劉春艷

科學(xué)、客觀、公正的評價績效考核的結(jié)果是員工績效考核的核心問題，本文對員工績效考核結(jié)果評價、分析的幾個問題進(jìn)行研究、分析，并在此基礎(chǔ)上提出對策建議。

經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下的人力資源管理是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的新形勢、新要求的一種動態(tài)人力資源管理，在人力資源管理的過程中要求更加規(guī)范、和諧、高效、實用，通過人力資源管理實現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會快速發(fā)展的目的。在人力資源管理過程中，員工績效考核是人力資源管理規(guī)范、和諧、高效、實用的重要前提，通過考核能夠清晰的掌握員工的工作能力、工作態(tài)度、適應(yīng)程度等問題，而如何科學(xué)、客觀、公正的評價績效考核的結(jié)果成為績效考核的核心問題。

員工績效考核結(jié)果的整理

對于員工績效考核的結(jié)果在整理的過程中應(yīng)科學(xué)、客觀、公正的進(jìn)行整理分析，通過考核的結(jié)果達(dá)到對于所有員工的激勵與鞭策的作用，從而提供單位工作質(zhì)量和工作效率，在考核結(jié)果的整理過程中應(yīng)注意以下幾個問題：一是考核結(jié)果整理的科學(xué)性，對于考核結(jié)果的整理與分析是基于考核內(nèi)容的科學(xué)性基礎(chǔ)上進(jìn)行的整理與分析，因此，在制定績效考核內(nèi)容的過程中要全面、客觀的進(jìn)行考核科目與標(biāo)準(zhǔn)，注重點和面的結(jié)合，橫向和縱向的結(jié)合，定性與定量的結(jié)合，確?？己藘?nèi)容的科學(xué)性，只有考核的內(nèi)容科學(xué)作為前提和基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)考核結(jié)果的科學(xué)性；二是考核結(jié)果整理的客觀性，對于考核結(jié)果的整理應(yīng)根據(jù)實際工作情況、工作效率、工作質(zhì)量進(jìn)行客觀評價，不能太有主觀情緒、主觀判斷進(jìn)行整理，應(yīng)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核項目進(jìn)行整理、分析，做到整理、分析的結(jié)果具有客觀性；三是考核結(jié)果整理的公正性，員工績效考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示，通過公示的方式實現(xiàn)員工績效考核的公正性，從而達(dá)到考核的公開、公平、公正，這樣能夠更好的激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵先進(jìn)，提醒后進(jìn)，實現(xiàn)員工隊伍的協(xié)同發(fā)展。此外，在績效考核結(jié)果的整理與分析過程中針對不同的情況還應(yīng)注意以下幾個問題：一是注意方式方法，使員工能夠接受考核結(jié)果。對于考核結(jié)果會存在相對的好與不好，優(yōu)秀與后進(jìn)，在公布考核結(jié)果和面談考核人員的過程中應(yīng)注意方式、方法，使用人力資源管理中的技巧確保每一名被考核的員工能夠真誠的接受考核結(jié)果；二是考核結(jié)果注意好與不好的結(jié)合，多提建設(shè)性意見。對于考核結(jié)果不能只公布好的、優(yōu)秀的結(jié)果，對于存在問題的員工應(yīng)主動的提出建設(shè)性意見，幫助存在問題的員工改正、修正工作中存在你的不足，而不是采取簡單、粗暴的方式進(jìn)行相應(yīng)的懲罰性措施，用積極的態(tài)度和方式幫助每一名員工不斷提升自己的工作能力，提高自身的素質(zhì)，端正自己的工作態(tài)度。

員工績效考核整理與分析的目的是要運(yùn)用一定的人力資源管理方式方法實現(xiàn)提高工作質(zhì)量和工作效率的目的，良好的考核整理與分析能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而實現(xiàn)集體與個人目標(biāo)的趨同。

員工績效考核結(jié)果的表述

對于員工績效考核的結(jié)果在表述的方式方面通常有定性表述、定量表述及定性與定量表述相結(jié)合三種方式。定性表述通常是采用評語的方式，對被考核的員工的各項考核指標(biāo)、考核科目進(jìn)行定性化的語言描述。定量考核是基于績效考核的內(nèi)容設(shè)定的評價標(biāo)準(zhǔn)記性的等級形式、分?jǐn)?shù)形式的結(jié)果表述。定性與定量表述相結(jié)合的表述方式則是將兩種評價結(jié)果結(jié)合起來進(jìn)行表述。

對于經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下的員工考核采用定性與定量相結(jié)合的表達(dá)方式更為合適，通過這樣的表述方式能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙贏局面。

員工績效考核結(jié)果通常存在的問題

在員工績效考核結(jié)果的評定中通常存在一些錯誤性問題，這些問題的出現(xiàn)直接影響到考核結(jié)果的科學(xué)、客觀、公正，打消被考核者的工作積極性，事倍功半，難以取得考核所預(yù)期的效果。一是超客觀的評價。對于被考核者的實際工作績效給予了超出客觀的評價，正向的為超出被考核者的實際工作而給予的過高的績效考核評價，負(fù)向的為給予被考核者實際工作偏離值較大的績效考核評價，這兩種錯誤的做法，都難以實現(xiàn)有效激發(fā)員工工作積極性的目的，在實際工作中應(yīng)注意避免。二是偏見性評價。對于被考核者帶有主觀偏見進(jìn)行評價，其結(jié)果自然難以做到客觀、公正，這主要是由于考核者對于被考核者帶有強(qiáng)烈的主觀偏見而造成的后果，因此在考核過程中應(yīng)客觀的評價，避免由于主觀偏見帶來的偏見性、非客觀性的評價。三是非理性評價。非理性評價主要是考核者在考核過程中，對于考核對象的一種非理性的認(rèn)知所造成的評價錯誤，這種錯誤的表現(xiàn)形式主要是考核者對于被考核者針對其人，不對其事，在實際考核過程中從被考核者的性格、人際關(guān)系、語言表達(dá)能力等感性、表面進(jìn)行評價，而忽略了被考核者的實際工作能力、做出的具體工作等，這樣的結(jié)果是對于一些實實在在干工作，但不善于人際交流的員工進(jìn)行非客觀性的評價。

員工績效考核結(jié)果優(yōu)化的對策建議

對于員工績效考核結(jié)果如何能科學(xué)、客觀、公正，應(yīng)以下幾個方面進(jìn)行優(yōu)化，一是選擇正確的人，對于考核者而言，應(yīng)是為員工所信任、品德高尚、客觀公正的人作為考核者，具有一定的公信力，才能實現(xiàn)考核結(jié)果的公正；二是選擇正確的方法，對于員工績效考核的方法應(yīng)充分認(rèn)知存在的優(yōu)勢與不足，根據(jù)被考核人的實際情況選擇最優(yōu)方法或選擇組合方法進(jìn)行考核；三是規(guī)避通常問題，在考核的過程中應(yīng)進(jìn)行考核人員培訓(xùn)，對于人力資源員工績效考核中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行提醒與警示，避免出現(xiàn)問題；四是避免外部干擾，在考核的過程中應(yīng)客觀、公正、非人為因素的考核，避免來自外部的因素干擾，要實現(xiàn)考核的科學(xué)、客觀、公正，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性就必須減少外部干擾。