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        關于石油企業(yè)加強隊伍建設,保障提質增效的實踐與思考

        2017-04-27 16:52:39張萍
        經營者 2017年3期
        關鍵詞:人才建設石油企業(yè)實踐

        張萍

        摘 要 人才是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素。國有石油企業(yè)要充分重視人才隊伍建設,以提升人才隊伍素質能力為核心,通過嚴把入口,高素質選聘人才;確定目標,推動人才素質提升;搭建平臺,優(yōu)化人才配置等多項措施,營造人盡其才的良好環(huán)境,為石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展和提質增效提供強有力的人才支撐。

        關鍵詞 石油企業(yè) 人才建設 實踐

        人才是實踐和推動石油企業(yè)轉型發(fā)展提質增效的中堅力量和重要支撐,其狀況和作用發(fā)揮如何,對石油企業(yè)的健康長遠發(fā)展意義重大。特別是在當前持續(xù)低油價和不斷深化改革的大形勢下,如何加強人才建設保障成為石油企業(yè)科學持續(xù)發(fā)展的重要研究課題。石油企業(yè)要以提升隊伍素質能力為核心,以促進優(yōu)秀人才快速成長為重點,激發(fā)人才扎根石油企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)的信心和活力,打造一支與石油業(yè)務發(fā)展相適應的人才隊伍。

        一、勝利油田某采油廠人才隊伍建設的主要做法

        (一)嚴把入口,高素質選聘人才

        面對開發(fā)投入大、風險大、難度大、責任大的特點,牢固樹立人才是第一資源的理念,始終把人才隊伍建設放在第一位,使其始終處于各項工作的領跑狀態(tài)。工作中嚴格按照干部選拔任用標準條件,審批基層單位人才隊伍調整競聘方案,形成了以用工效率最大化為核心的人力資源管理體系。一是在管理人才隊伍方面,對新成立的專業(yè)化單位采取調整和競聘的方式,從內部單位、科室之間調整,不提拔和新增干部;對三級機關人員嚴格把關,規(guī)范職責、身份、標準,從正式職工中選聘,努力打造精干的管理隊伍。二是在專業(yè)技術人才隊伍方面,按照三級機關定員標準和現(xiàn)狀,配置了技術、采油、經營、黨群主管師和安全主任監(jiān)督;三級機關“三室一中心”主任原則上由各單位主管師、安全主任監(jiān)督兼任;原基層隊技術員調整到各站(班)擔任副站(班)長。三是在技能操作人才隊伍方面,探索實施崗位“雙選”機制,按照自愿報名、量化考核、雙向選擇的原則開展崗位雙選。一方面,員工可以通過公布的崗位說明書、崗位倒班方式、薪酬待遇等信息,對照自身條件選擇自己認為適合的崗位;另一方面,基層單位對員工個人進行考核,建立以員工年度考核成績、個人榮譽、日常出勤為量化指標,技術水平、工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)為定性指標的綜合考核模式。通過大膽探索、創(chuàng)新模式,打破三級單位之間的界限,組織超員單位富余人員向缺員單位有序流動,推動力計劃內用工的合理流動和配置,為石油企業(yè)加大社會勞務工清理力度提供了良好的人力資源支撐。

        (二)確定目標,推動人才素質提升

        培養(yǎng)和造就一支高素質的人才隊伍,石油企業(yè)可以通過創(chuàng)新開展“打造一流團隊”、“素質大提升”、“能力建設年”、“素質再提升”等系列活動,推動各類人才素質不斷提升。一是加強常態(tài)化培訓,提升素質。落實崗位日學習、基層站班周學習、管理區(qū)月抽考等制度,強化開發(fā)理論學習,采取崗位練兵、業(yè)務比武、成果交流等形式,激發(fā)員工自覺學習、提升素質的內生動力,推動員工成長成才,在各領域中發(fā)揮出主力軍作用。二是借外力,引入院校資源強化素質提升。與培訓機構建立長期合作關系,充分利用現(xiàn)有培訓資源,結合技術競賽、技能鑒定、職業(yè)技能競賽,對干部員工進行脫產輪訓,有力地推動了干部員工素質提升。三是借外援,利用外部人才強化素質提升。在抓好內部“師帶徒”的同時,聘請外部高級技師、技師對骨干進行“傳幫帶”,有重點地傳道授業(yè)、解疑釋惑,并開展徒弟對抗賽,較快地提升了員工業(yè)務素質。四是借外腦,聘請技能大師強化素質提升。開展“首席專家在線答疑”、“技能大師送技術下基層”,通過座談交流,提升技能素質。積極引導員工集思廣益、團隊攻堅,在完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務中鍛煉能力、提高本領。

        (三)搭建平臺,優(yōu)化人才配置

        一是完善制度,搭建職業(yè)成長平臺。深化人才培養(yǎng)鏈研究,從高校畢業(yè)生入職抓起,統(tǒng)籌多崗位鍛煉、深化導師帶徒、開展技術競賽、加強人才團隊梯隊建設等措施,引導各類人才立足崗位、勤奮學習,努力打造過硬的素質本領。二是堅持以公平公開公正作為培養(yǎng)使用人才的導向。出臺各項制度規(guī)定,健全管理辦法,強化考試考核,堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人用人理念,通過民主推薦、公開競聘選拔任用干部,最大限度地挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力,為能干事、干成事者充分施展才能提供了機會和舞臺。三是堅持資源整合與勞動力優(yōu)化調整同步。為充分挖掘現(xiàn)有資源優(yōu)勢和潛力,創(chuàng)新思維,堅持“市場化服務”的原則,打破單位間、區(qū)域間限制,在油水井服務、汽車駕駛、油水井動態(tài)監(jiān)測、高壓線路維護等業(yè)務上實現(xiàn)人力資源共享,在提高資源利用效率的同時,實現(xiàn)了節(jié)約用工,減少了社會勞務工需求,推動了勞動力資源的優(yōu)化配置。

        二、石油企業(yè)人才隊伍建設面臨的主要問題

        現(xiàn)代企業(yè)管理對職工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。目前石油企業(yè)人才隊伍建設面臨的困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

        (一)人才結構性矛盾日益突出

        一是員工老齡化嚴重,青年人才占整個職工隊伍的比例較低,個別單位出現(xiàn)了年齡結構斷檔現(xiàn)象。二是復合型中層管理人才缺口較大,技術工人青黃不接。

        (二)人才培訓系統(tǒng)性和實效性有待加強

        企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀決定著青年人才要快速成長,但由于培訓內容、培訓方式等缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃,重使用輕培訓的現(xiàn)象仍然存在,青年人才解決實際問題的能力和水平與石油企業(yè)的勘探開發(fā)和生產經營實際仍有一定差距。

        (三)激勵考核制度存在局限

        一是職工的績效考核和激勵政策力度不大,無法有效激勵職工的積極性;二是激勵方式缺乏競爭,導致優(yōu)秀的人才無法得到更好的鍛煉,“競爭擇優(yōu)”和“能上能下”的用人機制還需進一步完善。

        三、對進一步加強人才隊伍建設的幾點思考

        (一)轉變人才管理導向

        加強人才隊伍建設,一方面要求各級領導要解放思想,轉變觀念,不分年齡界限和資歷大小,大膽提拔使用那些有事業(yè)心、有積極性、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才。

        (二)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

        人才培訓是培養(yǎng)人才的關鍵環(huán)節(jié)。一是多層次針對性開展培訓工作??煞窒到y(tǒng)、分工種、分層次開展培訓,確保培訓質量;堅持“外培內練”的多渠道培訓,堅持各種小型多樣的大型的技術練賽和比武不斷線,打破單位、崗位壁壘,廣泛開展技術研討和交流培訓。二是做好人才的培訓儲備,加強人才輪訓工作。同時要加強人才思想教育,切實保障人才隊伍正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。

        (三)健全完善考核激勵制度

        要根據人才隊伍的不同特點,加大績效激勵考核力度,使各類人才的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。要區(qū)分經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能操作人才三支隊伍的考核標準,制定針對性考核因子,引導全員將關注點放在能力提升和業(yè)績上,可采用常規(guī)考核和定期成果檢驗相結合方法,進行綜合評判定級,確定不同級別薪酬。

        企業(yè)要想發(fā)展,必須要有一只過硬的人才隊伍。要從推進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,順應企業(yè)發(fā)展形勢,以打造綜合素質高、專業(yè)技能過硬、創(chuàng)新能力強的優(yōu)秀人才隊伍為宗旨,自上而下高度重視,多措并舉,積極營造成才環(huán)境,有效調動各類人才成長成才積極性,凝聚智慧、創(chuàng)新作為,切實發(fā)揮人才建設的引領和保障作用,為石油企業(yè)提質增效持續(xù)發(fā)展作出新的更大貢獻。

        (作者單位為勝利油田魯明油氣勘探開發(fā)有限公司人力資源<組織>科)

        參考文獻

        [1] 何華沙.加強央企青年人才隊伍建設的思考[J].中國青年研究,2011(3):58-59.

        [2] 王力梅.關于加強青年人才隊伍建設的實踐與思考[J].江漢石油職工大學學報,2017(7):86-88.

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