張觀琴

摘 要 企業(yè)的競爭主要是企業(yè)間人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展依靠人才，人才的招聘是企業(yè)必須重視的環(huán)節(jié)。將人才招聘到企業(yè)中是關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，在人才招聘工作中如何把關(guān)引進(jìn)的人才質(zhì)量是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，企業(yè)通過有效的招聘評價(jià)招聘到高潛能的人才是企業(yè)后續(xù)發(fā)展的源泉。

關(guān)鍵詞 企業(yè)招聘 運(yùn)用 冰山模型

一、企業(yè)人才招聘

企業(yè)人才招聘是組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人，到本企業(yè)中任職和工作的過程，是企業(yè)運(yùn)作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。也是企業(yè)人員配備中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，因?yàn)檫@一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個(gè)管理過程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響。

企業(yè)人才招聘途徑分為外部招聘和內(nèi)部提升，外部招聘是從企業(yè)外部選拔符合空缺職位要求的員工，有利于平息緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系，能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送新鮮血液，能增加社會(huì)就業(yè)率；內(nèi)部提升是企業(yè)內(nèi)部人員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，增補(bǔ)企業(yè)中空缺的崗位。

企業(yè)人才招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段。招聘程序一般為：制定計(jì)劃、進(jìn)行初選、能力考核、錄用員工、評價(jià)反饋等。企業(yè)根據(jù)崗位來招聘人才，招聘者的意圖根據(jù)“人職匹配”原理將合適的人才招聘到合適的崗位中去?；籼m德的人職匹配兩大理論也是現(xiàn)今影響力最大的兩大人職匹配理論，它們分別為“特性-因素論”、“人格類型=職業(yè)匹配”理論。不同個(gè)體有不同的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作方式不同，對工作者的能力、知識(shí)、技能等也有不同的要求，所以，在進(jìn)行職業(yè)決策時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇個(gè)性特征與崗位相適應(yīng)的。

在這樣相應(yīng)的理論指導(dǎo)下，企業(yè)雖然能招聘到與崗位匹配的人才，但這種做法忽視了人的潛在能力，往往不能招聘到具有較好“潛在素質(zhì)”的人才。

二、冰山模型及運(yùn)用

擁有豐富的專業(yè)能力、知識(shí)、技能固然重要，而知識(shí)與技能對于工作的完成是重要的成分，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)比較容易見成效，也相對比較容易獲得。是否具有較高水平的人才都能適應(yīng)所需人才崗位的要求？是否有能力管理和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)？是否能將專業(yè)知識(shí)與實(shí)際有效地結(jié)合？不一定。因此，企業(yè)在人才招聘時(shí)，不僅要招聘到能夠勝任崗位的人才；更重要的是，企業(yè)要將具有潛在高素質(zhì)的人才招聘到企業(yè)中來，這些人才的潛在素質(zhì)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的保證。那么，如何能夠招聘到具有較高素質(zhì)的員工呢？下面通過引入“冰山模型”，發(fā)掘人才除了知識(shí)、技能以外的潛在價(jià)值。

冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。冰山以上部分包括基本知識(shí)、基本技能，是外在的表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也是比較通過培訓(xùn)來改變和提升的。冰山以下部分包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，相對而言是不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

其中冰上以上部分的情景大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。而冰上以下部分的情景往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來。冰山下層潛藏在水面以下，這部分的素質(zhì)短期內(nèi)不易觀測，在招聘甄選過程中，較容易受到被測評者主觀控制的影響。一般的應(yīng)聘者都會(huì)盡量表露出自己認(rèn)為優(yōu)秀的能吸引企業(yè)的素質(zhì)，而控制和掩飾自己的不足。因此，如何辨別應(yīng)聘者所表露的素質(zhì)的真?zhèn)?、如何引?dǎo)被測評者減少主觀控制如實(shí)表達(dá)企業(yè)需要了解的素質(zhì)就顯得格外重要。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。

在人才招聘中，冰山以下部分內(nèi)容由于應(yīng)聘者的掩飾或掩藏而沒有被正確測評到的素質(zhì)。大部分企業(yè)的在招聘工作中，多多少少會(huì)涉及對某些素質(zhì)要素深層次的測試。而哪些職位的應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)要素需要進(jìn)行這一環(huán)節(jié)的測試，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的需求做出不同的判斷。判斷的標(biāo)準(zhǔn)就是該素質(zhì)要素是否與工作績效有較強(qiáng)的相關(guān)性、對今后工作績效會(huì)否產(chǎn)生較大影響，以及該工作績效是否會(huì)對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生較大影響。對于洞悉應(yīng)聘者的這部分素質(zhì)，有一個(gè)非常常見的通用測評方法-面試，通過設(shè)計(jì)面試的問題和類型來發(fā)掘冰山以下部分的內(nèi)容。

非程序化面試問題的設(shè)計(jì)。一個(gè)好的面試過程應(yīng)該是由75%行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成，因此我們在非程序化面試中，盡可能多的設(shè)計(jì)一些行為類型的問題。事先設(shè)計(jì)的問題只是應(yīng)聘者所回答的一部分問題。招聘者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況隨機(jī)提出問題。如：“講一講你職業(yè)經(jīng)理中最驕傲的事?！薄澳阋允裁捶绞诫x開原來公司的？”“你對自己的前途預(yù)測如何？”“設(shè)想一下5年之后你會(huì)做什么？” “當(dāng)你不在辦公室的時(shí)候別人會(huì)怎么說你？”等等。在整個(gè)面試過程中，大部分時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，招聘者要做的是一個(gè)好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極陳述的好方式，可以讓其更好地表達(dá)自己。這些問題沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對錯(cuò)，招聘者不做任何暗示，也不要做直接的評價(jià)。這些問題還可以考察應(yīng)聘者的自信度、對自己的未來規(guī)劃、對事物的價(jià)值判斷、成就感、對自己的評價(jià)、對事情的處理方式等等，從而面試人員可以收集到更加全面的信息，這樣才能夠獲得真實(shí)的信息。

再則通過STAR行為面試來發(fā)掘冰山以下部分內(nèi)容。STAR行為面試首先了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿），通過提問要更詳細(xì)了解應(yīng)聘者為完成工作有哪些具體任務(wù)（T），還要提問為完成這些工作任務(wù)采取的行動(dòng)（A），最后才得到怎么樣的結(jié)果（R）。STAR行為面試法是逐步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，逐步挖掘應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)招募人才提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)的崗位需求負(fù)責(zé)，也是對應(yīng)聘者展現(xiàn)真實(shí)的自我負(fù)責(zé)，為達(dá)到“人職匹配”的結(jié)果。

三、結(jié)語

運(yùn)用冰山模型進(jìn)行招聘工作，雖然會(huì)增加招聘的成本，但很大程度上有效減少企業(yè)招聘后出現(xiàn)的問題，使招聘效果得到極大改善。科學(xué)的招聘工作可以為企業(yè)獲取更有力的人才優(yōu)勢，使得企業(yè)生存的更加合理并不斷發(fā)展壯大。

（作者單位為浙江杭鉆機(jī)械制造股份有限公司）