張文亞，汪倩倩

(1.淮陰工學院 人事處，江蘇 淮安 223003；2.淮陰工學院 人文學院，江蘇 淮安 223003)

社交網(wǎng)絡視域下的高校高層次人才招聘研究

張文亞1，汪倩倩2

(1.淮陰工學院 人事處，江蘇 淮安 223003；2.淮陰工學院 人文學院，江蘇 淮安 223003)

高校的高層次人才招聘活動是高校人才工作的基礎，如何解決好招聘求職雙方在供需信息上的障礙是招聘過程中的難題，而對于改進傳統(tǒng)招聘方法，革新招聘模式也是當前高校人事部門面臨的現(xiàn)實問題。在傳統(tǒng)招聘模式下高校處于被動等待角色，招聘周期長且成效并不顯著。在網(wǎng)絡通信技術高度發(fā)達的今天，特別在是Web2.0背景下，社交網(wǎng)絡平臺成為人們交流溝通的主要工具，同時也催生了“眾包”的工作方式和商業(yè)模式。將這些新興的事物與高校招聘結合起來，將有助于改進高校人才引進策略，去除供求雙方信息屏障，為高校實施“人才強?！睉?zhàn)略提供有力的支撐。

社交網(wǎng)絡；高層次人才；高校招聘

1 高校高層次人才招聘概況

1.1 高層次人才的定義

“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也” ，這是梅貽琦在1931年就職演講中提出的著名論斷，即“大師論”，充分說明了高層次人才對于高校生存發(fā)展的重要性。對于高層次人才，各地方或各高校的理解可能不盡相同，理論界也沒有給出標準定義。對于高校來講，通常意義上的高層次人才應是具有博士學位或具有高級職稱的人員。他們具有較強的科研潛力和業(yè)務水平，能給予高校相關學科的建設和專業(yè)的發(fā)展提供強大的智力支持，能夠熟練運用所學領域的專業(yè)知識完成科學研究并解決實際問題。

1.2 高層次人才的特征

高層次人才首先體現(xiàn)出稀缺性，隨著高新技術產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和傳統(tǒng)行業(yè)的轉型升級，總體來講，高層次人才資源是非常稀缺的，這一現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在特定的學科和領域中。其次是流動性，由于高層次人才的稀缺，各企、事業(yè)單位都競相使用各種方法和途徑來吸引人才，高層次人才由于家庭、個人發(fā)展、科研平臺等多種因素亦將選擇更適合自身發(fā)展的地區(qū)或單位。再有是高層次人才的高效益性，科研工作是不斷推動學科領域發(fā)展的腦力勞動，其強度大、困難多，也需要很強的創(chuàng)新、創(chuàng)造思維能力。高層次人才具有較強的科研基礎，相比較一般人才而言，他們更容易在所研究的領域內(nèi)出成果，取得相應效益。

對于以培養(yǎng)人才作為其根本任務的高校而言，師資隊伍是其發(fā)展的生命線。因此，高校對于高層次人才的渴求相比其他企、事業(yè)單位而言應該是更迫切的。高校的人事人才工作首要的一點，就是做好高層次人才引進及儲備工程，為高校師資不斷注入新的活力，然后才是加強團隊建設及人才的培育并降低高層次人才的流失風險。

1.3 高校招聘高層次人才的方式及效果

1.3.1 招聘方式

高校常用的人才招聘方式有媒體招聘和參加就業(yè)洽談會。媒體又分為高校自制海報和公開發(fā)行的報紙雜志、電視廣播及新興的網(wǎng)絡媒體等。就業(yè)洽談會又稱為“雙向選擇洽談會”、“人才市場”等，是在結束就業(yè)“包分配”時期之后的一種主要招聘方式。在招聘工作的實踐中，高校也逐漸嘗試使用“圈內(nèi)推薦”的招聘模式，即讓博士畢業(yè)生的輔導員、導師進行推薦，或讓高校自己的教師，無論是在讀博士或已畢業(yè)，讓他們在母校的“師兄”、“師弟”中進行推薦。也有高校使用專業(yè)的獵頭服務進行某些高層次人才招聘。

1.3.2 招聘效果比較

傳統(tǒng)的招聘活動中，高校和高層次人才雙方在招聘求職過程中處于“雙向被動”的狀況，高校通過在相關媒體上發(fā)布招聘崗位信息和人才政策待遇等吸引求職者關注，以期其投遞簡歷或主動聯(lián)系高校招聘負責人。在此招聘方式中，高校完全處于被動等待的狀態(tài)。同時，由于一些網(wǎng)站上的招聘信息也魚龍混雜、真假難辨，加上高層次人才關注和收集招聘信息所用的精力有限，他們更不會去海投簡歷，高層次人才的求職行為也是處于被動狀態(tài)的。因此，高校和高層次人才均處于被動方式時，其求職應聘效果不理想[1]。

另外，適合高校參加的就業(yè)洽談會其實并不多。近年來各地區(qū)教育主管部門和人力資源和社會保障部門均嚴格控制了高校引進碩士以下(含碩士)人才，而“博士專場”、“高校師資專場”招聘會較少，高層次人才冒著酷暑嚴寒和碩士、本科生一起擠招聘會的積極性也不高。以上兩種招聘方式其特點是被動等待、招聘周期長、成本亦較高。

由于上述招聘方式的局限性，目前高校已經(jīng)逐步采取將招聘信息傳遞到高層次人才社交圈內(nèi)的方式進行引才引智活動，讓高層次人才社交圈內(nèi)的相關人員進行推薦，從而解決供需雙方信息不暢的問題?，F(xiàn)有的“圈內(nèi)推薦”招聘模式取得了一定的成效，高校在此模式中是主動出擊，有的放矢。招聘所花費的時間、人力、物力等均比較經(jīng)濟。但目前這種“圈內(nèi)推薦”的信息傳遞還以口口相傳為主，或者體現(xiàn)為導師們給予應屆博士程式化的紙質(zhì)推薦信，沒能和時下流行的社交網(wǎng)絡很好地結合起來，效果也沒能完全發(fā)揮出來。專業(yè)獵頭服務的招聘成本較高，僅適用于特定的、個別的高層次人才招聘，不宜作為高校常規(guī)招聘模式(如圖1所示)。

圖1 常用招聘模式示意圖

2 社交網(wǎng)絡平臺與高校高層次人才招聘

2.1 社交網(wǎng)絡平臺的發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)的誕生使得人與人之間可以通過計算機進行遠程交流，早期的交流主要靠電子郵件，這也被認為是網(wǎng)絡社交的起點。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，BBS、博客、即時通訊(IM)等相繼問世，人們通過網(wǎng)絡的交流變得便利的同時，個體在網(wǎng)絡上的特征及標識也趨于完整，網(wǎng)絡活動的范圍逐漸增大，網(wǎng)絡社交不斷升級并覆蓋到生活的方方面面。從社交網(wǎng)站(Social Network Sites)的興起，如人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等，再到當下QQ、微信的廣泛使用，人們可以利用的社交網(wǎng)絡平臺的功能趨于完整且仍在不斷改進調(diào)整中，人類的社交活動也多由傳統(tǒng)模式轉為通過社交網(wǎng)絡平臺完成。在社交網(wǎng)絡平臺發(fā)展的同時，已經(jīng)有人嘗試著在自己的朋友圈中推薦一些商品或提供某些技術和資源，當然，人才資源也在其中，并取得了很好的效果[2]。另外，一些功能也逐步被加入到這些社交網(wǎng)絡平臺中，如支付轉賬、求職招聘、理財、打車等。其中的求職招聘功能越來越受到業(yè)界的關注。并且不僅僅是職業(yè)社交網(wǎng)絡，娛樂類社交網(wǎng)絡中也不乏招聘功能及現(xiàn)象。國外有全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn、Facebook、Twitter，國內(nèi)有“人人獵頭”、“超級獵頭”、“武舉人招聘”等。

2.2 社交網(wǎng)絡化的特點

社交網(wǎng)絡平臺雖然搭建了虛擬的社交環(huán)境，使得人們可以進行非接觸式的交流和溝通。但這絲毫不影響人們社交的效果，且有的社交網(wǎng)絡也推出了“實名制”，即使沒有實名的社交網(wǎng)絡平臺，人們經(jīng)常性交流的群體自然形成一個社交圈，這樣的群體一般有共同的興趣，或歸屬同一行業(yè)，在群體中，成員互相了解并熟悉，是可信任的社交網(wǎng)絡[3]?！癚Q群”、“朋友圈”均屬此類。一個人的社交圈范圍是有限的，但如圖2所示，個人社交圈并不是孤立存在，彼此多有交集。這種交集的存在，使得信息可以在多個社交圈中迅速傳播，個體的傳播功能被放大。這和“六度分隔理論(Six Degrees of Separation)”的基本思想也是一致的[4]。六度分隔理論的核心思想：你和任意陌生人都是可以通過一個不太長的人脈鏈連接到一起，而這個人脈鏈的長度不會超過六，也就是至多通過六個人的聯(lián)絡，你就能夠認識任意一個陌生人。社交網(wǎng)絡平臺亦可以看成是“六度分隔理論”與互聯(lián)網(wǎng)融合的產(chǎn)物。

圖2 個人社交圈的重疊

2.3 社交網(wǎng)絡用于高校招聘的思考

2.3.1 “圈內(nèi)推薦”與社交網(wǎng)絡結合

當前，在招聘工作中已廣泛使用互聯(lián)網(wǎng)來發(fā)布信息或進行遠程視頻面試等。在社交網(wǎng)絡平臺廣泛使用的形勢下，如果高校能將原有導師、校友的“圈內(nèi)推薦”招聘模式與社交網(wǎng)絡結合起來，則可以讓“圈內(nèi)推薦”的人群通過互聯(lián)網(wǎng)繼續(xù)擴大，還能實現(xiàn)線上推薦和線下推薦的有效結合，且信息的傳遞具有即時性和交互性，不但節(jié)約了招聘成本，還使得招聘的效率大大提升，能夠取得很好的效果。

從本質(zhì)上來講，社交網(wǎng)絡招聘也是屬于網(wǎng)絡招聘的一個分支，只是這種招聘方法是通過互聯(lián)網(wǎng)及社交網(wǎng)絡平臺將招聘信息傳遞到博士所在的社交圈內(nèi)，再通過社交圈的交集不斷擴散和放大，最終解決了供需雙方在信息上的障礙，如圖3所示，在社交網(wǎng)絡招聘模式下，高校與高層次人才之間的媒介更豐富了。

圖3 社交網(wǎng)絡下的“圈內(nèi)推薦”

2.3.2 獵頭服務與社交網(wǎng)絡招聘結合

一些商務性、職業(yè)性的社交網(wǎng)絡匯集了大量的專業(yè)人才、高級管理人員等，這類人群也成為了獵頭們搜尋的目標。獵頭通過接觸和加入這些社交網(wǎng)絡，完成高層次人才的招聘活動。

獵頭服務與社交網(wǎng)絡招聘結合的另一現(xiàn)象是催生了“眾包獵頭”、“眾包招聘”。要了解這種招聘模式，首先要理解“眾包(crowdsourcing)”的涵義[5]?！氨姲睆摹巴獍卑l(fā)展而來，“外包”是將某項工作或服務的部分或全部委托第三方來完成。眾包則是將這種工作任務委托于非特定的大眾網(wǎng)絡，意即在大眾網(wǎng)絡上，誰有能力完成，誰就是外包的第三方，就能獲得完成工作任務的報酬?！氨姲衅浮奔词菍⒄衅傅娜蝿战唤o社交網(wǎng)絡，網(wǎng)絡中的每個用戶都可能成為獵頭，并獲得傭金，在國內(nèi)，近年發(fā)展起來的一些提供眾包招聘服務的社交網(wǎng)絡平臺就是通過發(fā)布懸賞職位，鼓勵用戶推薦他人應聘亦可自薦應聘，招聘活動完成后推薦者或自薦者則可獲取懸賞酬金[6]。其招聘模式如圖4所示。

圖4 社交網(wǎng)絡下的獵頭服務

對于高校而言，除了那些“急需人才”、“緊缺人才”、“尖端人才”外，一般的高層次人才不一定需要用到傳統(tǒng)的專業(yè)獵頭服務。但“眾包獵頭”卻是在社交網(wǎng)絡大行其道時代高校高層次人才招聘的新模式，因為這種模式其實是在社交網(wǎng)絡圈內(nèi)推薦的基礎上加上了“懸賞”的利益驅(qū)動，讓不具備獵頭經(jīng)驗和相關專業(yè)知識的社交網(wǎng)絡用戶有了幫助高校進行招聘活動的動力。使得與博士畢業(yè)生有關聯(lián)的社交圈用戶能夠主動向高校推薦合適人才或主動向博士畢業(yè)生介紹高校的招聘政策，其招聘成本遠比傳統(tǒng)獵頭服務低。而且，在這種模式中，關鍵的一點是，這些用戶都是高層次人才可信賴的朋友、家人、校友等，避免了那種鋪天蓋地推銷式的宣傳，容易讓高層次人才接受和認可。

3 高校利用社交網(wǎng)絡招聘注意事項

3.1 招聘人員的知識儲備

前期相關專業(yè)知識的準備是做好招聘工作的基礎。尤其是對于新型社交網(wǎng)絡平臺的使用，一些高校的組織人事部門還不熟悉，或者平時雖然使用過社交網(wǎng)絡平臺，但沒有將其運用到招聘工作中。如果打算采用“眾包招聘”模式的高校，那更要有主管領導的重視，并要對工作人員進行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓[7]，高校目前運用此模式進行招聘的還比較少，可向社會上成功運作此模式的企業(yè)和提供“眾包招聘”服務的相關平臺借鑒一些成功的經(jīng)驗和做法。

3.2 平臺管理的專業(yè)性

社交網(wǎng)絡招聘的模式是基于互聯(lián)網(wǎng)的，高校的辦學歷史、基本概況等信息和招聘的政策和數(shù)據(jù)不斷更新發(fā)布在社交網(wǎng)絡平臺上。這就需要有專人負責平臺的建設，不僅要設計得美觀、大方、得體，還要能體現(xiàn)出高校的辦學思想和遠景規(guī)劃。讓高層次人才通過平臺能夠全面了解高校，也讓其衡量在這個全新的環(huán)境中是否可以發(fā)揮出自己最大的潛能。在注重面上宣傳的同時，還要針對某個特定學科、專業(yè)的來訪用戶通過鏈接相關頁面，著重介紹他所感興趣的實驗設備、學校的科研團隊的成員，已經(jīng)取得的科研成果和在研的項目等，通過濃厚的學術氛圍和工作環(huán)境來吸引人才。

另外，由于社交網(wǎng)絡平臺的交互性，在平臺開發(fā)時要注意給出讓高層次人才發(fā)布自身簡歷和信息的入口。對于“眾包招聘”模式則是要讓用戶可以便捷地進行高層次人才推薦，系統(tǒng)也要能夠統(tǒng)計出有效的高層次人才推薦人。平臺的實時性還要求相關信息要能夠及時獲取并回復[8]。尤其對于招聘政策和相關待遇的回復要做到準確無誤，實事求是。這和傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘在發(fā)布信息后，坐等簡歷的情況的大不相同的。

總之，隨著社交網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，相關社交媒體及平臺的不斷完善，一個全新的招聘時代——社會化招聘時代已經(jīng)到來。高校能否搶抓機遇、研究社會化招聘的模式、了解其運作流程關系到新形勢下的高?！叭瞬艖?zhàn)略”能否成功實施。

[1] 高暢,吳慧玲,何非,等.傳統(tǒng)網(wǎng)絡招聘與社交網(wǎng)絡招聘的比較研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014 (18):95-97.

[2] 彭舒.社交媒體助力企業(yè)招聘[J].人才資源開發(fā),2015 (2):93-94.

[3] 蔡珠麗.社交網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀、問題及其對策[J].人才資源開發(fā),2015(2):102-103.

[4] 何琛姣.基于社交媒體的大學生求職模式探微[J].高教探索,2015(3):114-118.

[5] 孟韜,張媛,董大海.基于威客模式的眾包參與行為影響因素研究[J].中國軟科學,2014(12):112-123．

[6] 胡曉瓊.眾包：新形勢下低成本攬才新思路[J].中國人力資源開發(fā),2010(4):25-27.

[7] 秦明月.社交網(wǎng)絡服務平臺提高企業(yè)招聘有效性的若干思考[J].經(jīng)濟研究導刊,2015(5):63-64.

[8] 曲中華.運用社交媒體招募人才淺析[J].管理觀察,2014(22):171-173.

(責任編輯：賀 蘭)

Research on High-level Personnel Recruitment in Colleges in the Perspective of Social Network

ZHANG Wen-ya1，WANG Qian-qian2

(1. Department of Personnel, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China; 2. Faculty of Humanities, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The recruitment of high-level personnel is the foundation for college construction. The problem is how to remove information obstacles between job-hunters and colleges. Besides, personnel departments in colleges are facing realistic issues including the improvement of traditional recruitment methods and the adoption of modern ones. In traditional modes, colleges are more passive, and the recruitment cycle is long yet not effective. In this information era with Web2.0, social networking platforms have become the major communication tools and "crowdsourcing" a new working pattern as well as a new business mode. By utilizing those new tools, we can improve recruitment strategies, remove information obstacles and provide strong supports for the strategy of "strengthening colleges with talents".

social networking platforms; high-level personnel; recruitment activities in colleges

2016-04-12

淮安市社科類研究課題(C-17-60)

張文亞(1982-)，男，江蘇如皋人，助理研究員，碩士，主要從事高等教育管理研究。

G647

A

1009-7961(2017)02-0087-04