劉偉

【摘要】企業(yè)戰(zhàn)略管理與自身的可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響，要想在市場經濟環(huán)境中不斷強化競爭力，就一定要重視戰(zhàn)略發(fā)展的作用。在貫徹并落實戰(zhàn)略發(fā)展中，需要對企業(yè)內部工作予以考慮和合理控制，由此可見，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占據關鍵地位。而企業(yè)要想在新時期背景下實現可持續(xù)發(fā)展，就一定要給予戰(zhàn)略管理相應的重視。

【關鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 協(xié)調 發(fā)展

一、企業(yè)戰(zhàn)略對于人力資源戰(zhàn)略的要求

第一，對人力資源管理重新定位?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略角度，人力資源管理工作應當與企業(yè)的發(fā)展需求相適應。要想更好地落實企業(yè)戰(zhàn)略，必須將人力資源管理戰(zhàn)略轉變作為出發(fā)點。這樣一來，就必須要重新定位人力資源管理。而操作性和戰(zhàn)略性是定位的主要內容，進一步推進人力資源的深化改革。

第二，全面增強人力資源管理的能力[1]。人力資源管理部門自身的管理能力直接決定了人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的同步性。在推進企業(yè)戰(zhàn)略方面，應站在戰(zhàn)略角度開展人力資源管理工作。另外，人力資源管理工作人員一定要具備協(xié)作能力，同時，管理人員還應當具備團隊建設的能力?；诖耍肆Y源管理人員的反應能力要不斷加強。

二、現階段企業(yè)人力資源管理問題解構

（一）職位機制不健全

對于人力資源管理工作的職位體系來說，其科學性與合理性能夠保證工作任務劃分更加明確，進一步提升管理工作的效率。但是，企業(yè)內部最明顯的問題就是職位體系存在不足之處，部分人力資源管理人員的崗位分工不清晰，而且職位序列的設計也不規(guī)范。在這種情況下，人力資源管理工作開展難度較大，甚至有部分工作很難正常開展，嚴重制約了人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬配置不完善

對于企業(yè)人力資源管理工作來說，企業(yè)薪酬配置十分關鍵。該項工作與工作人員對于企業(yè)的認可程度以及忠誠度都存在直接的聯(lián)系，同時也是確保人力資源管理能力全面提升的關鍵途徑。但是，現階段企業(yè)的薪酬配置并不合理，具體表現在薪酬配置不公平且薪酬水平和個人的貢獻率不吻合等多個方面。

（三）績效管理機制存在不合理之處

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，績效管理機制的健全性都是十分欠缺的內容[2]。而對于績效管理機制的問題，比較典型的就是考核指標與標準設計的問題，同時還表現在績效管理的手段相對單一，且考核透明度不充足。

（四）培訓效果差強人意

為了更好地落實人力資源戰(zhàn)略管理，一定要有人力資源管理作為支撐，使工作人員對于企業(yè)的忠誠度不斷提高。為此，企業(yè)培訓的作用逐漸突顯出來。但是，很多企業(yè)并沒有給予工作人員培訓高度重視，且培訓體系不健全，直接影響了培訓的效果。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調發(fā)展路徑

（一）給予人力資源戰(zhàn)略管理高度重視

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，要想確保人力資源管理可以充分發(fā)揮自身的促進作用，使得兩者協(xié)調發(fā)展，最關鍵的就是要重視人力資源戰(zhàn)略管理的作用。其中，人力資源管理工作人員不僅要采用原有的管理職能增強管理效果，同時還必須要將戰(zhàn)略視角作為出發(fā)點，適當地調整并改革人力資源管理的戰(zhàn)略目標與政策，以保證企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略能夠高度統(tǒng)一。這樣一來，對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的開展具有積極的作用，為其提供了有力保障，以保證與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的趨勢相適應。由此可見，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的作用不容小覷，管理人員需要正確認知企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，進而有效地轉變成人力資源戰(zhàn)略的管理行為[3]?；诖?，還應當同其他人力資源管理工作人員構建協(xié)作關系，增強協(xié)作意識。另外，團隊建設能力需要得以增強，確保企業(yè)可以具備更為強大的實力。

（二）建立并健全薪酬配置機制

在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，薪酬分析機制是重要的前提條件。其中，需要充分考慮工作人員的貢獻率，以保證對所有工作人員薪酬進行確定，使其能夠享受付出均等薪酬匯報。另外，應合理地調整工作人員薪酬水平，結合經濟發(fā)展實際情況，適當提高其薪酬，并且分階段落實這一措施。只有這樣，工作人員的忠誠度才能夠提高?；诖耍枰獙⑿匠觊g的差異拉開，針對工作人員崗位的差異，通過薪酬體現。

（三）構建績效考核機制

企業(yè)應重視績效考核關鍵性指標，靈活地使用方法設計企業(yè)績效考核指標。通常情況下，現代企業(yè)管理工作當中最為合理的績效考核指標，這與企業(yè)管理需求相吻合。詳細地來講，則是對企業(yè)關鍵性的考核指標進行確定，遵循直觀與方便操作的基本要求，確定工作指標[4]。與此同時，需要綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略目標中涵蓋的關鍵性因素確認指標，并將崗位差異作為參考依據，有效地制定績效考核指標。而績效考核指標機制需要充分考慮崗位差異并合理地設置。

（四）制定戰(zhàn)略培訓規(guī)劃

培訓規(guī)劃和戰(zhàn)略相互融合是落實戰(zhàn)略目標的重要方式。因為企業(yè)培訓機制的完善程度與其未來發(fā)展存在直接的聯(lián)系，所以，貫徹并落實戰(zhàn)略培訓規(guī)劃可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標的落實提供動力。其中，應考慮工作人員的工作特點，開展針對性的培訓，將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為重要引導指標，合理地制定培訓計劃與內容。

四、結束語

綜上所述，在企業(yè)生存與發(fā)展的過程中，發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，也是提升其自身經濟效益的重要途徑。要想進一步貫徹并落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，就一定要實現內部環(huán)境的全面協(xié)調發(fā)展。而在企業(yè)內部管理中，人力資源管理是十分重要的內容，關乎戰(zhàn)略實施的效果。為此，通過上述對于企業(yè)人力資源管理問題的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略入手，探討了實現人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調發(fā)展的路徑，為落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有價值的參考依據。

參考文獻

[1]梁美鳳.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究[J].中國商貿，2014（13）：102-102，103.

[2]董淑芹.淺談人力資源管理模式與組織績效關系[J].人力資源管理，2015（1）：144-144.

[3]王雅潔，戴景新，高素英等.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)特征與企業(yè)績效——基于中國企業(yè)的經驗數據[J].科技管理研究，2014，34（4）：163-168.

[4]鄭春.競值架構視角下戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)績效戰(zhàn)略實施影響分析[J].商業(yè)經濟研究，2016（3）：96-97.