袁榮強(qiáng)

摘要： 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間競爭越來越激烈，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因而人才作為企業(yè)的主體在企業(yè)的競爭中的地位尤為突出。本文結(jié)合目前泰州某醫(yī)藥集團(tuán)的人才招聘方法存在的問題，結(jié)合公司實(shí)際人才招聘方法，總結(jié)其招聘過程中不足，并提出適合其實(shí)際發(fā)展需要的人才招聘策略。

Abstract： Nowadays， the competition between enterprises is becoming more and more intense. The development of an enterprise can not be separated from the talent， so the talent as the main body of the enterprise is in the position of the competition. In this paper， combined with the recruitment methods of Taizhou Pharmaceutical Group at present， using the relevant theories of recruitment， the recruitment system is studied， summarize the deficiencies in the recruitment process， and put forward the development strategy suitable for the actual needs of the personnel recruitment.

關(guān)鍵詞： 制藥企業(yè)；招聘策略；研究

Key words： pharmaceutical enterprises；recruitment strategy；research

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）13-0027-02

0 引言

在現(xiàn)今寬松的人才流動(dòng)制度下，中國制藥類企業(yè)怎樣才能更多地吸引并留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)亟待解決的問題。人力資源是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。把好招聘關(guān)，可以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少人力資源成本，最重要的是，可以為企業(yè)提供穩(wěn)定的人才支持，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。在當(dāng)今激烈的競爭環(huán)境中，誰掌握了人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。制藥企業(yè)亦是如此，要想在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和激烈的競爭中取勝，就得把好招聘關(guān)，關(guān)注制藥企業(yè)制度尤其是招聘制度，成功吸引和留住人才，為制藥企業(yè)創(chuàng)利益[1]。

1 人才招聘方法存在的問題

根據(jù)對泰州某醫(yī)藥集團(tuán)有限公司目前人才招聘現(xiàn)狀的研究，總結(jié)出該企業(yè)在人才招聘方面存在以下幾方面問題：

1.1 招聘具體崗位不清晰 各個(gè)部門對自己所需要的人員沒用明確的崗位概念，不十分清楚招聘過來干什么，一個(gè)崗位的任職資格條件一般應(yīng)包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識技能、能力、個(gè)性特征等。對能力普遍認(rèn)識較模糊，對個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識。學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和知識技能固然可以在一定程度上反映一個(gè)人的能力，但是，能力不完全等于它們中的任何一個(gè)。由于對崗位任職資格條件缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識，因此，常常是招來的人不符合公司崗位要求的情況[2]。例如，2016年，公司曾招聘到南京中醫(yī)藥大學(xué)一位碩士畢業(yè)生，其在校學(xué)習(xí)的是制藥類，成績各方面都很優(yōu)秀，任職技術(shù)部經(jīng)理。公司認(rèn)為其出自名校，學(xué)歷高，出類拔萃，因此沒有進(jìn)行培訓(xùn)，而直接聘任為技術(shù)部門經(jīng)理。這名剛出校門的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，所學(xué)專業(yè)也與崗位不適宜，根本沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對公司基層的工作不了解，不能做到具體問題具體分析，造成公司產(chǎn)品產(chǎn)量都受到嚴(yán)重影響，公司業(yè)績頻頻下降。最后，公司不得不解聘該人員。

1.2 招聘門檻對學(xué)歷要求太高 由于企業(yè)招聘者對崗位任職條件沒有一個(gè)清晰和明確的界定，導(dǎo)致公司沒有根據(jù)自身的情況及需求確定用人標(biāo)準(zhǔn)，以至于不管招聘什么職位，一概要求高學(xué)歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司發(fā)展受到限制。公司的這種高學(xué)歷政策，往往容易造成大材小用、學(xué)非所用、學(xué)而不用，進(jìn)而產(chǎn)生一系列的矛盾和問題。在專業(yè)不對口的工作崗位上，從事著對技能要求相對較低的、缺乏挑戰(zhàn)性的工作，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的積極性。由于工作崗位對人才沒有恒久的吸引力，頻繁跳槽使人才流失加劇，并由此產(chǎn)生商業(yè)秘密泄露、崗位培養(yǎng)費(fèi)用隨人才跳槽而流失等連鎖損失[3]。

1.3 面試方法過于簡單 將生產(chǎn)主管參與招聘面試作為唯一的甄選手段，而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目。在整個(gè)面試過程中，毫無創(chuàng)新意識，更沒深入調(diào)查詢問應(yīng)聘者的信息，根本無法了解到應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，所提問題甚至遠(yuǎn)離空缺崗位對專業(yè)知識的需求。

2 解決對策

2.1 明確招聘的具體崗位職責(zé) 根據(jù)崗位制定任職條件，要因崗而異，不要因人而異，要首先明確招收人員的基本要求；還要根據(jù)所從事崗位的具體情況及技術(shù)條件，來確定所招聘的人才應(yīng)該具有的文化程度、外語水平及學(xué)歷要求，不能盲目過高要求，所有崗位都要求高學(xué)歷；此外崗位任職條件要建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代企業(yè)管理上，即要按企業(yè)不同崗位的具體要求來設(shè)定不同層次人才要求[4]。

完整的崗位職責(zé)包括：部門名稱、直接上級、下屬部門、部門性質(zhì)、管理權(quán)限、管理職能和主要職責(zé)。泰州某醫(yī)藥集團(tuán)公司公司制定全面具體的崗位任職條件制度，明確各崗位職責(zé)。例如，人事部崗位職責(zé)。部門名稱：人事部；直接上級：分管副總經(jīng)理；下屬部門：人事科、勞動(dòng)工資科；部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門；管理權(quán)限：受分管副總經(jīng)理委托，行使對公司人事、勞動(dòng)工資管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù)；管理職能：負(fù)責(zé)對公司人事工作全過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)。

2.2 面試時(shí)采用多種方法

2.2.1 通過筆試了解應(yīng)聘者的信息 這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試可以一下子把員工的基本活動(dòng)了解清楚，然后可以劃分出一個(gè)基本符合需要的界限，而且適用面廣，費(fèi)用較少。但有些素質(zhì)特征雖然可以通過文字形式來表達(dá)，卻因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒能表達(dá)。例如，對某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫。因此，還要通過其它方式對應(yīng)聘者的信息做進(jìn)一步了解。

2.2.2 通過面試了解應(yīng)聘者的信息 面試是一種由組織者設(shè)定場景，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要途徑，對應(yīng)聘者的知識水平、專業(yè)技能、能力經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行綜合評測的一種考試活動(dòng)。面試是HR篩選合格員工的主要手段，它為公司和應(yīng)聘者提供了雙向交流的機(jī)會(huì)。公司通過面試可以更加全面的了解應(yīng)聘者，對應(yīng)聘者是否適合設(shè)定的崗位和公司要求形成聘用決策。從面談交流中我們可以看出一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口征。從理論上講，只要精心設(shè)計(jì)面試的問題、時(shí)間和面試方法，基本上都可以對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)做出客觀的測評，并且通常會(huì)收到不同于筆試的評測效果。而且面試對信息量的利用頻率相對較高，客觀上能保證人才測評質(zhì)量。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

2.2.3 通過背景調(diào)查詢問了解應(yīng)聘者的信息 背景調(diào)查作為企業(yè)招聘時(shí)考察應(yīng)聘者的一種手段，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的應(yīng)用越來越廣泛。背景調(diào)查工作做得好與壞一方面關(guān)系到企業(yè)能否甄選出合適的人才，另一方面也對企業(yè)的長久發(fā)展有一定的影響作用。調(diào)查詢問應(yīng)聘者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。為企業(yè)做出錄用決定奠定基礎(chǔ)[5]。

3 結(jié)語

本文通過對泰州某醫(yī)藥集團(tuán)公司人才招聘流程進(jìn)行了研究，針對目前存在的問題，在人才招聘時(shí)采用了增加筆試的內(nèi)容，如你認(rèn)為所應(yīng)聘的崗位職責(zé)應(yīng)該如何，你怎么做才能滿足這個(gè)崗位，并且對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷進(jìn)行了現(xiàn)場的測試；此外通過問卷調(diào)查應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)完成所布置的任務(wù)，比較各應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及綜合能力。通過對應(yīng)聘過程存在問題的修正，目前泰州醫(yī)藥集團(tuán)人才招聘情況有較大改善，人才隊(duì)伍比較穩(wěn)地，人才招聘方法不斷改善，為企業(yè)的發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)。

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