摘 要 自我國(guó)社會(huì)主義改造完成后，“雇傭”一詞消失于社會(huì)生活中，“雇傭”亦未成為官方用語。本文認(rèn)為，正視“雇傭”，并在民法典中重置雇傭合同制度，實(shí)有必要。雇傭合同和勞動(dòng)合同的關(guān)系直接反映為民法與勞動(dòng)法調(diào)整雇傭關(guān)系的定位與理念，亦反映兩者之關(guān)聯(lián)與區(qū)別。而雇傭合同制度的發(fā)展，對(duì)于勞動(dòng)合同理論及其他勞務(wù)類合同皆有促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞 雇傭合同 民法典 勞動(dòng)合同

作者簡(jiǎn)介：韓靖，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院2014級(jí)本科生，研究方向：民商法。

中圖分類號(hào)：D923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.151

一、追本溯源：雇傭合同與《合同法》失諸交臂

致使“雇傭合同”與《合同法》無緣的無外乎是客觀原因和主觀原因。從客觀原因來說，《合同法（草案）》有關(guān)“雇傭合同”一章的規(guī)定近乎替代了勞動(dòng)立法。其許多內(nèi)容應(yīng)屬勞動(dòng)基準(zhǔn)法所應(yīng)規(guī)范的內(nèi)容。舉例而言，草案的第445條規(guī)定“當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期最長(zhǎng)不得超過3個(gè)月”。且不論中國(guó)歷史習(xí)慣和社會(huì)習(xí)慣是否存在“試用期3個(gè)月”的限制，單從私法的屬性分析，雇傭合同多屬于私人雇傭或傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)雇傭，私法之意思自治精神貫穿其始終。這是國(guó)家公權(quán)力不宜滲透之領(lǐng)域，致使司法實(shí)踐實(shí)施試用期3個(gè)月的限制變得舉步維艱。再舉例，草案的第450條規(guī)定“合同中約定的報(bào)酬，不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。合同中未約定報(bào)酬或者約定不明的，國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)規(guī)定有報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，從其規(guī)定，無規(guī)定的，參照市場(chǎng)同類勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)給付。但依習(xí)慣或者當(dāng)事人約定無償提供勞務(wù)的，不在此限”。一般而言，債法上的雇傭應(yīng)為勞務(wù)給付與報(bào)酬給付之對(duì)價(jià)，條文中一般不涉及報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的問題，更不會(huì)提及“法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”。

綜上所述，草案中的條文揉合了過多的非私法因素和社會(huì)因素，使其無法在司法實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有作用。從主觀原因來說，1956年社會(huì)主義改革之后，從農(nóng)業(yè)到工商業(yè)徹底取締了存在“雇傭”的社會(huì)土壤，中國(guó)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域?qū)τ凇肮蛡颉币辉~諱莫如深，甚至在公共法理導(dǎo)向上認(rèn)定雇傭與剝削、壓迫存在不可分割的關(guān)系。直至1986年國(guó)營(yíng)企業(yè)開始實(shí)行勞動(dòng)合同制改革，啟動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)化改革進(jìn)程，但是官方從未使用“雇傭”一詞進(jìn)行表達(dá)，而是以“用工”或其他近義詞替代。

二、現(xiàn)實(shí)困境：雇傭合同立法缺位之弊端

（一）程序救濟(jì)中勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定之主觀隨意性

2015年9月9日，在湖北省十堰市中級(jí)人民法院民三庭，一合議庭在公開宣判一起勞務(wù)糾紛案件的結(jié)果時(shí)，一方當(dāng)事人（一審原告、二審上訴人）因?qū)ε袥Q結(jié)果不服拔出刀具襲擊了四位合議庭成員，案件轟動(dòng)全國(guó)。

實(shí)際上，在我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均未就“勞動(dòng)關(guān)系”含義作出規(guī)定的背景下，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟程序中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，本質(zhì)是在勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的選擇中進(jìn)行主觀判斷，增加了過多的隨意性。而其選擇結(jié)果往往牽涉雇員的生存權(quán)利，容易激發(fā)更深層次的矛盾。

有一種特殊情形值得關(guān)注。我國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障法領(lǐng)域法理單薄，私法與公法間關(guān)系混沌。以繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及參加社會(huì)保險(xiǎn)為例，其應(yīng)屬公法范疇，本不會(huì)因程序救濟(jì)中的仲裁員或法官的“認(rèn)定”而影響當(dāng)事人成為社會(huì)保險(xiǎn)上的當(dāng)事人，也不應(yīng)當(dāng)發(fā)生農(nóng)民工打工受到傷害，卻因法官和仲裁員“認(rèn)定”為“勞務(wù)關(guān)系”從而無法認(rèn)定工傷的情形。在發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系屬于公法關(guān)系，不會(huì)被程序救濟(jì)中的“認(rèn)定”所左右。然而我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中卻經(jīng)常發(fā)生當(dāng)事人之間的關(guān)系被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系后，工傷保險(xiǎn)待遇及養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇落空的現(xiàn)象。

（二）勞動(dòng)糾紛程序救濟(jì)中認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系后的困局

自1987年我國(guó)勞動(dòng)糾紛處理制度恢復(fù)以來，已形成了勞動(dòng)仲裁前置于訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理格局，其因勞動(dòng)仲裁程序前置于訴訟程序，形成了獨(dú)特的“一裁二審”救濟(jì)機(jī)制。一般情形下，在勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，存在大量的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定案件。一部分被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的案件，在勞動(dòng)仲裁已經(jīng)開庭審理的前提下，勞動(dòng)仲裁部門之立案機(jī)構(gòu)與仲裁審理機(jī)構(gòu)即存在明顯的自我否定。換言之，勞動(dòng)仲裁庭在審理的不是一起勞動(dòng)糾紛案件，而是一起勞務(wù)糾紛案件，同樣的矛盾亦在訴訟程序中存在。目前，我國(guó)沿海地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的基層人民法院和部分中級(jí)人民法院都設(shè)置了勞動(dòng)爭(zhēng)議審判庭，這些審判庭都受理確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件，假若認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，在勞動(dòng)爭(zhēng)議審判庭繼續(xù)審理該類案件便不可能。綜上所述，立案時(shí)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件，經(jīng)審理后的“認(rèn)定”極有可能成為勞務(wù)糾紛案件，使后續(xù)的司法程序陷入僵局。

（三）雇傭合同糾紛的審理缺乏有名合同指導(dǎo)司法適用

在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的程序救濟(jì)中，顯然存在這樣的事實(shí)，總有一部分當(dāng)事人申請(qǐng)確認(rèn)的勞動(dòng)關(guān)系最終被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，也就是民事雇傭關(guān)系。這里的勞務(wù)關(guān)系，專指民事雇傭合同關(guān)系。但是，在我國(guó)《合同法》的有名合同中，“提供服務(wù)類”的合同中沒有雇傭合同一類，這樣的合同糾紛只能按照合同法之一般原則進(jìn)行審理。

換言之，法官對(duì)于雇傭合同糾紛的審理實(shí)際上是無法可依。而現(xiàn)實(shí)生活之生動(dòng)多變遠(yuǎn)非法律制度之呆滯所能比擬，我國(guó)各地法院近年來受理了大量的民事雇傭合同糾紛案件。其中，司法審理過程中已經(jīng)涉及比較棘手的法律問題，如雇傭關(guān)系與承攬關(guān)系的差異 。眾所周知，承攬合同屬于勞務(wù)關(guān)系中的一類合同，承攬人與定作人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系比較清晰，即承攬人在承攬業(yè)務(wù)的勞動(dòng)或服務(wù)中所遭受的人身傷害或其他損失只能由其本人負(fù)擔(dān)。而受雇人履職上述行為，則應(yīng)由雇傭人負(fù)擔(dān)相應(yīng)的人身損害賠償義務(wù)。關(guān)于雇傭關(guān)系與承攬關(guān)系的司法判例在實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)，但是，即便法官的判決結(jié)果符合法理要求和普世價(jià)值觀，尷尬的是，判決自身仍然缺乏法律法規(guī)的支撐。

三、法理分析：從雇傭合同到勞動(dòng)合同的變遷

勞動(dòng)契約源自于雇傭契約，它是工業(yè)革命及法律社會(huì)化的產(chǎn)物，是契約自由及其限制的歷史博弈。拉德布魯赫認(rèn)為：“契約自由之都僅將勞動(dòng)關(guān)系看做兩種被同樣看待的財(cái)產(chǎn)利益，亦即勞動(dòng)和報(bào)酬的交換，并與此相適應(yīng)構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系，也就是將勞動(dòng)力視為物而不是人。但是卻忽視了勞動(dòng)并不是一種和其他財(cái)產(chǎn)利益相同的財(cái)產(chǎn)利益，而是人整體本身。”他同時(shí)指出：“勞動(dòng)法是抵制勞動(dòng)契約領(lǐng)域法律上形式性的契約自由危險(xiǎn)的行動(dòng)，無論是通過‘強(qiáng)行法為契約自由設(shè)置直接的法律限制（勞動(dòng)者保護(hù)），還是使雇員和雇主之間的個(gè)別勞動(dòng)契約受制于雇員和雇主組織締結(jié)的集體勞動(dòng)契約，在無法達(dá)成勞動(dòng)契約時(shí)提供照顧以及控制由契約自由所導(dǎo)致的無法預(yù)料的生活處境（例如：工作介紹和事業(yè)照顧）。 ”