張萍

摘 要 人才是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素。國有石油企業(yè)要充分重視人才隊伍建設，以提升人才隊伍素質能力為核心，通過嚴把入口，高素質選聘人才；確定目標，推動人才素質提升；搭建平臺，優(yōu)化人才配置等多項措施，營造人盡其才的良好環(huán)境，為石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提質增效提供強有力的人才支撐。

關鍵詞 石油企業(yè) 人才建設 實踐

人才是實踐和推動石油企業(yè)轉型發(fā)展提質增效的中堅力量和重要支撐，其狀況和作用發(fā)揮如何，對石油企業(yè)的健康長遠發(fā)展意義重大。特別是在當前持續(xù)低油價和不斷深化改革的大形勢下，如何加強人才建設保障成為石油企業(yè)科學持續(xù)發(fā)展的重要研究課題。石油企業(yè)要以提升隊伍素質能力為核心，以促進優(yōu)秀人才快速成長為重點，激發(fā)人才扎根石油企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)的信心和活力，打造一支與石油業(yè)務發(fā)展相適應的人才隊伍。

一、勝利油田某采油廠人才隊伍建設的主要做法

（一）嚴把入口，高素質選聘人才

面對開發(fā)投入大、風險大、難度大、責任大的特點，牢固樹立人才是第一資源的理念，始終把人才隊伍建設放在第一位，使其始終處于各項工作的領跑狀態(tài)。工作中嚴格按照干部選拔任用標準條件，審批基層單位人才隊伍調整競聘方案，形成了以用工效率最大化為核心的人力資源管理體系。一是在管理人才隊伍方面，對新成立的專業(yè)化單位采取調整和競聘的方式，從內部單位、科室之間調整，不提拔和新增干部；對三級機關人員嚴格把關，規(guī)范職責、身份、標準，從正式職工中選聘，努力打造精干的管理隊伍。二是在專業(yè)技術人才隊伍方面，按照三級機關定員標準和現(xiàn)狀，配置了技術、采油、經營、黨群主管師和安全主任監(jiān)督；三級機關“三室一中心”主任原則上由各單位主管師、安全主任監(jiān)督兼任；原基層隊技術員調整到各站（班）擔任副站（班）長。三是在技能操作人才隊伍方面，探索實施崗位“雙選”機制，按照自愿報名、量化考核、雙向選擇的原則開展崗位雙選。一方面，員工可以通過公布的崗位說明書、崗位倒班方式、薪酬待遇等信息，對照自身條件選擇自己認為適合的崗位；另一方面，基層單位對員工個人進行考核，建立以員工年度考核成績、個人榮譽、日常出勤為量化指標，技術水平、工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)為定性指標的綜合考核模式。通過大膽探索、創(chuàng)新模式，打破三級單位之間的界限，組織超員單位富余人員向缺員單位有序流動，推動力計劃內用工的合理流動和配置，為石油企業(yè)加大社會勞務工清理力度提供了良好的人力資源支撐。

（二）確定目標，推動人才素質提升

培養(yǎng)和造就一支高素質的人才隊伍，石油企業(yè)可以通過創(chuàng)新開展“打造一流團隊”、“素質大提升”、“能力建設年”、“素質再提升”等系列活動，推動各類人才素質不斷提升。一是加強常態(tài)化培訓，提升素質。落實崗位日學習、基層站班周學習、管理區(qū)月抽考等制度，強化開發(fā)理論學習，采取崗位練兵、業(yè)務比武、成果交流等形式，激發(fā)員工自覺學習、提升素質的內生動力，推動員工成長成才，在各領域中發(fā)揮出主力軍作用。二是借外力，引入院校資源強化素質提升。與培訓機構建立長期合作關系，充分利用現(xiàn)有培訓資源，結合技術競賽、技能鑒定、職業(yè)技能競賽，對干部員工進行脫產輪訓，有力地推動了干部員工素質提升。三是借外援，利用外部人才強化素質提升。在抓好內部“師帶徒”的同時，聘請外部高級技師、技師對骨干進行“傳幫帶”，有重點地傳道授業(yè)、解疑釋惑，并開展徒弟對抗賽，較快地提升了員工業(yè)務素質。四是借外腦，聘請技能大師強化素質提升。開展“首席專家在線答疑”、“技能大師送技術下基層”，通過座談交流，提升技能素質。積極引導員工集思廣益、團隊攻堅，在完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務中鍛煉能力、提高本領。

（三）搭建平臺，優(yōu)化人才配置

一是完善制度，搭建職業(yè)成長平臺。深化人才培養(yǎng)鏈研究，從高校畢業(yè)生入職抓起，統(tǒng)籌多崗位鍛煉、深化導師帶徒、開展技術競賽、加強人才團隊梯隊建設等措施，引導各類人才立足崗位、勤奮學習，努力打造過硬的素質本領。二是堅持以公平公開公正作為培養(yǎng)使用人才的導向。出臺各項制度規(guī)定，健全管理辦法，強化考試考核，堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人用人理念，通過民主推薦、公開競聘選拔任用干部，最大限度地挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力，為能干事、干成事者充分施展才能提供了機會和舞臺。三是堅持資源整合與勞動力優(yōu)化調整同步。為充分挖掘現(xiàn)有資源優(yōu)勢和潛力，創(chuàng)新思維，堅持“市場化服務”的原則，打破單位間、區(qū)域間限制，在油水井服務、汽車駕駛、油水井動態(tài)監(jiān)測、高壓線路維護等業(yè)務上實現(xiàn)人力資源共享，在提高資源利用效率的同時，實現(xiàn)了節(jié)約用工，減少了社會勞務工需求，推動了勞動力資源的優(yōu)化配置。

二、石油企業(yè)人才隊伍建設面臨的主要問題

現(xiàn)代企業(yè)管理對職工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。目前石油企業(yè)人才隊伍建設面臨的困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才結構性矛盾日益突出

一是員工老齡化嚴重，青年人才占整個職工隊伍的比例較低，個別單位出現(xiàn)了年齡結構斷檔現(xiàn)象。二是復合型中層管理人才缺口較大，技術工人青黃不接。

（二）人才培訓系統(tǒng)性和實效性有待加強

企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定著青年人才要快速成長，但由于培訓內容、培訓方式等缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，重使用輕培訓的現(xiàn)象仍然存在，青年人才解決實際問題的能力和水平與石油企業(yè)的勘探開發(fā)和生產經營實際仍有一定差距。

（三）激勵考核制度存在局限

一是職工的績效考核和激勵政策力度不大，無法有效激勵職工的積極性；二是激勵方式缺乏競爭，導致優(yōu)秀的人才無法得到更好的鍛煉，“競爭擇優(yōu)”和“能上能下”的用人機制還需進一步完善。

三、對進一步加強人才隊伍建設的幾點思考

（一）轉變人才管理導向

加強人才隊伍建設，一方面要求各級領導要解放思想，轉變觀念，不分年齡界限和資歷大小，大膽提拔使用那些有事業(yè)心、有積極性、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

人才培訓是培養(yǎng)人才的關鍵環(huán)節(jié)。一是多層次針對性開展培訓工作?？煞窒到y(tǒng)、分工種、分層次開展培訓，確保培訓質量；堅持“外培內練”的多渠道培訓，堅持各種小型多樣的大型的技術練賽和比武不斷線，打破單位、崗位壁壘，廣泛開展技術研討和交流培訓。二是做好人才的培訓儲備，加強人才輪訓工作。同時要加強人才思想教育，切實保障人才隊伍正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。

（三）健全完善考核激勵制度

要根據人才隊伍的不同特點，加大績效激勵考核力度，使各類人才的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。要區(qū)分經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能操作人才三支隊伍的考核標準，制定針對性考核因子，引導全員將關注點放在能力提升和業(yè)績上，可采用常規(guī)考核和定期成果檢驗相結合方法，進行綜合評判定級，確定不同級別薪酬。

企業(yè)要想發(fā)展，必須要有一只過硬的人才隊伍。要從推進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，順應企業(yè)發(fā)展形勢，以打造綜合素質高、專業(yè)技能過硬、創(chuàng)新能力強的優(yōu)秀人才隊伍為宗旨，自上而下高度重視，多措并舉，積極營造成才環(huán)境，有效調動各類人才成長成才積極性，凝聚智慧、創(chuàng)新作為，切實發(fā)揮人才建設的引領和保障作用，為石油企業(yè)提質增效持續(xù)發(fā)展作出新的更大貢獻。

（作者單位為勝利油田魯明油氣勘探開發(fā)有限公司人力資源<組織>科）

參考文獻

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