江麟越

當(dāng)前國際經(jīng)濟形勢瞬息萬變，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)。新常態(tài)需要企業(yè)進行“新轉(zhuǎn)型”，員工作為推動企業(yè)變革落實的核心載體，新轉(zhuǎn)型的成功與否，員工層面的“心轉(zhuǎn)型”是其中極為關(guān)鍵的一環(huán)。員工輔導(dǎo)計劃作為關(guān)愛員工身心健康發(fā)展的服務(wù)計劃，需在此形勢下以更好的機制充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。故此，深圳供電局有限公司以員工輔導(dǎo)計劃的開展為研究切入點，用更寬闊的視野和更長遠的眼光來重新審視公司的員工輔導(dǎo)計劃，找出員工輔導(dǎo)計劃存在的新問題、新挑戰(zhàn)，從而進行大膽創(chuàng)新和系統(tǒng)謀劃，構(gòu)建員工輔導(dǎo)計劃管理體系新模式，為公司員工輔導(dǎo)計劃工作的持續(xù)開展和深化落實提供有價值的參考和建議。

員工輔導(dǎo)計劃在

“新常態(tài)、新轉(zhuǎn)型”下的定位

員工輔導(dǎo)計劃是思想政治工作的重要組成部分——

南方電網(wǎng)公司的員工輔導(dǎo)計劃，是將西方的先進管理理念和實踐融入中國傳統(tǒng)思想政治理論與實踐工作后構(gòu)建的具有中國特色的員工輔導(dǎo)理論和運用模式，是南網(wǎng)黨建思想政治工作進行改革和創(chuàng)新的一種實踐，是思想政治工作的重要組成部分。一方面，員工輔導(dǎo)計劃從側(cè)面將現(xiàn)代化的知識理論和管理思想引入黨員培訓(xùn)和教育管理之中，不但幫助黨員提升專業(yè)素養(yǎng)，同時用“以人為本，助人自助”的輔導(dǎo)理念增強黨員的為民服務(wù)意識；另一方面，員工輔導(dǎo)計劃為黨員與基層員工提供了溝通交流的良好渠道，使黨的理論體系、思想和覺悟能夠得以向基層員工進行有效傳遞，黨員以身作則以積極的思想和行為引導(dǎo)員工，充分發(fā)揮黨員的思想導(dǎo)向和先鋒模范作用。

員工輔導(dǎo)計劃是促進幸福南網(wǎng)建設(shè)的重要手段——

近年來，深圳供電局有限公司以“幸福南網(wǎng)藍圖”為指引，高度重視幸福南網(wǎng)建設(shè)，員工輔導(dǎo)計劃正是堅實幸福南網(wǎng)“四大支柱”的重要手段，不僅通過多種形式宣貫將企業(yè)文化植根于員工的心，同時在企業(yè)剛性管理的主旋律上添加了柔性的色彩，以柔性管理的方式幫助員工構(gòu)建積極的生活工作態(tài)度，增強抗壓能力，引導(dǎo)員工在生活和工作各個方面進行幸福感知，了解幸福內(nèi)涵。

員工輔導(dǎo)計劃是維持組織穩(wěn)定發(fā)展的重要保障——

2016年7月，南網(wǎng)新任董事長李慶奎提出，在新形勢下，深化國有企業(yè)改革工作，奮力推進公司向集約化、精益化轉(zhuǎn)型，公司將長期處于變革轉(zhuǎn)型期。企業(yè)變革轉(zhuǎn)型對于員工而言是一個特殊而強大的刺激源，不同員工將會產(chǎn)生不同應(yīng)激反應(yīng)，若員工沒有足夠的能力應(yīng)對，將會帶來一系列生理、心理、行為上的不適，影響正常的工作與生活，進而影響員工對企業(yè)的認同感、歸屬感及組織績效，繼而影響組織穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，在新形勢下，需要員工輔導(dǎo)計劃來幫助調(diào)整員工心理，幫助員工了解自我，增強員工的抗壓能力，使之以健康的心理和生活狀態(tài)投身到變化的工作狀態(tài)中，促進組織在變革中平穩(wěn)發(fā)展。

在當(dāng)前“兩精兩優(yōu)，國際一流”的推進過程中，員工輔導(dǎo)計劃工作具有特殊的作用和意義。如果我們用平衡積分卡這一國際通用的管理工具來分析，員工輔導(dǎo)計劃工作與學(xué)習(xí)成長直接相關(guān)，是員工學(xué)習(xí)成長的“底層”保障。因此，從工作定位上看，員工輔導(dǎo)計劃的新思考和新探索作為學(xué)習(xí)成長的重要內(nèi)容，豐富了公司在學(xué)習(xí)成長中的工作，為其他領(lǐng)域的“轉(zhuǎn)型升級”和“創(chuàng)國際一流”工作提供了能力保證。在明確價值定位的基礎(chǔ)上，以深入分析現(xiàn)狀、研究最佳實踐為基礎(chǔ)，根據(jù)《南網(wǎng)總綱》及李慶奎董事長在“十三五”改革發(fā)展推進會的工作部署，結(jié)合公司員工輔導(dǎo)計劃工作相關(guān)的指導(dǎo)意見，對員工輔導(dǎo)計劃進行新的思考、新的探索。

員工輔導(dǎo)計劃開展的現(xiàn)狀調(diào)研及評估

為了更加深入全面地了解深圳公司員工輔導(dǎo)計劃開展現(xiàn)狀，深圳公司分別針對員工輔導(dǎo)計劃中的關(guān)鍵人員，即督導(dǎo)員、輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)對象精心編制“員工輔導(dǎo)你我知”調(diào)查問卷表。借助幸福南網(wǎng)微信平臺，通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式，面向全公司發(fā)放，其中，輔導(dǎo)員版問卷共收回有效問卷147份，員工版問卷收回有效問卷2 088份。

通過對個體員工和輔導(dǎo)員、督導(dǎo)員兩個層面的調(diào)查，深圳公司員工輔導(dǎo)計劃開展至今，大致呈現(xiàn)以下幾個方面的特點：

員工對輔導(dǎo)計劃了解不足，員工輔導(dǎo)計劃普及度較低——

調(diào)查結(jié)果顯示，員工輔導(dǎo)計劃普及度較低，員工對輔導(dǎo)計劃的認知了解不足，超過70%的員工不清楚輔導(dǎo)計劃的開展，甚至沒有聽說過輔導(dǎo)計劃，也不清楚所在部門的輔導(dǎo)員。員工輔導(dǎo)計劃開展至今，僅有9.29%的員工接受過輔導(dǎo)員個人輔導(dǎo)，員工輔導(dǎo)計劃的宣貫力度和普及度還遠遠不夠。

員工減壓需求較高，但尋求輔導(dǎo)主動性不強——

調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)員工在工作期間感受到較大壓力，有舒緩排壓的需求，但因為對輔導(dǎo)計劃了解不足、對輔導(dǎo)員專業(yè)能力不信任和對輔導(dǎo)過程的隱私顧慮等原因，不愿主動尋求輔導(dǎo)幫助。調(diào)查還顯示，若輔導(dǎo)員主動溝通交流，60%以上的員工愿意主動配合輔導(dǎo)員接受個人輔導(dǎo)，并有64.89%的員工認為個人輔導(dǎo)能在一定程度上改善個人的心理壓力。

輔導(dǎo)員能按規(guī)定完成輔導(dǎo)，但仍感輔導(dǎo)效果有限——

調(diào)查結(jié)果顯示，約90%輔導(dǎo)員認為，在發(fā)現(xiàn)員工輔導(dǎo)需求時，能夠按照員工輔導(dǎo)計劃的相應(yīng)規(guī)定及流程為員工提供輔導(dǎo)及幫助，但由于工作及時間壓力等原因，輔導(dǎo)員開展輔導(dǎo)的主動性較低，員工對輔導(dǎo)工作的抗拒為輔導(dǎo)工作的開展帶來了阻力。另外，由于輔導(dǎo)需求的多樣化，輔導(dǎo)員深感專業(yè)素養(yǎng)不足，對輔導(dǎo)效果缺乏信心。

輔導(dǎo)員輔導(dǎo)能力提升需求較高，但相應(yīng)配套計劃缺乏——

調(diào)查結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員認為需要定期持續(xù)提升個人心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，希望能夠通過獲得更高級的心理學(xué)教育等以激勵自己更好地完成員工輔導(dǎo)工作，但當(dāng)前輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃以“短平快”為主，缺乏持續(xù)性的體系化配套培養(yǎng)方案，也在一定程度上影響了員工輔導(dǎo)工作的有效開展。

輔導(dǎo)員隊伍擴張潛力有限，輔導(dǎo)員隊伍構(gòu)建需優(yōu)化——

調(diào)查結(jié)果顯示，僅有15.71%的員工有興趣加入輔導(dǎo)員隊伍，輔導(dǎo)員隊伍擴張潛力有限，需要擴大隊伍選擇面，并以更加精益的選拔方式擇優(yōu)構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍，確保輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。另外，目前輔導(dǎo)員主要由黨群系統(tǒng)人員具有相應(yīng)工作經(jīng)驗和工作背景的人員擔(dān)任，而45%的員工認為部門負責(zé)人和直接上級中非黨群系統(tǒng)人員也具有輔導(dǎo)資格與潛質(zhì)，也需在今后對此類人員給予關(guān)注與機會，幫助構(gòu)建高質(zhì)量的輔導(dǎo)員隊伍。

員工輔導(dǎo)形式需求多樣化，亟待充實輔導(dǎo)內(nèi)容——

調(diào)查結(jié)果顯示，員工對以輔導(dǎo)為主題的輔導(dǎo)活動顯示出較大興趣，希望能夠通過更多樣化的輔導(dǎo)形式學(xué)習(xí)相關(guān)的心理學(xué)知識、減壓常識等，但工作壓力與學(xué)習(xí)意愿存在矛盾，需要在今后的輔導(dǎo)工作通過一定方式解決。

綜合調(diào)查分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，員工輔導(dǎo)計劃自2009年開展至今，雖已有7年歷史，但在深圳公司內(nèi)的普及程度還遠遠不夠，輔導(dǎo)惠及程度有待提升，輔導(dǎo)員工作的開展仍存在較多阻力，遠沒有達到員工輔導(dǎo)計劃最初的預(yù)想目標，輔導(dǎo)計劃工作開展亟需進行優(yōu)化和完善，使其在新形勢下發(fā)揮應(yīng)有的作用。

員工輔導(dǎo)計劃開展的現(xiàn)狀問題剖析

根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研的結(jié)果，深圳公司對當(dāng)前員工輔導(dǎo)計劃開展工作進行了深度的反思和原因剖析，認為限制員工輔導(dǎo)計劃有效開展的主要原因歸結(jié)起來有以下幾點：

員工對輔導(dǎo)計劃的工作內(nèi)容存在認識誤區(qū)——

員工輔導(dǎo)計劃是從國外引進的“舶來品”，以“心理學(xué)”為理論基礎(chǔ)，鑒于國內(nèi)心理學(xué)的普及度和認識度較低，導(dǎo)致員工對輔導(dǎo)計劃存在認識誤區(qū)。員工輔導(dǎo)計劃本是公司引進的一個綜合型健康服務(wù)系統(tǒng)工程，性質(zhì)龐雜，它由企業(yè)啟動，集思想政治工作、心理輔導(dǎo)、心理健康宣傳、計劃推廣、人員設(shè)置及培訓(xùn)、效果評估、企業(yè)文化構(gòu)建于一體，是針對個體、但聚焦于企業(yè)的員工服務(wù)計劃，不僅關(guān)注員工個人的健康成長，同時也十分注重企業(yè)的和諧發(fā)展，是使企業(yè)和員工關(guān)系更為親密融洽、共同創(chuàng)造財富、共同謀求發(fā)展的文化建設(shè)模式。而當(dāng)前一方面是對員工輔導(dǎo)計劃在宣傳和定位方面存在不足與偏差，另一方面由于員工的固有偏見，員工對輔導(dǎo)計劃工作普遍理解為心理咨詢式“問題輔導(dǎo)”，將正常的心理問題和顯著偏離正常的心理障礙混為一談，認為只有“心理有問題”的人才會被輔導(dǎo)，害怕因為尋求輔導(dǎo)而被同事誤解和排斥，繼而不愿意主動尋求幫助，甚至抗拒輔導(dǎo)員輔導(dǎo)，限制了輔導(dǎo)工作的有效開展。

員工輔導(dǎo)計劃中對輔導(dǎo)員角色定位不清——

公司員工輔導(dǎo)計劃開展的初衷是增強員工內(nèi)部之間的有效溝通交流，以企業(yè)內(nèi)部具有較高政治素養(yǎng)和能力素質(zhì)的黨群系統(tǒng)人員擔(dān)任輔導(dǎo)員的方式，要求輔導(dǎo)員從企業(yè)文化建設(shè)、組織戰(zhàn)略傳遞、思想政治工作推進的角度出發(fā)，以為民服務(wù)、竭力幫助員工應(yīng)對工作、生活上難題的低姿態(tài)開展輔導(dǎo)工作，因此輔導(dǎo)員更應(yīng)是以“服務(wù)者”的角色開展輔導(dǎo)工作，這樣不僅能增強與被輔導(dǎo)者之間的共情，提升員工輔導(dǎo)工作成效，同時也踐行了員工輔導(dǎo)計劃“助人自助”的基本理念。然而，在實際輔導(dǎo)過程中，輔導(dǎo)員與被輔導(dǎo)者都會因為個人職位與職級的差異而產(chǎn)生角色混亂，導(dǎo)致雙方將輔導(dǎo)工作認定為“上級式關(guān)愛”“領(lǐng)導(dǎo)式關(guān)愛”，甚至是“例行公事”，無法有效參與輔導(dǎo)工作。

另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部輔導(dǎo)員大多不具備專業(yè)資格與素養(yǎng)，企業(yè)為輔導(dǎo)員安排了相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對個人定位為專業(yè)輔導(dǎo)員，在個人專業(yè)素養(yǎng)不夠充足的情況下不免感受到過大的負擔(dān)，存在擔(dān)心無法進行良好輔導(dǎo)而不敢輕易進行輔導(dǎo)的情況，繼而影響了員工輔導(dǎo)計劃的開展。

員工輔導(dǎo)計劃的工作重心和對象有所偏移——

員工輔導(dǎo)計劃的主要對象是全體基層員工，最終目的是打造一支身心健康的優(yōu)質(zhì)員工隊伍，員工輔導(dǎo)計劃的開展應(yīng)該有重點、有層級，以大多數(shù)基層員工的訴求為主，針對性地解決少數(shù)員工的特殊訴求，即以團體輔導(dǎo)為主、個案輔導(dǎo)為輔的形式開展，不斷擴大輔導(dǎo)工作的惠及面。而目前員工輔導(dǎo)工作的重心與對象過度集中于“個案輔導(dǎo)”，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)負擔(dān)較大，同時個案輔導(dǎo)的工作和時間壓力也影響了團體輔導(dǎo)的開展，忽視了普通員工的輔導(dǎo)需求，致使員工輔導(dǎo)計劃的內(nèi)容普適性不足，形式單一，輔導(dǎo)工作惠及面過窄。

員工輔導(dǎo)計劃中培訓(xùn)體系不盡完善——

在員工輔導(dǎo)計劃工作開展中，輔導(dǎo)員感嘆工作負擔(dān)較重之余，最主要的問題在于“心有余而力不足”——想通過自己的輔導(dǎo)幫助員工解決問題，但無從下手。一方面原因在于深圳公司內(nèi)輔導(dǎo)員的專職工作負擔(dān)較重，更重要的原因在于輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制未能滿足輔導(dǎo)能力素質(zhì)需求。雖然在員工輔導(dǎo)計劃中，無法要求輔導(dǎo)員像專業(yè)的心理咨詢從業(yè)者一樣對員工進行專業(yè)輔導(dǎo)，但至少需要輔導(dǎo)員了解基礎(chǔ)專業(yè)知識和合理的輔導(dǎo)方式，使員工對輔導(dǎo)員產(chǎn)生信任，才能使輔導(dǎo)計劃有效開展。而目前輔導(dǎo)員所接受的輔導(dǎo)培訓(xùn)還較為初級與淺顯，培訓(xùn)的頻次和內(nèi)容也沒有與實際輔導(dǎo)工作緊密結(jié)合，培訓(xùn)體系尚未構(gòu)建完成，培訓(xùn)模式還有待改進，導(dǎo)致普遍性的輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)亟待提升，不僅影響了輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)信心，同時使得員工存在信任危機，阻礙了輔導(dǎo)計劃的有效開展。

員工輔導(dǎo)計劃開展的有益探索

雖然目前深圳公司的員工輔導(dǎo)工作還存在諸多需要改進和完善的地方，但在工作過程中，深圳公司仍作出了積極的努力，為更有效地開展工作進行了諸多有益的探索。

充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)作用，引導(dǎo)員工輔導(dǎo)工作有效開展——

領(lǐng)導(dǎo)作為組織管理者，是促進工作開展的關(guān)鍵因素。深圳公司充分意識到了領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)和帶頭的重要性，要求領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注和積極參與員工輔導(dǎo)計劃中的各項活動，從組織協(xié)調(diào)、資源配給、溝通宣傳等方面給予輔導(dǎo)計劃相關(guān)工作者工作支持，充分發(fā)揮自身的示范引領(lǐng)作用，加強與基層員工之間的溝通交流，了解員工輔導(dǎo)工作開展過程中的問題和員工的意見及反饋，帶領(lǐng)各級輔導(dǎo)員探索優(yōu)化完善輔導(dǎo)工作的方向，推動員工輔導(dǎo)計劃更好地開展，并確保達到應(yīng)有的成效。

優(yōu)秀實踐案例：深圳公司某供電局領(lǐng)導(dǎo)對局內(nèi)輔導(dǎo)員開展員工輔導(dǎo)工作給予充分的支持，積極參與員工輔導(dǎo)工作全過程，在員工輔導(dǎo)工作開展準備階段積極提出創(chuàng)新想法，并且為輔導(dǎo)工作主動提供場地協(xié)調(diào)、資源供給等支持；在實施階段還要求領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員共同引導(dǎo)，全程參與輔導(dǎo)計劃的每項活動，并通過帶頭示范，帶領(lǐng)各部門員工積極參與各項團隊輔導(dǎo)活動。在領(lǐng)導(dǎo)高度重視和帶領(lǐng)下，這個供電局員工輔導(dǎo)形式豐富多樣，輔導(dǎo)工作輻射面很廣，員工參與活動的積極性很高，基層員工表示真正體驗到了員工輔導(dǎo)計劃對自我工作、生活帶來的轉(zhuǎn)變和幫助，也感受到了企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的關(guān)注與關(guān)愛，真正達到了員工輔導(dǎo)計劃的工作目的。

充實和豐富輔導(dǎo)內(nèi)容及形式，多元化開展輔導(dǎo)工作——

一是豐富輔導(dǎo)內(nèi)容，拓寬輔導(dǎo)范圍。正如在前文所提到的員工輔導(dǎo)工作重心偏移的問題，員工輔導(dǎo)計劃應(yīng)是包含輔導(dǎo)培訓(xùn)、心理咨詢、危機干預(yù)、健康教育、幼兒老人照顧等在內(nèi)的“人文關(guān)懷+心理疏導(dǎo)”的組織內(nèi)部綜合性健康服務(wù)項目，而目前輔導(dǎo)工作主要圍繞“心理疏導(dǎo)”的個案輔導(dǎo)形式開展，需在“人文關(guān)懷”方面著力拓展。因此，深圳公司進行思維發(fā)散，努力充實豐富輔導(dǎo)內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)文化背景和企業(yè)價值觀，拓寬輔導(dǎo)范圍，使輔導(dǎo)工作多元化。一方面，注重實際，以問題解決為導(dǎo)向，設(shè)計幫助員工解決實際生活與工作問題的輔導(dǎo)內(nèi)容；另一方面，注重創(chuàng)新，以豐富生活為導(dǎo)向，打破思維局限，通過策劃不同的創(chuàng)新有趣的輔導(dǎo)活動和不同的輔導(dǎo)形式豐富員工的業(yè)余生活，實現(xiàn)員工自我發(fā)展的目標。

優(yōu)秀實踐案例：深圳公司某供電局在開展員工輔導(dǎo)工作中，跳出了原有的思維框架，以“構(gòu)建良好的工作氛圍”為思路，專門在供電局內(nèi)打造放松心靈的員工休閑場所——“寶來小屋”。在輔導(dǎo)員的帶領(lǐng)下，該供電局員工與輔導(dǎo)員一起參與策劃“寶來小屋”的布置工作，目前不僅擁有促進員工自身發(fā)展的“學(xué)習(xí)圖書”小角，同時還有尤克里里、足球桌、咖啡機等幫助員工放松身心的設(shè)備，員工可在此地開展各式各樣的團建、休閑、娛樂活動，舒緩緊張的工作帶來的壓力。這種“陣地”不僅為員工輔導(dǎo)工作提供有效的場地，同時其本身就是輔導(dǎo)內(nèi)容，能夠持續(xù)地發(fā)揮輔導(dǎo)作用。

二是區(qū)分服務(wù)角色，提高輔導(dǎo)成效。在設(shè)計輔導(dǎo)活動過程中，深圳公司還注意到員工角色身份的轉(zhuǎn)換問題——員工在工作和生活中擁有不同的角色身份、承擔(dān)著不同的責(zé)任。在不同的時期和環(huán)境背景下，員工會不斷地轉(zhuǎn)換角色，在角色轉(zhuǎn)換過程中，不免會產(chǎn)生適應(yīng)性問題。在設(shè)計輔導(dǎo)內(nèi)容時，深圳公司著重分析了組織內(nèi)部不同的員工結(jié)構(gòu)和角色類別，有針對性地設(shè)計輔導(dǎo)內(nèi)容，加強輔導(dǎo)工作的針對性，提高了輔導(dǎo)成效。

優(yōu)秀實踐案例：深圳公司某供電局，結(jié)合工作實際和員工需求，針對不同性別、不同年齡段的員工分別精心策劃輔導(dǎo)活動，如：針對女性員工單獨開展“花藝靜心”“芳香理療”活動；針對男性員工開展“茶藝輔導(dǎo)”“道德講堂”活動；針對全體員工開展“瑜伽健身”活動，并依據(jù)員工對輔導(dǎo)內(nèi)容的需求度和對輔導(dǎo)工作的反饋調(diào)整不同輔導(dǎo)工作的頻次，有層次有節(jié)奏地在供電局內(nèi)開展了各式各樣的團隊輔導(dǎo)工作，極大地豐富和拓展了員工輔導(dǎo)的內(nèi)容及形式，在員工反饋中獲得了極高的評價。

探索創(chuàng)新式的激勵手段，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作動力——

為增強輔導(dǎo)員的工作動力，深圳公司努力探尋創(chuàng)新式的激勵手段，結(jié)合南網(wǎng)公司加強非物質(zhì)激勵的要求，將深圳公司“電勵計劃”和員工輔導(dǎo)計劃有機結(jié)合，以輔導(dǎo)員成功輔導(dǎo)的個案案例數(shù)為標準，以“助人得徽章，徽章兌電勵”的方式，為積極參與輔導(dǎo)計劃的輔導(dǎo)員進行非物質(zhì)獎勵，這樣不但在獎勵方式上進行了趣味化的創(chuàng)新，同時進一步激發(fā)了輔導(dǎo)員的工作積極性和工作熱情。

優(yōu)秀實踐案例：深圳公司建立了“電勵計劃”機制，將“電勵計劃”與員工輔導(dǎo)計劃的輔導(dǎo)激勵進行有機結(jié)合，采取“助人得徽章，徽章兌電勵”方式，輔導(dǎo)員可根據(jù)自己的個案輔導(dǎo)數(shù)兌換“徽章”標志，即輔導(dǎo)的個案數(shù)越多，所獲得的電勵徽章就越多，隨后輔導(dǎo)員可按照個人的徽章數(shù)換購電勵菜單中自己心儀的電勵獎勵。深圳公司的電勵換購菜單不再局限于原有國企的福利范圍，而是以創(chuàng)新有趣的方式設(shè)計了“遲到券”“榮譽車位”“書香智慧”“培訓(xùn)學(xué)習(xí)幣”等多個激勵項目，通過有趣的非物質(zhì)激勵，滿足輔導(dǎo)員的非物質(zhì)需求，增強了輔導(dǎo)工作的“工具性”，使得輔導(dǎo)員更有激情與動力參與輔導(dǎo)工作。

員工輔導(dǎo)計劃開展的積極展望

公司引進員工輔導(dǎo)計劃，歷時僅為7年，在企業(yè)內(nèi)部還未形成統(tǒng)一的服務(wù)形式和體系化開展方式，在“新常態(tài)、新轉(zhuǎn)型”的背景下，深圳公司希望員工輔導(dǎo)計劃在未來開展過程中逐漸有新的提升與改善，針對目前工作開展的瓶頸，在以下幾方面進行積極展望：

構(gòu)建輔導(dǎo)員選拔機制，組建精益輔導(dǎo)員隊伍——

一是寬進優(yōu)選，擴大輔導(dǎo)員隊伍選擇面。輔導(dǎo)員隊伍的壯大和發(fā)展對員工輔導(dǎo)計劃的開展有著十分關(guān)鍵的作用。在輔導(dǎo)員隊伍組建前期，應(yīng)該以“寬進優(yōu)選”的方式選拔有潛力的輔導(dǎo)員，即更多關(guān)注潛力，避免因過度注重外在技能而淘汰優(yōu)秀的種子輔導(dǎo)員。但“寬進”仍要從“企業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)”三個角度來把關(guān)，確保輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。一方面，輔導(dǎo)員人選應(yīng)該是在南網(wǎng)工作時間較長、對南網(wǎng)的發(fā)展歷史、經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略等關(guān)鍵問題足夠了解的“企業(yè)人”，保證將企業(yè)的精神文化與價值觀進行有效傳遞；另一方面，輔導(dǎo)員應(yīng)該具有較高的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)水平，不但能夠快速勝任輔導(dǎo)工作，并且受員工尊敬和認可；另外，輔導(dǎo)員應(yīng)該具有敬業(yè)精神，對輔導(dǎo)工作抱有極大的熱情，具有較高的責(zé)任意識。以上三個方面是保證經(jīng)過輔導(dǎo)員訓(xùn)練營的培養(yǎng)、候選人能夠成長為一名合格輔導(dǎo)員的先決條件。

二是嚴出細評，保證輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量。缺乏輔導(dǎo)員資格認證不僅會導(dǎo)致輔導(dǎo)員的來源復(fù)雜，給輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和考核帶來困難，而且也影響在崗輔導(dǎo)員的專業(yè)成長，影響輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的步伐。因此，構(gòu)建一套科學(xué)合理的輔導(dǎo)員資格認證標準是當(dāng)前員工輔導(dǎo)隊伍專業(yè)化發(fā)展的前提，也是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的迫切需要。資格認證標準可參考“六西格瑪精益大師”的認證規(guī)則，將不同能力級別的輔導(dǎo)員從高到低分為黑帶大師（MBB）、黑帶（BB）、綠帶（GB）、黃帶（YB）大師，具體的認證考核標準可分為技術(shù)能力與實踐能力兩個維度，分別設(shè)置權(quán)重進行綜合評價?！凹夹g(shù)能力”關(guān)注的是輔導(dǎo)員有沒有參與該“段位”相關(guān)課程培訓(xùn)，以及是否達到相應(yīng)的學(xué)習(xí)考核標準；實踐能力則關(guān)注輔導(dǎo)員在日常輔導(dǎo)工作中的數(shù)量及質(zhì)量。員工輔導(dǎo)是一項技術(shù)要求很高、同時極為關(guān)注實踐的高標準工作，需要輔導(dǎo)員在“學(xué)”（技能學(xué)習(xí)）與“習(xí)”（工作實踐）能夠齊頭并進。輔導(dǎo)員要從一個段位升級為更高段位，必須同時在技術(shù)能力及工作實踐兩方面同時達到考核標準。

完善輔導(dǎo)培訓(xùn)體系，滿足輔導(dǎo)員能力提升需求——

一是構(gòu)建系統(tǒng)性、進階式的輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程體系。輔導(dǎo)員在開展員工輔導(dǎo)工作中，常感自身專業(yè)素養(yǎng)不足；員工在接受輔導(dǎo)工作中也存在對輔導(dǎo)員專業(yè)能力不信任的現(xiàn)象。調(diào)研結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員具有較高的對輔導(dǎo)培訓(xùn)和能力提升的需求?？梢妼o導(dǎo)員進行系統(tǒng)化、持續(xù)化的培訓(xùn)是長期有效開展員工輔導(dǎo)工作的重要保障。因此，應(yīng)該結(jié)合已有的輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，以前瞻性的思維，構(gòu)建“持續(xù)性、階梯式”的輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程體系，根據(jù)輔導(dǎo)員工作年限、輔導(dǎo)工作方向等進行培訓(xùn)課程設(shè)置，按照“基礎(chǔ)、進階、先進”的階梯對輔導(dǎo)員工作進行不同階段的培訓(xùn)，使輔導(dǎo)員的能力適應(yīng)輔導(dǎo)需求。

二是形成互助性、發(fā)展式的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)交流平臺。員工輔導(dǎo)工作并非“格式化”的工作，輔導(dǎo)個體和內(nèi)容的多樣性導(dǎo)致輔導(dǎo)工作有較強的差異性，對于輔導(dǎo)員的應(yīng)變能力、處理能力以及實踐能力要求很高，應(yīng)該為輔導(dǎo)員提供一個學(xué)習(xí)與沉淀的平臺，如：開設(shè)學(xué)習(xí)俱樂部，定期交流輔導(dǎo)員的實踐經(jīng)驗，將不同的個案進行分析學(xué)習(xí)，不僅能彌補單純的理論性知識學(xué)習(xí)所帶來的缺陷，還能使輔導(dǎo)員更深地理解和熟悉員工輔導(dǎo)工作。同時，學(xué)習(xí)交流平臺更能使輔導(dǎo)員感受到團體歸屬感，加深對輔導(dǎo)員身份及工作的認同度。

豐富激勵手段，增強輔導(dǎo)工作主動性與可持續(xù)性——

一是完善獎勵機制，提高輔導(dǎo)員報酬滿意度。工作上的高投入與收入的低回報是導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的重要因素之一。制訂合理的獎勵機制，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)給予及時的正向反饋，如：物質(zhì)層面，可以考慮為輔導(dǎo)員補貼電話通訊費、構(gòu)建輔導(dǎo)陣地、改善辦公環(huán)境等；在精神層面，可提供專業(yè)的學(xué)習(xí)成長機會，定期推薦優(yōu)秀人員外出進修或?qū)W習(xí)，開展優(yōu)秀輔導(dǎo)員評比表彰等，彌補輔導(dǎo)員對報酬滿意度不高的心理落差，以此調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性。

二是完善職稱評聘機制，使輔導(dǎo)員隊伍專家化。由于輔導(dǎo)員都有自己的本職工作，同時兼任兩個角色，普遍存在著工輔矛盾，導(dǎo)致在投入上精力較少，因此在評聘時有“吃虧”的現(xiàn)象出現(xiàn)。完善輔導(dǎo)員職稱評聘機制是解決輔導(dǎo)員后顧之憂的關(guān)鍵。在職稱評定上，應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)要求，制訂與輔導(dǎo)員工作實績相結(jié)合的職稱評審標準和實施細則，輔導(dǎo)員可評思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職稱。我們要建立對輔導(dǎo)員相對立體的評聘機制，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特點，主要考核思想政治教育工作的實績，從而培養(yǎng)一批既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、實戰(zhàn)家。

三是營造和諧環(huán)境，體現(xiàn)人文關(guān)懷。情感是影響人們行為最直接的因素之一，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。輔導(dǎo)員工作量不斷增大，壓力加強，工作煩瑣，對情感的激勵要求較強烈。情感激勵就是加強與輔導(dǎo)員的感情溝通，尊重他們，使他們始終保持良好的情緒和工作熱情。因此，管理者應(yīng)定期或不定期組織各類活動，讓輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與上級主管部門之間加強溝通了解，讓組織及時體察輔導(dǎo)員實際困難與個人需求，創(chuàng)建和諧的人際環(huán)境，滿足情感關(guān)懷需要，從而體現(xiàn)團隊精神，激發(fā)工作熱情。

下一階段，深圳公司將以做好員工輔導(dǎo)為主要工作內(nèi)容，有效落實所展望的各種手段，推動員工輔導(dǎo)工作在新形勢下有新的發(fā)展。

（作者單位：深圳供電局有限公司黨建工作部）

（責(zé)任編輯：李萬全）