劉芳芳

【摘要】人才是人力資源管理中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供直接動(dòng)力，掌握好人力資源在企業(yè)的應(yīng)用，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文從人才招聘實(shí)踐的角度來(lái)探討人力資源框架下人才招聘的具體實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才招聘；實(shí)踐

企業(yè)的發(fā)展離不開人力、物力、財(cái)力的支撐，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展需要人才，高素質(zhì)人才為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量，在一定程度上有效的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在人力資源管理框架下進(jìn)行人才招聘，能夠篩選出優(yōu)秀的人才，從而提高了人才的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于人才招聘的重要性，以便促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、人力資源管理框架下人才招聘實(shí)踐面臨的問題

（一）人力資源招聘實(shí)踐缺乏科學(xué)性

人才招聘需要一套完整的工作體系流程，企業(yè)提出有關(guān)人才的需求，人力資源部門得到指示，從網(wǎng)站或者公司平臺(tái)發(fā)布相關(guān)的招聘信息，人員看到信息之后便通過(guò)一定的渠道來(lái)公司面試，人力資源部門需要組織招聘活動(dòng)，安排人員面試，對(duì)人員在進(jìn)行篩選，現(xiàn)階段企業(yè)在人才招聘的實(shí)踐過(guò)程中，太過(guò)于關(guān)注人員的硬件設(shè)施，比如學(xué)歷證書、技能資格證書，對(duì)于學(xué)歷的過(guò)高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人員，由于太過(guò)于看重學(xué)歷，對(duì)員工產(chǎn)生了歧視的態(tài)度，對(duì)其安排工作不合理，安排低級(jí)的工作，說(shuō)是從基礎(chǔ)做起，但長(zhǎng)時(shí)間也不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正，使得員工對(duì)公司產(chǎn)生了抵觸感，忽視了人員的個(gè)人能力，在這個(gè)公司尋求不到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)，這也與當(dāng)前的教育現(xiàn)狀有著密切的聯(lián)系，只關(guān)注應(yīng)試教育，注重理論知識(shí)，缺乏對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)，使得人員無(wú)法滿足企業(yè)的需求，企業(yè)也沒辦法滿足人員的需求，面試的準(zhǔn)備工作沒有組織性，面試環(huán)節(jié)缺少標(biāo)準(zhǔn)性，使得人才的流失較為嚴(yán)重，企業(yè)在招聘實(shí)踐中缺乏一定的規(guī)范性、科學(xué)性一定程度上阻礙了人才招聘工作的進(jìn)展[1]。

（二）人力資源招聘實(shí)踐不能合理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的發(fā)展中對(duì)人力資源的要求，其是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展目的以及工作所要達(dá)到的任務(wù)為基本依據(jù)，并對(duì)企業(yè)的內(nèi)部與外部進(jìn)行分析，再對(duì)內(nèi)部與外部的有機(jī)結(jié)合的情況作出設(shè)計(jì)，從這個(gè)方面可以看出，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的人才招聘實(shí)踐具有很大的促進(jìn)作用，部分企業(yè)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，在企業(yè)實(shí)行招聘的過(guò)程中沒有對(duì)人力資源合理規(guī)劃，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘人員缺乏事先的了解，沒有很好地掌握應(yīng)聘人員的資料信息，只是在面試的過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行短時(shí)間的交流，不能夠去發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)勢(shì)以及個(gè)人能力的體現(xiàn)，從而一些確實(shí)有能力的人對(duì)于公司缺少了信息與想在公司發(fā)展的想法減退，企業(yè)也在一定的程度上使得人才流失，沒有合理的規(guī)劃，影響了招聘實(shí)踐工作的有序進(jìn)行。

（三）人才招聘的渠道較單一

在企業(yè)的發(fā)展中，人才招聘要做到很好地宣傳，才能夠吸引人才，部分企業(yè)在這方面存在很多不足，還只局限于傳統(tǒng)的渠道，如內(nèi)部招聘、內(nèi)部人員介紹等，人才招聘范圍大大縮小，對(duì)現(xiàn)代的網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司沒有很好的認(rèn)識(shí)，一些專業(yè)的人才網(wǎng)站，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)等越來(lái)越被人們所接受，而部分企業(yè)沒有很好的利用這些渠道，從而對(duì)企業(yè)人才招聘的工作效率不高，傳統(tǒng)的招聘方式雖然一定程度上節(jié)約了招聘的成本，也減少了時(shí)間，短期內(nèi)就能很好地招聘到人才，產(chǎn)生的不利影響還是很多的，人才的質(zhì)量很難把握，易造成內(nèi)部人員相互串聯(lián)現(xiàn)象，人員在公司中犯了錯(cuò)，可以減少懲罰措施，從而最后導(dǎo)致企業(yè)管理制度的混亂，企業(yè)一味的對(duì)現(xiàn)代的招聘渠道趨而避之，就會(huì)減少人才的運(yùn)用，不能夠很好的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（四）缺乏對(duì)崗位的分析，人才招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊

崗位分析是針對(duì)于企業(yè)各部門崗位的性質(zhì)、職責(zé)劃分、任務(wù)量、勞動(dòng)與環(huán)境作出來(lái)的分析，在招聘實(shí)踐的過(guò)程中，人力資源管理人員不能夠?qū)φ衅溉藛T是否符合崗位很好的做出判斷，導(dǎo)致人才的濫用，對(duì)崗位的分析沒有理念，沒有全面的為招聘人員講解具體的工作安排，以及工作需要做什么，使得人員在崗位上沒有認(rèn)同感，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生了沒趣，對(duì)工作缺少積極性，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也大大折扣；部分企業(yè)人力資源管理人員在招聘中沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)，招聘原則標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于含糊，還存在一定的古板性，在學(xué)歷的限制方面，工作經(jīng)驗(yàn)的年數(shù)等，要求過(guò)于固執(zhí)，招聘沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

二、人力資源管理框架下的人才招聘實(shí)踐策略

（一）完善人力資源資源招聘規(guī)劃

科學(xué)有效的人力資源對(duì)于人才的招聘實(shí)踐具有很大的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理部門在向人力資源管理部門提出用人需求之后，人力資源管理部門需要對(duì)崗位的空缺做出合理的安排，具體情況，具體分析，對(duì)員工進(jìn)行篩選時(shí)，看什么樣的員工適合什么樣的崗位，在對(duì)員工進(jìn)行工作前的培訓(xùn)，員工進(jìn)入公司中具體做什么樣的工作，是否能夠?qū)居欣?，這些都要科學(xué)的去規(guī)劃，去分析有關(guān)因素的出現(xiàn)，合理規(guī)劃人才招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、區(qū)域、途徑等，時(shí)間上沒有太多的限制，招聘人員如果在約定好的時(shí)間告知公司因自身問題參加不了應(yīng)聘，企業(yè)也不能拒絕，可以根據(jù)對(duì)方的時(shí)間進(jìn)行安排，讓對(duì)方感受到企業(yè)的誠(chéng)意，地點(diǎn)上要選擇交通便利的地方，設(shè)置總部點(diǎn)與分部點(diǎn)，如果招聘人員距離企業(yè)招聘地點(diǎn)較遠(yuǎn)，企業(yè)可為招聘人員提供交通報(bào)銷，為人才招聘實(shí)踐工作提供更好的服務(wù)，更好的提高人才招聘工作的質(zhì)量[3]。

（二）建設(shè)良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)的良好環(huán)境相當(dāng)于一個(gè)人的外部形象，人才招聘時(shí)看到公司的環(huán)境很好，對(duì)公司的第一印象也會(huì)大大提升，因此企業(yè)環(huán)境對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生直接的影響，應(yīng)聘者都會(huì)關(guān)注企業(yè)的環(huán)境，都會(huì)選擇環(huán)境良好的企業(yè)，這樣才會(huì)讓應(yīng)聘者產(chǎn)生在這個(gè)企業(yè)中能夠更好發(fā)展的心理，實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值，對(duì)于工作發(fā)揮主動(dòng)性與積極性，對(duì)工作充滿熱情；一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境能夠大大的吸引人才，外部是企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境與軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是企業(yè)的外表形象、發(fā)展的方向、發(fā)展的前景、市場(chǎng)效應(yīng)等，軟件環(huán)境指的是企業(yè)的文化、企業(yè)的理念以及人際關(guān)系等，很多應(yīng)聘者會(huì)多關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境，為此，企業(yè)在加強(qiáng)硬件環(huán)境的基礎(chǔ)上對(duì)于軟件環(huán)境也要很好地去建設(shè)，為企業(yè)營(yíng)造良好的氛圍，關(guān)注企業(yè)的文化，為企業(yè)在社會(huì)的良好形象做出努力[4]。

（三）提高企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)

人力資源管理人員是保證人才資源的關(guān)鍵因素，對(duì)于人才的選擇產(chǎn)生很大的的影響，招聘中，人力資源管理人員也可成為面試官，決定著企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，也掌握著人才資源的質(zhì)量，面試官的形象一定程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)必須重視對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，從專業(yè)知識(shí)能力、實(shí)踐能力、邏輯思維能力、等綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中如果發(fā)現(xiàn)不適合的管理人員應(yīng)立即上報(bào)相關(guān)部門，對(duì)其進(jìn)行換崗，這也是為人才的把握提供保證，一般經(jīng)過(guò)專業(yè)技能的培訓(xùn)提高人力資源管理人員對(duì)信息的感知能力，以及對(duì)事物的判斷能力，在面試的過(guò)程中與應(yīng)聘者能夠進(jìn)行有效的溝通，從應(yīng)聘者的外貌、儀容儀表，談吐能力與表達(dá)能力進(jìn)行一定程度上的判斷，很大程度上提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)；可以從對(duì)人力資源管理人員的行為方式作為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而在對(duì)他們的行為習(xí)慣，行為表現(xiàn)進(jìn)行一定程度上的約束，大大的提高了人力資源管理人員的高素質(zhì)，在人才招聘實(shí)踐中能夠充分展示企業(yè)的良好形象[5]。

（四）內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結(jié)合

企業(yè)招聘渠道不能只僅僅局限于內(nèi)部渠道中，當(dāng)今外部招聘渠道發(fā)展很快，通過(guò)校園招聘、廣告宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘軟件等，可以使得企業(yè)的人才需求有效的擴(kuò)展開來(lái)，再次基礎(chǔ)上吸引大量的人才根據(jù)企業(yè)的形象表達(dá)合作的意愿，通過(guò)外部渠道能夠很好的對(duì)工作進(jìn)行宣傳，提高公司的知名度，企業(yè)還需對(duì)招聘人員進(jìn)行一定程度上的篩選，使得人員能夠很好的填補(bǔ)公司空缺的崗位；而內(nèi)部招聘較外部招聘有一定的針對(duì)性，節(jié)省企業(yè)的人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間等，內(nèi)部招聘中可由企業(yè)已經(jīng)工作的員工向人力資源管理人員進(jìn)行舉薦，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部人員不能隨意舉薦，不能因關(guān)系而隨意招聘人員，而是根據(jù)招聘人員的自身的能力是否能與企業(yè)的工作崗位所匹配，能否達(dá)到崗位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，部分企業(yè)出現(xiàn)過(guò)因內(nèi)部人員關(guān)系，隨意舉薦人員，上崗之后對(duì)工作怠慢，工作態(tài)度消極，損害公司的利益，要規(guī)范的運(yùn)用內(nèi)部渠道進(jìn)行招聘，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道有效的結(jié)合起來(lái)，促使人才的廣泛引進(jìn)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益[6]。

（五）建立起長(zhǎng)效的人才招聘實(shí)踐機(jī)制

一個(gè)企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才，并不是一蹴而就的，除了具備招聘理念外，還要有招聘渠道，需要長(zhǎng)期的向外招收人才，為避免人才流失做出相應(yīng)的舉措，更好的吸引人才來(lái)企業(yè)發(fā)展，人才除了看重企業(yè)的外部環(huán)境，更多的是關(guān)注企業(yè)自身的實(shí)力、薪酬福利、工作彈性、軟件環(huán)境等等，還有就是對(duì)于崗位要全面的分析，避免出現(xiàn)人才招聘的被動(dòng)局面，因此，企業(yè)必須建立起一套長(zhǎng)效的人才招聘實(shí)踐機(jī)制，更好的為企業(yè)吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[7]。

（六）對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析

員工在進(jìn)入企業(yè)的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是對(duì)員工某一特定時(shí)段內(nèi)工作的肯定，定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要對(duì)員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從另一方面是否看出員工適合不適合當(dāng)前的工作，是否能夠長(zhǎng)期的在其崗位上發(fā)展，在崗位上做出的具體貢獻(xiàn)，在綜合評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)員工并不適合當(dāng)前的崗位，人力資源結(jié)合員工自身情況對(duì)其安排合適的工作，從綜合方面對(duì)員工的能力進(jìn)行考察，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，很大程度上提高了員工工作的主動(dòng)性與積極性。

結(jié)語(yǔ)：

人才招聘實(shí)踐必須在人力資源框架下進(jìn)行，建立起完善的人力資源管理制度體系，才能夠更有效的提高人才質(zhì)量，提高人員的專業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人才招聘實(shí)踐中的意義，從而提升企業(yè)在社會(huì)中的形象，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。