朱俊峰

選人到底選什么

某國企的人力資源經(jīng)理不止一次向筆者求助，要求推薦一名行政助理。他們提出了這樣的要求：女性，大專以上學(xué)歷，已婚育，最好在30歲左右，有相關(guān)經(jīng)驗，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)致耐心，薪資在4000元左右?？吹竭@些招聘條件后，筆者感覺該企業(yè)招人已經(jīng)走進(jìn)了一個誤區(qū)。

且不說要求“已婚育”是否存在就業(yè)歧視，對于一個行政助理的職位，竟然沒有明確任何崗位職責(zé)，也沒有任何與職位直接相關(guān)的要求，卻提出了一堆與崗位沒有直接關(guān)聯(lián)的要求。試想，這種現(xiàn)象在我們身邊是否普遍？

行政助理這個職位幾乎每個公司都有，但是，不同的公司對同一崗位的定位卻完全不同。在很多公司，行政助理崗位幾乎就是“前臺接待”的別稱，而有些公司的行政助理則是內(nèi)勤崗位。而作為內(nèi)勤崗位的行政助理業(yè)務(wù)上也有不同，有些偏向總務(wù)后勤，有些偏向檔案文書，有些偏向辦公室日常事務(wù)。一個公司到底要選擇什么樣的行政助理，要根據(jù)崗位職責(zé)來確定。

我們平時總是強調(diào)要避免用工風(fēng)險。但仔細(xì)想想，其實用人風(fēng)險要遠(yuǎn)大于用工風(fēng)險。因為用人是藝術(shù)，用工是技術(shù)。藝術(shù)意味著無法復(fù)制，也很少有人能真正領(lǐng)略其中的奧妙；技術(shù)則是可復(fù)制的，師父怎么教，徒弟就怎么學(xué)，假以時日便可熟能生巧。用人風(fēng)險與用工風(fēng)險僅一字之差，意思卻完全不同。

有一句話說得好：別把平臺當(dāng)本事。有時候用人失誤，就是太在乎“平臺”。企業(yè)用人不去考查候選人的實際能力，不去關(guān)注他的工作習(xí)慣、思維方式、行事風(fēng)格是否與企業(yè)需要相匹配，而是看他的出身背景，曾經(jīng)在哪個公司工作過，擔(dān)任過什么職務(wù)。要知道，適合其他企業(yè)的，未必適合你。況且，還要參看那個企業(yè)處于行業(yè)的什么位置，目前處于什么發(fā)展階段，你的企業(yè)是否也具備相似的條件；那個企業(yè)能給出什么樣的工作條件，有哪些資源支持，你的企業(yè)是否也有這樣的環(huán)境。所以，企業(yè)用人要從選人標(biāo)準(zhǔn)、用人標(biāo)準(zhǔn)，以及工作中的各種流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等各個層面、各個角度來防控風(fēng)險，這才是企業(yè)最應(yīng)該具備的風(fēng)險防控體系。

HR要選人用人，首先要對職位進(jìn)行精準(zhǔn)定位。仍以行政助理一職為例，首先要確定到底需要行政助理做些什么工作，完成這些工作需要具備哪些基本技能，具備這些基本技能需要哪些訓(xùn)練和經(jīng)驗。但在現(xiàn)實中，很多公司定位失準(zhǔn)，往往將焦點投在一些與崗位職責(zé)無關(guān)的要求上，甚至把這些要求作為重點而忽略了實際需求。這就造成合適的人沒法用，想用的人卻不合適的情況。

“怎么選”是重點

在設(shè)定一個崗位的具體工作時，HR很容易想到工作分析、崗位說明書，甚至勝任力模型。但是在實際工作中，HR更多的是憑經(jīng)驗和公司的實際需要來確定每個崗位的工作內(nèi)容。特別是對數(shù)量龐大的中小型企業(yè)來說，在實際工作中，幾乎從來不使用工作分析，更遑論勝任力模型了。

當(dāng)然，勝任力模型需要大量的數(shù)據(jù)來支撐，因此它并不適用于所有的企業(yè)。有些所謂的“通用模型”，在實際應(yīng)用中效果也較差。但是，工作分析的某些技術(shù)手段和工具仍值得借鑒。譬如，將公司中的各個崗位按照職能、職級、工作難度等進(jìn)行劃分，分別予以評估，然后確定該崗位的工作內(nèi)容、所需技能等。這樣就會發(fā)現(xiàn)，許多工作崗位其實并非都需要高學(xué)歷人才，也并不需要太豐富的經(jīng)驗，而是通過崗位培訓(xùn)就可以達(dá)到崗位職責(zé)所需要的技能。

HR要正確認(rèn)知哪些要求與崗位直接相關(guān)，哪些要求實際是與崗位無關(guān)的。只有在“人崗匹配”的候選人較多時，才有可能去考慮那些與崗位沒有直接關(guān)聯(lián)的要求，從而選拔出最滿意的人選。

企業(yè)在成長過程中難免形成一些屬于自己的特點，企業(yè)內(nèi)的崗位分工也會隨著企業(yè)的成長越來越細(xì)。因此，HR要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同崗位的設(shè)定以及相關(guān)的工作流程設(shè)計是否合理、科學(xué)。一方面要提高企業(yè)的效率效能，一方面也要注意控制人力成本的增長。對于崗位的分工和整合，都要根據(jù)實際需要來設(shè)計。

用人風(fēng)險如何控制

最近，無論線上還是線下，關(guān)于勞動法律的課程特別多。原因不外乎兩方面：第一，勞動法律關(guān)系的普適性更強。絕大多數(shù)HR并非法律專業(yè)出身，其他方面的知識可能和行業(yè)、企業(yè)的關(guān)系更大，不能拿來就用，只有法律法規(guī)是同一尺度，學(xué)到就可以直接應(yīng)用。第二，授課人大多是律師，其授課出發(fā)點基本上是把員工當(dāng)成企業(yè)的對手來看待，很少把勞動法律關(guān)系建立在“員工是企業(yè)的伙伴”的基礎(chǔ)上來討論。

以上兩點決定了HR通過學(xué)到的知識也把員工當(dāng)成工作對手。于是，學(xué)會勞動法律之后不僅沒有緩解勞資關(guān)系，在某種程度上，反而使勞資關(guān)系更加緊張。

看看那些曾經(jīng)叱咤風(fēng)云現(xiàn)在已轟然倒下的企業(yè)，它們往往不是因為銷售出問題，不是因為員工的勞動關(guān)系出問題，幾乎都是決策問題、財務(wù)問題造成企業(yè)倒閉。這就是企業(yè)用錯了人，選人不當(dāng)造成的。防范用人風(fēng)險無非是防范財務(wù)風(fēng)險、決策風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險，讓真正有才能的人、有責(zé)任感的人能在企業(yè)獲得發(fā)展，同時也讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

那么，用人風(fēng)險該如何控制？關(guān)鍵要靠兩點：一靠制度，二靠執(zhí)行制度。

遺憾的是，很多企業(yè)，無論國企還是私企，這兩條做得都不盡如人意。工作流程設(shè)計，各崗位之間既要保證高效運作，還要能夠相互監(jiān)督、相互牽制，這對HR的要求不低，似乎也很少有HR能對此兼顧。

靠人的自覺性和自身的道德品質(zhì)來降低用人風(fēng)險是靠不住的。那么有制度或者執(zhí)行了制度就一定好嗎？也未必。還要看制度是否合理，是否讓人心服口服；執(zhí)行制度是否公平，有沒有選擇性執(zhí)行，有沒有暗箱操作。

制度怎么定，主要體現(xiàn)企業(yè)文化；制度怎么執(zhí)行，更是折射一個企業(yè)的文化。歸根結(jié)底是以什么樣的角度和觀點來看待這些問題。

既然用人風(fēng)險甚于用工風(fēng)險，那么，HR還有必要成為法律專家嗎？筆者認(rèn)為，術(shù)業(yè)有專攻，HR也不能例外。除了那些專門從事勞動關(guān)系方面工作的HR，對他們來說，勞動法律法規(guī)就是做好工作的工具，理應(yīng)掌握。但是對于大多數(shù)HR來說，勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)僅僅是專業(yè)知識的一部分。因此，HR在處理勞動關(guān)系問題時，必須了解法律的基本要求和精神，要具備法律常識和法律意識，要有基本的判斷和掌控，至少要知道大方向在哪里。至于那些過于專業(yè)的知識，還是交給專業(yè)人士去處理比較恰當(dāng)。

總之，HR還是要踏踏實實從企業(yè)的實際需要出發(fā)，做好人員的招聘和配置工作，選人用人時，不要忘記設(shè)置這個崗位的初衷，不要被一些無關(guān)緊要的事項干擾。

責(zé)編/張曉莉