孫晶

摘 要：自人類直立行走開始，勞動就一直伴隨人們，它是人類賴以生存的根本。隨著社會不斷的發(fā)展，勞動就成了生活中的一部分。由于勞動是一個特殊性的存在，勞動人員通過自己的勞動力換取對方的報酬，即用人方支付勞動工資。因此，就形成了具有法律效率的勞動合同方式。它具有自己的報酬性，也具有人性化特征。當(dāng)簽署了一份勞動合同時就有了一定的勞動價值的體現(xiàn)，如果要解除勞動關(guān)系就是指提前終止雇傭關(guān)系或者是無法達(dá)到目的。我國現(xiàn)行的勞動合同的法規(guī)，在規(guī)定解除合同的法律還不夠完善，需要強化進(jìn)一步整改，以便更好的規(guī)范化合同。

關(guān)鍵詞：勞動合同；解除合同；勞動

人類需要生活，想要生活得更美好，就需要勞動，有了勞動就需要一個體現(xiàn)勞動價值物體合同，合同又包括合同的執(zhí)行與終止，即解除勞動關(guān)系，而勞動者的利益保護(hù)是合同解除制度的中心。世界各個國家都把勞動合同中的解除合同做為勞動者合法利益的立法重點之一。隨著我國的國力增強，經(jīng)濟制度的改革也在不斷的強化，所以勞動力不斷的市場化、勞動關(guān)系也在向多元化方向發(fā)展。勞動的合同的終止在發(fā)達(dá)的國家也存在不完善，所以要維護(hù)弱勢從業(yè)人員的權(quán)益，強化勞動合同的解除制度。

一、合同的作用和意義

勞動合同一種雇傭關(guān)系的體現(xiàn)，它是具有法律效應(yīng)和權(quán)威性。由于勞動行為自身的特點，從業(yè)人員通過自己的勞動力來獲取對方的即用人方的勞動報酬。我國也出臺了一些勞動的法律法規(guī)，同時也做出了一些解釋，這對于勞動合同的規(guī)范有了權(quán)威性的作用[1]。為從業(yè)人員也做出相關(guān)保護(hù)，為用工單位與從業(yè)人員的利益不受分割。首先，規(guī)范了用工單位的用人模式。在市場經(jīng)濟下，公司對從業(yè)人員有著越來越多的需要，如果單獨靠市場來進(jìn)行控制很容易出現(xiàn)機制崩潰的局面。所以在勞動合同法規(guī)范用工制度，明確規(guī)范用工單位與從業(yè)人員的權(quán)利和義務(wù)，維護(hù)了公司用工秩序。其次，保護(hù)從業(yè)人員的利益?，F(xiàn)在市場從業(yè)人員供大于求，用工企業(yè)普遍都是處于強勢的地位。如果沒有有效的對勞動者保護(hù)，那么勞動者就會被損害。通過完善法律明確雙方的權(quán)利和義務(wù)打造和諧社會。

二、我國勞動合同解除機制不完善

（一）定期與不定期的合同解除條款混淆

解除勞動合同的主動權(quán)在于用人單位與從業(yè)人員手中，即雙方都有權(quán)終止合同的存在的權(quán)利?，F(xiàn)在，我國的勞動合同長期處于固定期限的形式。所以我國對固定的勞動合同的解除條款規(guī)定非常嚴(yán)格，用工企業(yè)也多數(shù)會選擇合同期滿而解除，以此達(dá)到不用支付補償?shù)哪康摹＿@使得我國定期的勞動合同與無定期的勞動合同解除條款沒有區(qū)別。使無定期的合同沒有期滿就被解雇，同時也使用工企業(yè)不喜歡招無定期的工作人員，以致于價值無法體現(xiàn)，把主流的合同模式給邊緣化。

（二）從業(yè)人員解除合同存在問題

從業(yè)人員與用工單位在解除勞動關(guān)系時是平等的。如果從業(yè)人員直接告知解除勞動合同是不正當(dāng)?shù)模鄙俟降?，一般都是把解除合同?quán)利給與單位和個人。我國法律規(guī)定了勞動者可以無條件的通過告知直接解除勞動關(guān)系，直接把用人公司解除權(quán)利架空[3]。盲目的追求了弱勢群體利益，這樣就使用工企業(yè)解除合同的難度，加大了用工企業(yè)的資本投入。從來人員的解除預(yù)告期限老化，不能準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)。如果用工企業(yè)存在錯誤的情況下，從業(yè)人員可以直接單方解除合同。

（三）用工企業(yè)解除合同存在問題

目前，用工企業(yè)可以即時解除叢業(yè)人員的勞動權(quán)利，使從業(yè)人員缺少保護(hù)。我國勞動法規(guī)定，用工企業(yè)可以在不經(jīng)預(yù)告期直接和從業(yè)人員解除勞動關(guān)系。這就使從業(yè)人員沒有任何的解釋機會，也沒有事先我的告知期。顯然對勞動者是有失公平的，嚴(yán)重的違反法規(guī)，同時也會被用工單位鉆空子；由于用工企業(yè)沒有事先通知，也沒有得到從業(yè)人員的申請機會，就直接簡單的把從業(yè)人員解雇掉，沒有一個公正性。我國在解除合同雙方的事后，沒有一個明確的責(zé)任承擔(dān)機制，缺少法律的安全性保護(hù)。

（四）裁員制度存在問題

用工企業(yè)的裁員期限沒有明確規(guī)定，而我國的用工企業(yè)在進(jìn)行裁員時的數(shù)量都規(guī)定的很具體。沒有對用工企業(yè)的裁員時間做限制，使從業(yè)人員的利益會被用工企業(yè)所傷害。有時用工企業(yè)會使用特殊的方法來避開規(guī)定，使合同沒有起到保護(hù)從業(yè)人員的目的。工會在用工企業(yè)進(jìn)行裁員時也失去了制衡的權(quán)利，因此在解除合同時用工企業(yè)請工會給出意見，就成了走形式，保障從業(yè)人員的利益也成了水中望月。

三、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)勞動合同出現(xiàn)時是美好的，但在執(zhí)行過程中失去它原在的意義，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)的相關(guān)解除制度還不夠完善，使從業(yè)人員、用工企業(yè)及裁員時都存在著相當(dāng)多的漏洞，應(yīng)該完善其法律，使勞動者與用工單位都能成為受益者。

參考文獻(xiàn)：

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[3]賀海燕.我國無固定期限勞動合同解除制度存在的不足及完善[J].法制與社會，2014，08（06）：33-34.