王舉鵬

摘 要：本文立足于新常態(tài)下資源型企業(yè)激勵機(jī)制建構(gòu)的實(shí)際情況，找出其自身存在的矛盾，再針對性的提出完善建議，致力于推進(jìn)資源型企業(yè)激勵機(jī)制的建設(shè)，提升資源型企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；資源型企業(yè)；員工激勵

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，經(jīng)濟(jì)增速換擋回落，處于中高速轉(zhuǎn)型升級期，面臨多種挑戰(zhàn)。在這種新常態(tài)下，要求我們宏觀調(diào)控上要將轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)放在更加突出的位置，更加注重于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量。而資源型企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展主要依靠消耗自然資源，其長期對自然資源掠奪式的開采模式導(dǎo)致自然資源嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)枯竭，同時(shí)對生態(tài)環(huán)境的破壞嚴(yán)重，加之管理觀念的落后，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，資源型企業(yè)的發(fā)展將面臨更多的挑戰(zhàn)與不確定性。資源型企業(yè)要以冷靜的心、堅(jiān)定的心和火熱的心，科學(xué)認(rèn)識新常態(tài)，積極應(yīng)對新常態(tài)，學(xué)會適應(yīng)新常態(tài)，創(chuàng)造資源型企業(yè)發(fā)展的新機(jī)遇。

一、新常態(tài)下資源型企業(yè)員工激勵特征

1.新常態(tài)下資源型企業(yè)員工個(gè)性特征

新常態(tài)下資源型企業(yè)人的人力資源管理不同于其他類型企業(yè)的人力資源管理，因?yàn)橘Y源型企業(yè)工作人員在個(gè)性特征、心理需要、意識形態(tài)自己工作方式方法上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他企業(yè)。資源型企業(yè)的工作人員學(xué)歷平平，專業(yè)技能的掌握水平較低，一般只是去循規(guī)蹈矩的迎合企業(yè)進(jìn)行工作。在資源型企業(yè)面臨資源的日益枯竭和市場機(jī)制的轉(zhuǎn)換境況下，企業(yè)拖欠員工工資現(xiàn)象頻頻發(fā)生，員工家庭難以為繼過著朝不保夕的生活，很多時(shí)候企業(yè)員工考慮工作是把金錢放在首位的，能不能有一個(gè)讓其滿意的收入直接影響他們的工作質(zhì)量。更加注重是否有足夠的業(yè)余時(shí)間讓其享受生活，月薪固然重要，但是工作質(zhì)量、工作環(huán)境、工作幸福感越來越成為員工著重考慮的因素。而且現(xiàn)在的資源型企業(yè)工作人員大都是新生一代，他們更具個(gè)性，這對于企業(yè)管理層來說，無疑是一個(gè)大難題。

2.新常態(tài)下資源型企業(yè)員工激勵需求

新常態(tài)下資源型企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展是比較困難的，企業(yè)要充分利用科學(xué)合理的激勵機(jī)制穩(wěn)定員工，防止核心員工流失，同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)員工的激勵需求不僅差異較大，而且受各種因素影響。例如，在性別方面，女性員工更看重現(xiàn)實(shí)的工資收入；而男性員工更加注重職業(yè)發(fā)展與個(gè)人成就；在學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷相對較高的員工不甘于平庸，渴望被重視，渴望取得成就，渴望生活無憂，渴望活的有價(jià)值，在資源型企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的困境中有意尋找跳槽的時(shí)機(jī)與企業(yè)。因此，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)該物質(zhì)和精神并重，在滿足員工的各項(xiàng)正當(dāng)物質(zhì)需求的前提下，加大福利待遇、提高工資待遇、滿足員工的生活需求，同時(shí)要善于挖掘，用心培養(yǎng)，強(qiáng)化激勵效果。

二、資源型企業(yè)員工激勵存在的問題

1.激勵觀念缺乏重視性

資源型企業(yè)的管理者在管理的理念和方法欠缺，他們普遍認(rèn)為激勵就是漲工資、發(fā)獎金，對于激勵機(jī)制的提升缺乏重視性，認(rèn)為物質(zhì)和金錢的激勵是最有效的員工激勵方法，對激勵的內(nèi)涵缺少深刻的理解和認(rèn)識，建立的激勵機(jī)制缺乏理論體系的支撐。正是由于資源型企業(yè)管理者對構(gòu)建科學(xué)合理激勵機(jī)制的忽視使得資源型企業(yè)的激勵機(jī)制無法將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，不僅調(diào)動不起來員工的工作積極性，也不能充分激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力。面對瞬息萬變的市場，如果資源型企業(yè)的管理者仍舊脫離企業(yè)與工作人員實(shí)際，肆意進(jìn)行激勵機(jī)制的構(gòu)建，那么做再多也是白做，實(shí)現(xiàn)不了任何價(jià)值。

2.激勵需求缺乏準(zhǔn)確性

很多資源型企業(yè)不知道自己需要什么樣的激勵機(jī)制，而是跟風(fēng)隨大流，覺得別人的激勵機(jī)制好，資源型企業(yè)就照搬過來，而完全不考慮是不是適合本資源型企業(yè)。當(dāng)然，一定程度上的吸取經(jīng)驗(yàn)是正確的，但是不能完全的生搬硬套。為什么會有激勵機(jī)制，是因?yàn)楣ぷ魅藛T的需求，而這種需求是不盡相同的，只有符合資源型企業(yè)員工特定的需求，激勵機(jī)制才有意。

企業(yè)的激勵機(jī)制除了要充分考慮員工的切身利益，還要涵蓋到工作環(huán)境，生活安定，合理報(bào)酬，個(gè)人發(fā)展與職位晉升等方面，只有讓員工在可預(yù)見的未來得到企業(yè)的充分保障，才能形成企業(yè)全體員工間的強(qiáng)大凝聚力、向心力、吸引力，企業(yè)的人力資源的相對競爭優(yōu)勢才能確立。

3.激勵決策缺乏針對性

現(xiàn)如今，大部分資源型企業(yè)的激勵機(jī)制都是單一的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)面對所有員工，而沒有考慮到工作人員的特殊性。在我國的意識形態(tài)中，是格外注重公平的，如何分好蛋糕是人們最在乎的，企業(yè)自然而然的認(rèn)為平均是最好的公平，就會在激勵機(jī)制的建構(gòu)中搞平均主義。但是，這種做法完全背離了激勵機(jī)制建構(gòu)的初衷，也無法滿足工作人員具體的需要。企業(yè)是由各個(gè)部門構(gòu)成的，部門里又有著不同階層的工作人員，例如保潔人員、電腦操作員，設(shè)計(jì)師、工程師等等，每個(gè)人對資源型企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，每個(gè)人的需要也不同，而這種不同在激勵機(jī)制中并沒有體現(xiàn)出來。當(dāng)前，資源型企業(yè)激勵機(jī)制沒有“不同”是工作人員積極性不高的主要癥結(jié)。除此之外，資源型企業(yè)必須區(qū)別對待，對于建設(shè)資源型企業(yè)的骨干力量必須給予更高水平的激勵，這樣可以促使他們更好的發(fā)揮自己的價(jià)值。

4.激勵結(jié)果缺乏反饋性

由于以往資源型企業(yè)普遍存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，所以在員工激勵結(jié)果得出后，企業(yè)與員工都不予以重視。激勵主體通常不與激勵對象進(jìn)行溝通，激勵對象對自己在激勵考核期內(nèi)所出現(xiàn)的問題和激勵結(jié)果毫不知情，激勵主體與激勵對象更沒有開展過針對激勵問題的有效的溝通探討，唯一能對激勵結(jié)果做出反饋的僅僅是工資多少的變化，而簡單的工資變化也不能反應(yīng)出激勵對象在激勵考核期內(nèi)所做工作的具體的不足和應(yīng)當(dāng)保持的優(yōu)點(diǎn)。這對激勵對象的工作能力以及工作積極性的提升極為不利，激勵的意義也僅局限于對激勵對象的整體表現(xiàn)的判定，整個(gè)激勵系統(tǒng)將無法正常循環(huán)，激勵體制的改進(jìn)也就無從談起，最終導(dǎo)致激勵僅僅流于形式。新常態(tài)下資源型企業(yè)從上到下都在積極想辦法降成本、增效益，激勵機(jī)制的反饋情況亟待改善。

三、優(yōu)化資源型企業(yè)員工激勵的策略

1.深化管理層對激勵機(jī)制的認(rèn)識

在資源型企業(yè)的運(yùn)營過程中，決定資源型企業(yè)發(fā)展大方向的往往是領(lǐng)導(dǎo)者，只有領(lǐng)導(dǎo)者點(diǎn)頭，事情才可以得到落實(shí)，只有資源型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開始重視激勵機(jī)制的建構(gòu)，激勵機(jī)制才能得到有效的貫徹。其實(shí)，資源型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如何進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，體現(xiàn)的就是激勵的智慧，而激勵會取得怎樣的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度是關(guān)鍵性因素。所以，資源型企業(yè)的管理層要把建構(gòu)激勵機(jī)制納入到企業(yè)的總規(guī)劃之中，要看的更寬泛，更全面，將激勵機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)結(jié)合起來，從資源型企業(yè)實(shí)際出發(fā)，不能一成不變，不能墨守成規(guī)，要辯證的進(jìn)行革新，使資源型企業(yè)的激勵機(jī)制充分發(fā)揮作用；再有，資源型企業(yè)的管理層應(yīng)該設(shè)身處地的關(guān)心愛護(hù)工作人員，以人為本，尊重員工，保障工作人員權(quán)益，為工作人員全方位的發(fā)展提供條件。

2.滿足員工多樣化激勵需求

每一位員工都是獨(dú)立的個(gè)體，在需求上存在著很大的差異性，資源型企業(yè)必須注意到這種差異性，從不同之處入手，激勵機(jī)制要因人而變，因時(shí)而變，因事而變。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，資源型企業(yè)員工呈現(xiàn)出以下幾種狀態(tài)：一是員工對自己所從事的職業(yè)沒有興趣、沒有感情。沒有興趣就沒有動力，一般是不愿意認(rèn)真工作的。對于這種員工，金錢上的刺激對他們來講，是最有效的刺激，所謂的“有錢能使鬼推磨”大體上就是這個(gè)道理。二是員工對自己非常有信心，對生活、工作也充滿著斗志，他們不會敷衍的完成工作，認(rèn)為工作沒有什么困難的，反而是一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的過程，對于這一類員工，資源型企業(yè)要盡可能的滿足他們的工作需求，給予他們更重要的工作任務(wù)，也就是賞識是對他們最好的激勵。三是員工很平庸很機(jī)械的在工作，沒有多喜歡，但也不討厭，只覺得這是維持生活的手段。這種情況下，企業(yè)應(yīng)該多和他們進(jìn)行情感上的溝通，讓其付出情感，去熱愛所從事職業(yè)，熱愛企業(yè)，感情牌是對這類員工最好的激勵。

3.提高激勵決策的針對性

資源型企業(yè)員工在性別、年齡以及學(xué)歷等方面呈現(xiàn)多樣化，同時(shí)對不同激勵要素認(rèn)知的重要程度和實(shí)際感受激勵程度之間也存在差異，因而不同激勵要素的激勵效果肯定不同。激勵機(jī)制的構(gòu)建是一件復(fù)雜的事情，所涉及的方式方法有很多，比如金錢上的激勵、口頭上的激勵、精神上的激勵等等。這些激勵方式都是可行的，但是在正式激勵之前，必須充分考慮員工的不同需求，對不同需求的員工設(shè)定不同的激勵措施，為員工提供個(gè)性化的激勵措施。例如，煤炭資源型企業(yè)不僅從分配原則公平，增加薪金與福利待遇水平入手，來提高勞動與工作的積極性。更多的通過增強(qiáng)工作環(huán)境安全保障。進(jìn)行職業(yè)再教育與輪換工作崗位，掌握多項(xiàng)工作技術(shù)與能力。定期展開心里疏導(dǎo)活動、課程緩解工人的工作壓力與生活壓力，改善員工子女就學(xué)、就業(yè)條件等方式對員工進(jìn)行針對性激勵。

4.加強(qiáng)激勵結(jié)果的反饋與應(yīng)用

激勵機(jī)制和工作人員之間的箭頭不能是單項(xiàng)的，而應(yīng)該是雙向的，是有所互動的，不能是資源型企業(yè)一味的激勵，工作人員毫無反應(yīng)，要有所回響，也就是資源型企業(yè)要和工作人員進(jìn)行激勵方面的洽談與商討。資源型企業(yè)可以通過員工的反映去了解員工真正需要什么，去知道現(xiàn)存的激勵機(jī)制存在哪些問題，員工也可以向資源型企業(yè)表達(dá)自己的需要，指出激勵機(jī)制不合理的地方，以便自己的需求得到最大的滿足，自己可以心情愉悅的認(rèn)真工作，資源型企業(yè)也能夠更好的發(fā)展建設(shè)。此外，資源型企業(yè)要對員工的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，激勵反饋能夠讓員工對自己的未來發(fā)展有信心，讓員工知道自己所在的企業(yè)未來是怎樣的，而不是云里霧里不清不楚，這種清楚明白也有助于提升工作人員的工作質(zhì)量。這樣一來，員工的各項(xiàng)激勵需求自然得到滿足，也營造了和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)了員工的集體感和凝聚力。

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