、無望和幻滅等負(fù)面的情緒，他們選擇加入工會(huì)就是這種情緒的一種反應(yīng)。一方面，員工犬儒主義的主要特征是員工的挫敗感和對(duì)企業(yè)的不信任，員工在工作中遇到挫折時(shí)，可能會(huì)把消極的工作經(jīng)歷歸咎于企業(yè)而加入工會(huì)[18]；另一方面，工會(huì)能夠作為員工的代表與企業(yè)進(jìn)行有效的談判并為員工謀得較高的薪酬福利和良好的工作環(huán)境，員工在認(rèn)為工會(huì)是有作為的時(shí)候會(huì)更加愿意支持工會(huì)[19]。

已有的研究表明心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾具有正向的影響。如前文所述，心理契約破裂會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義，從而提高工會(huì)承諾。Snape和Redman[20]研究指出在企業(yè)中當(dāng)員工與企業(yè)的關(guān)系出現(xiàn)裂痕時(shí)，員工會(huì)因?qū)ζ髽I(yè)喪失信心而選擇加入工會(huì)。隨著中國(guó)工會(huì)影響力的逐漸增強(qiáng)，員工通過工會(huì)來保護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來越強(qiáng)。胡恩華等[1]考察了江蘇地區(qū)的非國(guó)有企業(yè)員工并發(fā)現(xiàn)工會(huì)能有效地發(fā)揮作用維護(hù)員工的權(quán)益，使員工的工作環(huán)境和與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系更加和諧，從而增強(qiáng)員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)同感和歸屬感。因此，本文將員工犬儒主義作為心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的中介變量來研究。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3 員工犬儒主義會(huì)對(duì)工會(huì)承諾產(chǎn)生正向影響。

H4 員工犬儒主義在心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的關(guān)系中起著中介作用。

2.4 工會(huì)手段認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用

Tan和Aryee[17]將工會(huì)手段認(rèn)知定義為員工所感知到的工會(huì)對(duì)于員工工作條件的影響力，并指出員工之所以承諾于工會(huì)主要取決于工會(huì)能否為其會(huì)員爭(zhēng)取到更好的工作條件，而這些工作條件可以代表企業(yè)與員工間的雇傭關(guān)系。大量的研究表明工會(huì)手段認(rèn)知是研究工會(huì)承諾過程中所不可忽視的一個(gè)重要因素。Sell等[21]對(duì)137名美國(guó)工會(huì)成員的工會(huì)支持度情況進(jìn)行調(diào)研時(shí)指出員工的工會(huì)手段認(rèn)知越高，他們對(duì)工會(huì)的支持度和對(duì)工會(huì)的滿意度會(huì)越高。與此同時(shí)，Goeddeke等[22]以美國(guó)364名非工會(huì)員工為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，工會(huì)手段認(rèn)知與員工加入工會(huì)的意向呈正相關(guān)的關(guān)系。

有別于歐美國(guó)家的強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，中國(guó)工會(huì)扮演的角色更多地是企業(yè)與員工之間的橋梁，而隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布，中國(guó)工會(huì)的話語權(quán)正日漸增強(qiáng)。當(dāng)有犬儒主義的員工意識(shí)到企業(yè)中的工會(huì)有能力保護(hù)他們的合法權(quán)益時(shí)，他們會(huì)增強(qiáng)對(duì)工會(huì)的承諾水平。因此，中國(guó)企業(yè)員工的工會(huì)手段認(rèn)知水平會(huì)對(duì)員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)員工感知到工會(huì)有作為、能夠充分發(fā)揮其作用來保護(hù)員工的利益時(shí)，員工會(huì)提高工會(huì)承諾；相反，當(dāng)員工認(rèn)為工會(huì)并不能有效地維護(hù)他們的權(quán)益時(shí)，他們則會(huì)覺得工會(huì)只是一個(gè)可有可無的機(jī)制，會(huì)降低工會(huì)承諾?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H5 工會(huì)手段認(rèn)知在員工犬儒主義對(duì)工會(huì)承諾影響中起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。工會(huì)手段認(rèn)知水平越高，員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的關(guān)系越強(qiáng)；工會(huì)手段認(rèn)知水平越低，員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的關(guān)系越弱。

基于此，本文提出如圖1所示的概念模型。

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)的收集方式主要是利用課題調(diào)研機(jī)會(huì)。在正式調(diào)查時(shí)，課題組在浙江、江蘇、上海等地選取100家設(shè)有工會(huì)的非公有制企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷發(fā)放與回收，調(diào)查時(shí)間是2014年7月和2015年3月分兩階段進(jìn)行。共計(jì)發(fā)放400份問卷，回收有效問卷305份，有效應(yīng)答率76.25%。其中52.67%的回答者為男性，47.33%的回答者為女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者為本科以上學(xué)歷，87%的回答者為普通員工。被測(cè)者平均年齡為29.5歲，平均工齡為7年，平均工會(huì)任期為5年，平均月薪為2500～6500元。從總體上來看，被調(diào)查對(duì)象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。

3.2 變量測(cè)量

本文的變量測(cè)量都是基于國(guó)內(nèi)外成熟的量表，并通過雙盲翻譯的方法來確保量表中的題項(xiàng)都是被如實(shí)地表述。心理契約破裂采用李原[23]基于中國(guó)情境下企業(yè)內(nèi)員工的心理契約研究所開發(fā)出的心理契約量表，對(duì)所測(cè)量的問卷題目得分采取反向計(jì)分，用作考察心理契約破裂的指標(biāo)。總量表的α值為0.914。員工犬儒主義采用Brandes[24]編制的量表，共有14個(gè)題項(xiàng)，如“一想到公司，我就感到沮喪、失望”?？偭勘淼摩林禐?.918。工會(huì)手段認(rèn)知主要參考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分為維護(hù)員工權(quán)益和參與企業(yè)管理兩個(gè)維度，共有8個(gè)題項(xiàng)?？偭勘淼摩林禐?.833。工會(huì)承諾采用Barling和Kelloway[26]開發(fā)的13個(gè)題項(xiàng)的量表，主要是針對(duì)工會(huì)忠誠(chéng)、工會(huì)工作意愿和工會(huì)職責(zé)這三個(gè)方面進(jìn)行研究的?？偭勘淼摩林禐?.836。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)驗(yàn)證

4.1 相關(guān)性分析

本文在進(jìn)行回歸分析之前，已對(duì)各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行了分析。結(jié)果表明：心理契約破裂（r=0.340，p<0.01）、員工犬儒主義 （r=0.332，p<0.01）、工會(huì)手段認(rèn)知（r=0.532，p<0.01）均與工會(huì)承諾有顯著相關(guān)性，初步說明本文提出的假設(shè)關(guān)系具有較高的合理性，可以進(jìn)行下一步分析。

4.2 多層線性回歸分析

表1為心理契約破裂、員工犬儒主義對(duì)工會(huì)承諾的回歸結(jié)果。模型1表示的是控制變量對(duì)員工犬儒主義的回歸結(jié)果，模型2驗(yàn)證了心理契約破裂對(duì)員工犬儒主義的影響，表明心理契約破裂與員工犬儒主義顯著正相關(guān)（β=0.470，p<0.001，ΔR²=0.084），H2得到驗(yàn)證。模型3顯示了控制變量對(duì)工會(huì)承諾的回歸結(jié)果，模型4顯示了心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的回歸結(jié)果，表明心理契約破裂與工會(huì)承諾顯著正相關(guān)（β=0.148，p<0.01，ΔR²=0.089），由此，H1得到驗(yàn)證。

模型5顯示了心理契約破裂和員工犬儒主義對(duì)工會(huì)承諾的回歸結(jié)果，表明員工犬儒主義與工會(huì)承諾顯著正相關(guān)（β=0.176，p<0.01，ΔR²=0.075），H3得到驗(yàn)證。同時(shí)對(duì)H4提出的中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。根據(jù)Baron和Kenny[27]的回歸方法，從模型4和模型5的對(duì)比可以看出，在模型5中引入員工犬儒主義這一變量后，心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的影響（β=0.112，p<0.05，ΔR²=0.075）相較于模型4中心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的影響（β=0.148，p<0.01，ΔR²=0.089）顯著降低，這表明員工犬儒主義是心理契約破裂影響工會(huì)承諾的部分中介變量，H4得到驗(yàn)證。

為避免多重共線性的影響，本文對(duì)變量進(jìn)行了中心化處理，之后根據(jù)Muller等[28]所提的方法，采用層次回歸分析方法對(duì)工會(huì)手段認(rèn)知在員工犬儒主義與工會(huì)承諾中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了考察。由模型7可以看出，工會(huì)手段認(rèn)知與工會(huì)承諾之間的關(guān)系相對(duì)比較強(qiáng)（β=0.331，p<0.001，ΔR²=0.074），模型8中員工犬儒主義與工會(huì)手段認(rèn)知的交互作用對(duì)工會(huì)承諾有著顯著的影響（β=0.123，p<0.01，ΔR²=0.061），H5得到驗(yàn)證。本文參照Aiken等[29]的方法，用中心化處理后的數(shù)值進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，結(jié)果如圖2所示。

5 討論和結(jié)論

5.1 理論意義

本文將國(guó)外研究者已有的模型在中國(guó)背景下進(jìn)行研究，并引入工會(huì)手段認(rèn)知這一變量對(duì)模型進(jìn)行了補(bǔ)充，基于江蘇、浙江等地區(qū)的非國(guó)有制企業(yè)為研究樣本對(duì)新模型進(jìn)行檢驗(yàn)，考察了心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的作用機(jī)制。

（1）本文研究了心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的關(guān)系，證實(shí)了在中國(guó)背景下心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾具有正向影響作用，這與Turnley等[3]的研究結(jié)論是一致的。在國(guó)外，對(duì)于員工工會(huì)承諾問題的研究已經(jīng)比較成熟了，但是中國(guó)情境下的工會(huì)相關(guān)研究卻相對(duì)較少。在中國(guó)，人們一度認(rèn)為工會(huì)只是企業(yè)管理層的一個(gè)附屬工具，不能很好地代表企業(yè)員工的利益。但近年來的大量調(diào)查研究表明，工會(huì)通過捍衛(wèi)員工的合法權(quán)益在維護(hù)員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系方面發(fā)揮了重要的作用。Ge[30]指出中國(guó)工會(huì)通過集體協(xié)商的方式在保護(hù)員工的福利待遇方面發(fā)揮了重要的作用。Lu等[31]對(duì)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查研究表明，工會(huì)在提高員工的薪酬方面有著積極的影響。理論和事實(shí)均表明，隨著勞資矛盾的加劇，中國(guó)工會(huì)組織，尤其是非公有制企業(yè)中的工會(huì)組織進(jìn)行了一系列的探索創(chuàng)新，企業(yè)員工對(duì)工會(huì)作用有了新的認(rèn)知，工會(huì)不再是形同虛設(shè)的機(jī)構(gòu)。工會(huì)組織對(duì)企業(yè)員工提供的幫助能夠使員工增強(qiáng)對(duì)工會(huì)的歸屬感，并且有利于企業(yè)中員工與企業(yè)雇傭關(guān)系的建設(shè)與維護(hù)。

（2）本文的層次回歸分析顯示，員工犬儒主義在心理契約破裂對(duì)工會(huì)承諾的影響過程中會(huì)起到部分中介的作用，這表明心理契約破裂既可以直接影響工會(huì)承諾，也可以通過員工犬儒主義來間接影響工會(huì)承諾。一方面，員工感知到心理契約破裂后選擇承諾于工會(huì)可能是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)產(chǎn)生了犬儒主義，企業(yè)不履行或者破壞心理契約的行為會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)失望，員工會(huì)為了尋求對(duì)自我的保護(hù)而以一種消極的情緒加入能夠通過影響企業(yè)來保護(hù)員工權(quán)益的工會(huì)中去；另一方面，隨著工會(huì)在促進(jìn)和諧勞資關(guān)系、維護(hù)員工權(quán)益方面發(fā)揮著越來越重要的作用，員工在感受到心理契約破裂后并不完全是因?yàn)閷?duì)企業(yè)產(chǎn)生犬儒主義而提高對(duì)工會(huì)的承諾水平，而是想通過工會(huì)這種保護(hù)機(jī)制來主動(dòng)地修復(fù)其與企業(yè)之間的契約關(guān)系。

（3）本文在原有模型的基礎(chǔ)上進(jìn)一步考察了工會(huì)手段認(rèn)知在員工犬儒主義與工會(huì)承諾的關(guān)系中的重要性，回歸分析表明，工會(huì)手段認(rèn)知在員工犬儒主義與工會(huì)承諾之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。工會(huì)手段認(rèn)知水平高的員工在產(chǎn)生犬儒主義時(shí)更傾向于加入工會(huì)并增強(qiáng)工會(huì)承諾。這與理性選擇理論的觀點(diǎn)是一致的，當(dāng)員工個(gè)體在面對(duì)某種選擇時(shí)，員工會(huì)分析這種選擇是否是有利于員工本身并且能為員工個(gè)體帶來利益最大化。隨著工會(huì)體制改革的不斷推進(jìn)，工會(huì)在協(xié)調(diào)維護(hù)員工與企業(yè)之間的關(guān)系方面發(fā)揮了重要的作用，中國(guó)工會(huì)的集體代言人形象以及福利職能十分明顯，在接受員工投訴、調(diào)解勞動(dòng)糾紛、監(jiān)督勞動(dòng)法實(shí)施、提供福利和其他服務(wù)、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和員工培訓(xùn)、參與企業(yè)監(jiān)管和政策制定等方面，工會(huì)的力量十分活躍。這些好的發(fā)展和趨勢(shì)使得企業(yè)員工們對(duì)工會(huì)的信心和信念倍增，相信工會(huì)能夠在未來更好地持續(xù)地發(fā)揮其職能作用。

5.2 實(shí)踐意義

本文研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理和工會(huì)的制度建設(shè)具有一定的啟發(fā)意義。

第一，企業(yè)在管理過程中要注意建立、調(diào)整和維護(hù)與員工之間的心理契約。近年來，企業(yè)內(nèi)部員工與雇主之間的雇傭關(guān)系已經(jīng)被納入企業(yè)管理的研究范疇，正確地解決這種“人與人”之間的關(guān)系是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)管理所面臨的重要課題，因此企業(yè)應(yīng)通過合理地管理心理契約來降低員工對(duì)心理契約破裂的感知，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧相處、互惠雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，員工犬儒主義是企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)之間關(guān)系的“指示器”，員工產(chǎn)生犬儒主義后易產(chǎn)生一系列的負(fù)面行為，也會(huì)對(duì)企業(yè)造成不好的影響，因此，企業(yè)管理層在關(guān)注員工心理契約破裂的同時(shí)，也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工犬儒主義的監(jiān)測(cè)和防范。企業(yè)管理層可以通過與員工進(jìn)行直接有效的溝通或構(gòu)建管理層與員工之間良性的溝通平臺(tái)、完善員工對(duì)管理層意見和建議的反饋系統(tǒng)來充分了解員工內(nèi)心真實(shí)的想法和需求。

第二，企業(yè)應(yīng)積極配合工會(huì)的工作，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)明確組建工會(huì)的意義并正視工會(huì)在企業(yè)所發(fā)揮的重要作用。在中國(guó)背景下考察企業(yè)與工會(huì)之間的關(guān)系時(shí)不能忽略工會(huì)在改善員工與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系方面所扮演的重要角色，工會(huì)通過發(fā)揮其應(yīng)有的作用，在員工與企業(yè)關(guān)系出現(xiàn)裂痕時(shí)能夠及時(shí)介入、有效解決，進(jìn)而幫助企業(yè)績(jī)效的提高。因此，企業(yè)管理層應(yīng)注意與工會(huì)保持有效的溝通方式，并在發(fā)生勞資沖突時(shí)相信工會(huì)的力量，積極與工會(huì)配合來消除與員工之間的摩擦和裂痕。

第三，中國(guó)目前正處于工會(huì)化急劇加速的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞資矛盾普遍存在，勞資沖突頻頻發(fā)生，工會(huì)作為唯一能夠代表工人與企業(yè)進(jìn)行談判的合法組織，應(yīng)更大更好地發(fā)揮其作用和職能。作為員工利益的代表者和維護(hù)者，工會(huì)應(yīng)通過正確有效的維權(quán)途徑來引導(dǎo)員工的維權(quán)實(shí)踐、反映員工的訴求，工會(huì)在對(duì)員工提供幫助的同時(shí)，還應(yīng)注意員工對(duì)企業(yè)心態(tài)和情緒的變化，為員工提供適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)，積極與企業(yè)管理層合作改善員工對(duì)企業(yè)的看法和觀點(diǎn)，共同致力于重塑企業(yè)在員工心中的形象和地位。同時(shí)，工會(huì)也應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)其自身建設(shè)，積極向員工宣傳和普及《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》，全面地完善和履行其各項(xiàng)職能，以維護(hù)員工的利益為己任，讓企業(yè)內(nèi)部員工切實(shí)地感受到工會(huì)的維權(quán)能力和對(duì)工會(huì)的歸屬感，在認(rèn)為企業(yè)未履行相應(yīng)義務(wù)時(shí)會(huì)想到尋求工會(huì)的幫助，從而幫助企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏。

5.3 局限與展望

本文存在一定的局限性。首先，是量表的采用。對(duì)于員工犬儒主義這一變量，目前研究界尚未開發(fā)出公信度較高的測(cè)量量表，本文中員工犬儒主義的量表完全來自于國(guó)外，將其完全用于對(duì)中國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工的測(cè)量，必定會(huì)出現(xiàn)一些不適之處，雖然本文前期已經(jīng)對(duì)員工犬儒主義進(jìn)行了探索性因子分析，也得到很好的數(shù)據(jù)支持，但必然會(huì)與其他幾個(gè)在中國(guó)背景下成熟的量表數(shù)據(jù)有所差異，因此，中國(guó)背景下員工犬儒主義量表的開發(fā)應(yīng)成為以后的一個(gè)研究重點(diǎn)。其次，是數(shù)據(jù)的收集。心理契約破裂、員工犬儒主義、工會(huì)手段認(rèn)知和工會(huì)承諾這些量表的數(shù)據(jù)均來自于同一個(gè)員工，這可能會(huì)造成同源方差問題，應(yīng)采用領(lǐng)導(dǎo)-員工互評(píng)的方式來避免這一問題；另外，本文研究的對(duì)象是江浙地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工，研究結(jié)論是否適用于其他地區(qū)的員工還有待進(jìn)一步的研究。

未來的研究方向主要有兩點(diǎn)：第一，希望通過全面的理論分析，進(jìn)一步考察心理契約破裂與工會(huì)承諾之間的作用機(jī)制，建立更具有解釋力的理論模型；第二，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工犬儒主義中介作用的研究，員工犬儒主義的根源在于員工對(duì)工作的不滿，是一種消極、負(fù)面的情緒，加強(qiáng)對(duì)員工情緒的管理，有利于企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的良性互動(dòng)。

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