● 李方君 祁婷婷

一、引言

在商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜多變的當(dāng)下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。企業(yè)若想對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇做出快速準(zhǔn)確的反應(yīng)，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者的大局戰(zhàn)略觀和對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的精準(zhǔn)把控，而且需要員工群策群力，給予企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況的真實(shí)反饋，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)者在認(rèn)識(shí)上的不足，使領(lǐng)導(dǎo)者可以迅速、準(zhǔn)確地對(duì)外界環(huán)境的變化做出回應(yīng)（Morrison,2011）。由此可見(jiàn)，員工建言（employee voice behavior）對(duì)于現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境下企業(yè)的生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用（Dyne& Lepine, 1998）。員工建言是指員工積極主動(dòng)地表達(dá)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法或意見(jiàn)（Dyne et al., 1998）。不同學(xué)者從不同視角將建言行為分成不同維度，目前主流的劃分有三種：促進(jìn)性建言（promotive voice）和抑制性建言（prohibitive voice）（Liang et al., 2012）； 親 社 會(huì) 建 言（prosocial voice）、防御性建言（defensive voice）和默許性建言（acquiescent voice）（Dyne et al., 2003）；顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言（段錦云、凌斌, 2011）。然而，現(xiàn)有研究更多地集中在建言的“促進(jìn)性”方面，對(duì)于抑制性建言的關(guān)注較少。因此，本文研究的建言行為是促進(jìn)性建言和抑制性建言。

現(xiàn)有研究主要關(guān)注員工建言的前因變量，即如何促進(jìn)員工建言（趙延昇、李芬芬, 2016; 李君銳、李萬(wàn)明, 2016; Tangirala& Ramanujam, 2008; Wong, Spence, &Cummings, 2010; Detert & Burris, 2007;Walumbwa & Schaubroeck, 2009），但是有關(guān)建言行為的影響后果研究相對(duì)較少。僅有的一些后果研究則主要集中在：?jiǎn)T工離職（Spencer, 1986）、組織公平（Hunton,Hall, & Price, 1998; Avery & Quiflones, 2002）、 工 作績(jī) 效 （Dyne et al., 1998; Whiting, Podsakoff, & Pierce,2008; Ng & Feldman, 2012;梁 建,唐 京, 2009; Chen& Hou, 2016）、工作投入（Rees et al., 2013）和工作倦?。℉olland et al., 2013）等。其中，工作績(jī)效（job performance）一直是企業(yè)和員工自身最關(guān)注的問(wèn)題之一，員工建言行為對(duì)工作績(jī)效的影響及其作用機(jī)制也逐漸引起了研究者的關(guān)注，但是目前學(xué)者們?nèi)詻](méi)有達(dá)成一致結(jié)論。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，員工建言行為正向預(yù)測(cè)上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià) （Whiting et al., 2008; Ng et al., 2012）；然而，也有研究發(fā)現(xiàn)員工建言行為與上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系顯著性較弱甚至沒(méi)有（Hung, Yeh, & Shih, 2012;Seibert, Kraimer, & Crant, 2001）；還有研究發(fā)現(xiàn)建言與團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)相關(guān)（Detert, Burris, Harrison, & Martin,2013）。因此，為了解決這一矛盾，本文將深入探討員工建言與工作績(jī)效兩者關(guān)系及其作用機(jī)制，研究目的是回答“員工建言是如何影響工作績(jī)效的？其邊界條件是什么？”。

眾所周知，建言行為對(duì)個(gè)人和群體起作用的一個(gè)基礎(chǔ)就是：建言對(duì)象對(duì)建言?xún)?nèi)容的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)的建言采納（voice endorsement）則是一個(gè)重要的管理回應(yīng)（Burris,2012）。面對(duì)不同類(lèi)型的建言行為，領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工建言動(dòng)機(jī)是不一樣的。倘若員工建言行為被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是一種挑釁行為，領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)拒絕采納員工的建言，并且會(huì)給員工較低的績(jī)效評(píng)價(jià)；相反，如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是基于親社會(huì)動(dòng)機(jī)提出建言，則會(huì)傾向于采納建言，并且會(huì)給員工較高的績(jī)效評(píng)價(jià)（Burris, 2012）。因此，本文將建言采納作為調(diào)節(jié)變量納入研究框架中，探討員工建言與建言采納如何交互地影響工作績(jī)效。此外，本研究還將引入工作自我效能，以期揭示上述影響過(guò)程的內(nèi)部黑箱。以往研究都將自我效能感視作工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)變量（Tierney &Farmer, 2002）或者建言行為的有效預(yù)測(cè)變量（段錦云,魏秋江, 2012）。例如，蘇慧（2012）對(duì)IT業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自我效能感中介了知識(shí)型員工工作倦怠與工作績(jī)效的關(guān)系。鑒于研究背景是企業(yè)中員工的工作行為，本文將工作自我效能感作為中介變量納入到研究框架中?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論（Bandura, 1986）視角，領(lǐng)導(dǎo)是否有效采納員工的建言，將會(huì)導(dǎo)致員工生成建言失敗或成功的經(jīng)驗(yàn)，而過(guò)去失敗或成功的經(jīng)驗(yàn)給員工帶來(lái)的情緒體驗(yàn)是不同的，也就會(huì)導(dǎo)致不同的自我效能感體驗(yàn)，這將直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響工作效率和實(shí)際的工作績(jī)效。綜上，本文認(rèn)為，員工建言和建言采納交互影響工作自我效能感，進(jìn)而影響工作績(jī)效，形成一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

基于以上分析，本研究的主要目的在于：（1）探討員工建言行為與工作自我效能感之間的關(guān)系；（2）探討員工建言行為和建言采納的交互項(xiàng)與工作自我效能感之間的關(guān)系，即建言采納在員工建言行為與工作自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用；（3）基于社會(huì)認(rèn)知角度，探討工作自我效能感是否在員工建言行為和建言采納的交互項(xiàng)與工作績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。本文的研究模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

二、理論與假設(shè)

（一） 員工建言行為與工作自我效能感

自我效能（Self-efficacy）是美國(guó)心理學(xué)家班杜拉（Bandura）在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。他將自我效能感看作是認(rèn)知和行為的中介變量，并將自我效能感定義為：個(gè)體關(guān)于“自己在多大程度上能夠有效地采用一系列必要的行動(dòng)去處理可能出現(xiàn)的情境”的一種判斷或信念（Bandura, 1986）。該概念一經(jīng)提出便受到了研究者的廣泛關(guān)注，研究者將其引用到其他領(lǐng)域并對(duì)其進(jìn)行了發(fā)展，比如創(chuàng)造自我效能感（creative selfefficacy）、工作自我效能感（job self-efficacy）、管理自我效能感（management self-efficacy）等概念的相繼提出。工作自我效能感作為自我效能感在工作領(lǐng)域里的具體表現(xiàn)，被視為：個(gè)體對(duì)自己是否能夠完成具體或者特定某項(xiàng)工作任務(wù)的信念和有關(guān)能力判斷（Rigotti et al.,2008）。Bandura（1986）認(rèn)為自我效能感的來(lái)源主要有四個(gè)：擁有經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績(jī)效、他人的經(jīng)驗(yàn)或榜樣作用（替代性經(jīng)驗(yàn)）、人際說(shuō)服（他人的評(píng)價(jià)和自我知覺(jué)的信息）以及生理和心理喚醒。

第一，員工借助組織提供的建言機(jī)會(huì)，在領(lǐng)導(dǎo)與同事之間指出組織存在的問(wèn)題、發(fā)表自己的主張，這能夠使員工產(chǎn)生一定程度的自豪感和成就感，自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿(mǎn)足（Ng & Feldman, 2012）。第二，在建言過(guò)程中，員工通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)、同事的溝通交流，可以收獲他們對(duì)自己建言的看法或者解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)分享，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，都是間接性的代替經(jīng)驗(yàn)，從而有利于員工自我效能感的提高。第三，員工大膽提出改進(jìn)企業(yè)運(yùn)作意見(jiàn)或者大膽提出企業(yè)中存在的弊病，其可能會(huì)被組織成員認(rèn)為對(duì)某項(xiàng)任務(wù)勝任，此時(shí)，該員工會(huì)產(chǎn)生一種積極的自我評(píng)估與知覺(jué)，工作效能的信念也因此得到增強(qiáng)。第四，由于建言存在風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)員工鼓起勇氣向組織提出建言時(shí)，則意味著員工具有堅(jiān)韌、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的心理喚起，而這些心理喚起通常伴隨著自我效能感的提高。

目前，一些研究證據(jù)為建言行為與工作自我效能感的關(guān)系提供了支持。例如，Van Dyne等（2003）認(rèn)為，員工由于較低的自我效能感而采取默許性建言行為，這反過(guò)來(lái)又會(huì)進(jìn)一步降低其自我效能感。Podsakoff和Whiting（2010）模擬招聘的結(jié)果表明：在招聘環(huán)節(jié)，與低建言行為相比，展示較高水平建言行為的候選人往往得到較高的工作能力感知。員工都有工作生活自我控制感的需要，為了滿(mǎn)足這一需要，員工會(huì)特別關(guān)注工作行為和組織本身，力圖發(fā)現(xiàn)組織和工作中存在的問(wèn)題或者為了提高工作團(tuán)隊(duì)效能而提出創(chuàng)新性建議，以獲取對(duì)自我工作能力的認(rèn)可。同樣的，當(dāng)員工能夠積極主動(dòng)地提出利于組織和工作的建議時(shí)，無(wú)論是促進(jìn)性建言抑或是抑制性建言，員工都會(huì)獲得對(duì)自我工作能力的信心和自我工作的控制感。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a: 員工的促進(jìn)性建言與工作自我效能感正相關(guān)。

假設(shè)1b: 員工的抑制性建言與工作自我效能感正相關(guān)。

（二） 建言采納對(duì)員工建言行為與工作自我效能感間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

建言采納是指領(lǐng)導(dǎo)接受員工為改變組織現(xiàn)狀而提出的建議（Burris, 2012）。員工通過(guò)建言行為將自己的創(chuàng)新性想法表達(dá)出來(lái)，其初衷是希望自己的建言得到上級(jí)的重視和采納，以改變當(dāng)前工作狀態(tài)，獲得工作自主性和控制感，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的工作績(jī)效（梁建等，2009）。如果建言不能被決策者納入考慮，那么就不能發(fā)揮建言的作用（Dutton & Ashford, 1993），也會(huì)在一定程度上挫傷建言者的工作積極性（Milliken, Morrion, &Hewlin, 2003）。

領(lǐng)導(dǎo)通常是選擇性地采納員工的建言，這有助于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高以及對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化快速做出反應(yīng)（Zhou & George, 2001; Blatt et al., 2006; Gladwell et al., 2008; Grant, 2013）。員工針對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題提出建議，這些建言很可能會(huì)威脅到建言對(duì)象的自身利益，導(dǎo)致建言對(duì)象忽視企業(yè)存在的問(wèn)題而對(duì)員工的建言采取不實(shí)施、不獎(jiǎng)勵(lì)、不采納的“三不”政策，甚至對(duì)建言的員工或建言的行為進(jìn)行打壓，進(jìn)而打擊員工的建言效能感，挫傷員工的建言積極性（Dyne et al, 2003; Morrison &Milliken, 2000; Burris, 2012; 段錦云等，2012）。換言之，領(lǐng)導(dǎo)是否采納員工的建言以及對(duì)員工的行為評(píng)價(jià)會(huì)直接影響員工的自我認(rèn)知。

以往成功的經(jīng)驗(yàn)是獲得工作自我效能感最重要、最基本的途徑，而建言是否被采納就直接決定了員工建言成功或失敗經(jīng)驗(yàn)的獲?。˙andura, 1986）。當(dāng)員工積極向領(lǐng)導(dǎo)提出創(chuàng)新性想法或者指出組織中存在的弊病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)自己的判斷、感知的建言動(dòng)機(jī)給予員工不同的反應(yīng)，即采納或者拒絕建言。當(dāng)員工建言被領(lǐng)導(dǎo)或組織采納時(shí)，員工能夠積累建言成功的經(jīng)驗(yàn)，促使員工的工作自我效能感得到提升。然而，當(dāng)員工提出建議卻遭到組織反復(fù)拒絕后，員工就會(huì)不斷積累建言失敗經(jīng)歷，并會(huì)使得員工對(duì)于自己完成任務(wù)或者解決企業(yè)問(wèn)題現(xiàn)狀的能力產(chǎn)生一種質(zhì)疑，產(chǎn)生一種消極的自我評(píng)估和知覺(jué)。與此同時(shí)，該員工還會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)于建言及其后果的恐懼感，員工體驗(yàn)到較強(qiáng)的負(fù)面情緒，甚至?xí)l(fā)生頭疼、失眠等生理喚醒，進(jìn)而無(wú)法形成自我效能感。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：建言采納正向調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言與工作自我效能感之間的正向關(guān)系。當(dāng)員工的促進(jìn)性建言被采納時(shí)，員工的工作自我效能感更高。

假設(shè)2b: 建言采納正向調(diào)節(jié)抑制性建言與工作自我效能感之間的正向關(guān)系，當(dāng)員工的抑制性建言被采納時(shí)，員工的工作自我效能感更高。

（三） 工作自我效能感的中介作用

在社會(huì)交換過(guò)程中，交易雙方遵循“互惠規(guī)范”（norm for reciprocity）。作為交換的主動(dòng)提供方，員工希望得到建言對(duì)象的積極回饋，而建言對(duì)象也感到有義務(wù)以資源、信息和情感支持去回報(bào)建言者（Cheng et al,2013）。具體而言，當(dāng)員工建言時(shí)，作為回應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工較高的績(jī)效評(píng)價(jià)（Whiting, Podsakoff, & Pierce,2008; Burris, 2012；Whiting, Maynes, Podsakoff &Podsakoff, 2012），同時(shí)，員工得到較高的績(jī)效評(píng)價(jià)后也會(huì)做出積極的回應(yīng)而更多地建言，表現(xiàn)出更積極的工作行為和更滿(mǎn)意的工作態(tài)度，從而提高工作效率，獲取高工作績(jī)效（Stamper & Dyne, 2001; Thompson, 2010）。Ng 和Feldman（2012）的元分析表明員工建言行為與工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)員工建言行為與員工創(chuàng)造力之間存在顯著的正相關(guān)。此外，研究進(jìn)一步表明，不同類(lèi)型的建言行為對(duì)績(jī)效的影響不同。例如，Burris（2012）對(duì)45名MBA學(xué)員進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)通常認(rèn)為支持性建言的員工要比挑戰(zhàn)性建言的員工更加忠誠(chéng)，對(duì)自身的挑戰(zhàn)和威脅更小，從而更認(rèn)可支持性建言，并給予這類(lèi)員工更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。

目前，部分研究表明自我效能感是預(yù)測(cè)工作績(jī)效的一個(gè)重要變量。Robert和Bandura（1989）指出，自我效能感和工作績(jī)效存在正向相關(guān)關(guān)系。之后，陸續(xù)有實(shí)證研究表明自我效能感與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)（Tierney &Farmer, 2002; 凌文輇, 方俐洛, 2003）。McDonald 和Siegall（1992）考察了技術(shù)人員的工作自我效能感與工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果表明工作自我效能感與工作滿(mǎn)意度和實(shí)際工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)，與工作懶散、工作倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)。Gist 和Mitchell（1992）就自我效能感與績(jī)效的關(guān)系建立了一個(gè)結(jié)構(gòu)模型，該模型揭示:員工的自我效能感直接影響工作績(jī)效，而工作績(jī)效又會(huì)通過(guò)親身經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、人際說(shuō)服、生理心理喚醒四個(gè)信息因素反作用于自我效能感，即自我效能感和工作績(jī)效之間形成一個(gè)閉型回路。當(dāng)員工獲取建言機(jī)會(huì)提出建言時(shí)，員工擁有的工作自我效能感這一稀缺資源會(huì)得到積累與滿(mǎn)足，此時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生積極情緒，增加工作時(shí)間和工作努力程度等稀缺資源的投入，從而提高工作績(jī)效。

假設(shè)3: 工作自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān)。

整合假設(shè)2a、2b和假設(shè)3，本文建構(gòu)出一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型，即員工建言與建言采納共同影響員工的工作自我效能，而后再影響工作績(jī)效。員工為了提高工作團(tuán)隊(duì)或組織的整體效能而主動(dòng)提出新想法，大膽提出工作中存在的問(wèn)題，無(wú)論是否得到他人的評(píng)價(jià)和贊許，員工都會(huì)產(chǎn)生一定程度的工作能力信心和工作自我控制感，獲取較高的工作自我效能感，而高工作自我效能感又會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)自己工作能力的信心以及對(duì)職場(chǎng)生涯的自我控制感，從而愿意在工作中付出更多努力和精力，進(jìn)而提高工作績(jī)效。然而，提出不同建言類(lèi)型的員工，在建言被采納程度不同的情況下，使得他們對(duì)工作自我效能感的體驗(yàn)也不同，從而產(chǎn)生不同的工作績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于低建言采納的員工來(lái)說(shuō)，即使他們積極主動(dòng)向組織提出建言或者是組織鼓勵(lì)他們大膽提出自己的看法，但由于他們感知到領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上沒(méi)有采納自己的建言，他們就會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視自己，無(wú)法感受到自己對(duì)工作的控制感和上級(jí)對(duì)自己工作能力的認(rèn)可感，也就無(wú)法產(chǎn)生較高的工作自我效能感體驗(yàn)，也就不會(huì)更積極地做出角色外行為或周邊績(jī)效，即表現(xiàn)出較低的工作績(jī)效。相反地，對(duì)于高建言采納的員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)谧龀鲫P(guān)于組織的一系列建言行為后，能夠強(qiáng)烈地感知到自己受到上級(jí)的重視和認(rèn)可，體驗(yàn)到較高的工作自我效能感，產(chǎn)生了要努力工作的積極動(dòng)力，進(jìn)而表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。綜上所述，我們認(rèn)為，員工建言行為通過(guò)工作自我效能感影響到不同建言采納水平的員工的工作績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a: 促進(jìn)性建言和建言采納的交互作用通過(guò)工作自我效能感影響工作績(jī)效。當(dāng)員工的促進(jìn)性建言得到上級(jí)采納時(shí)，員工越可能有較高的工作自我效能感體驗(yàn)，從而越可能產(chǎn)生較高的實(shí)際工作績(jī)效。

假設(shè)4b: 抑制性建言和建言采納的交互作用通過(guò)工作自我效能感影響工作績(jī)效。當(dāng)員工的抑制性建言得到上級(jí)采納時(shí)，員工越可能有較高的工作自我效能感體驗(yàn)，從而越可能產(chǎn)生較高的實(shí)際工作績(jī)效。

三、研究方法

（一） 研究對(duì)象與程序

本研究共收集了廣東、廣西兩個(gè)省份中5家企業(yè)的數(shù)據(jù)，具體行業(yè)涉及醫(yī)療服務(wù)、煙酒、銀行、保險(xiǎn)，調(diào)研對(duì)象是這些企業(yè)的中基層員工。本研究在企業(yè)人力資源部門(mén)和企業(yè)員工的協(xié)助下展開(kāi)調(diào)查，問(wèn)卷的發(fā)放與回收借助于在線問(wèn)卷系統(tǒng)。參試人員獨(dú)立在線完成問(wèn)卷，對(duì)自己的建言行為、建言被采納情況、工作自我效能感和工作績(jī)效進(jìn)行填答。

本次調(diào)研發(fā)放350份在線問(wèn)卷，共有283名員工填寫(xiě)了問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最后獲得273份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為77.71%。其中，在性別方面，男性116人（42.65%），女性156人（57.35%）；年齡方面，平均年齡30.22歲（SD=5.91）；平均工作年限為7.89年（SD=5.90）；教育程度方面，以本科生學(xué)歷（142人，占52.22%）為主，其中高中或中專(zhuān)及以下學(xué)歷為33人（12.13%），大專(zhuān)69人（25.36%），研究生及以上28人（10.29%）。

（二） 測(cè)量工具

建言行為：采取Liang，F(xiàn)arh和Farh （2012）開(kāi)發(fā)的促進(jìn)性建言（5個(gè)條目）與抑制性建言（5個(gè)條目）量表。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1（非常不同意）到5（非常同意），代表性條目如“我為改進(jìn)組織的運(yùn)作提出建設(shè)性意見(jiàn)”、“對(duì)可能影響企業(yè)（或部門(mén)）效率的現(xiàn)象，我敢于發(fā)表意見(jiàn)，不怕使人難堪”。在本研究中，以上兩個(gè)分量表的α系數(shù)分別為0.95和0.87。

工作自我效能感：采用Chen（2001）等人編制的量表，共8個(gè)條目。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1（非常不同意）到5（非常同意），代表性條目如“我有能力完成我為自己設(shè)定的大部分目標(biāo)”。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.85。

工作績(jī)效：采用Williams 和Anderson（1991）等編制的任務(wù)工作績(jī)效量表，共5個(gè)條目。采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，從1（遠(yuǎn)低于平均水平）到6（遠(yuǎn)高于平均水平），代表性條目如“我的工作效率”。在本研究中，該量表α系數(shù)為0.87。

建言采納：采用的是Burris（2012）編制的建言采納測(cè)量量表，共5個(gè)條目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，從1（非常不同意）到5（非常同意），代表性條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把我的意見(jiàn)傳達(dá)給他/她的上級(jí)”。在本研究中，α系數(shù)為0.83。

控制變量：考慮到被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)影響工作自我效能感與工作績(jī)效，因此，本研究還將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等作為控制變量來(lái)處理。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一） 驗(yàn)證性因子分析

本研究借助Lisrel軟件，采用驗(yàn)證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis, CFA）來(lái)檢驗(yàn)研究模型中促進(jìn)性建言、抑制性建言、工作自我效能感、建言采納、工作績(jī)效五個(gè)變量的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示，五因子模型的擬合效果明顯優(yōu)于其他四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型（χ2/df= 2.22，CFI = 0.98，RMSEA = 0.07，NNFI = 0.98），這說(shuō)明五個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度，代表了五個(gè)不同的構(gòu)念。

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中，只有工作年限（r= 0.18,p＜ 0.01）與抑制性建言顯著相關(guān)，工作年限（r= 0.14,p＜ 0.05）與工作自我效能感顯著相關(guān)，學(xué)歷（r= 0.14,p＜ 0.05）和工作年限（r= 0.14,p＜ 0.05）與工作績(jī)效相關(guān)。在自變量和因變量的關(guān)系中，促進(jìn)性建言（r= 0.45,p＜ 0.01）和抑制性建言（r= 0.40,p＜ 0.01）均與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，促進(jìn)性建言（r= 0.58,p＜ 0.01）和抑制性建言（r= 0.57,p＜ 0.01）均與工作自我效能感顯著正相關(guān)；工作自我效能感與工作績(jī)效顯著正相關(guān) （r= 0.67,p＜ 0.01）；建言采納與工作自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.74,p＜ 0.01），與工作績(jī)效顯著正相關(guān) （r= 0.55,p＜0.01）。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn) 差和相關(guān)系數(shù)矩陣

圖2 建言采納對(duì)促進(jìn)性建言與工作自我效能感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（三） 層級(jí)回歸分析

1．員工建言對(duì)工作自我效能感的影響

表3是層次回歸分析結(jié)果。將工作績(jī)效Y為因變量，首先加入控制變量年齡、性別、學(xué)歷、工作年限，其次將促進(jìn)性建言作為自變量建立回歸方程，該方程的F值達(dá)到顯著性水平?；貧w結(jié)果顯示，促進(jìn)性建言對(duì)工作自我效能感有顯著的正向影響（b= 0.50,p＜ 0.001），支持了假設(shè)1a。同樣地，將抑制性建言作為自變量，工作自我效能感作為因變量構(gòu)建回歸方程，該方程的F值達(dá)到了顯著性水平?；貧w結(jié)果顯示，抑制性建言對(duì)工作自我效能感有顯著的正向影響（b= 0.41,p＜ 0.001），支持了假設(shè)1b。

2．建言采納的調(diào)節(jié)作用分析

從表3模型3（M3）可知，促進(jìn)性建言對(duì)工作自我效能感的回歸是顯著的（b= 0.24,p＜ 0.001），建言采納對(duì)工作自我效能感的回歸是顯著的（b= 0.46,p＜0.001），促進(jìn)性建言與建言采納的交互項(xiàng)對(duì)工作自我效能感的回歸也是顯著的（b= 0.12,p＜ 0.05），說(shuō)明建言采納正向調(diào)節(jié)著員工建言行為與工作自我效能感之間的關(guān)系，支持了假設(shè)2a。

從表3模型4（M4）可知，抑制性建言對(duì)工作自我效能感的回歸是顯著的（b= 0.17,p＜ 0.001），建言采納對(duì)工作自我效能感的回歸是顯著的（β= 0 .51,p＜0.001），但是抑制性建言與建言采納的交互項(xiàng)對(duì)工作自我效能感的回歸不顯著（b= 0.03,p＞ 0.05），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)2b未得到支持。

為進(jìn)一步描述建言采納程度對(duì)促進(jìn)性建言與工作自我效能感間關(guān)系的影響，本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析（simple slope analysis）（Aiken & West, 1991）。結(jié)果如圖2所示，當(dāng)建言采納低的時(shí)候，工作自我效能感隨著促進(jìn)性建言增多而緩慢上升（b= 0.16,p＜ 0.001）；當(dāng)建言采納高的時(shí)候，隨著促進(jìn)性建言的增多，工作自我效能感顯著增強(qiáng)（b= 0.31,p＜ 0.001），即隨著建言采納水平的提高，促進(jìn)性建言對(duì)工作自我效能感的正向影響增強(qiáng)。

3．有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用葉寶娟和溫忠麟（2013）提出的多重回歸法來(lái)檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，就是采用依次檢驗(yàn)的方法，先檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)項(xiàng)是否影響中介變量，而后檢驗(yàn)中介變量是否影響因變量。倘若以上條件成立，這說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)（至少部分地）通過(guò)中介變量而起作用。加入控制變量后，進(jìn)行層次回歸，檢驗(yàn)工作自我效能感在“建言行為和建言采納交互項(xiàng)”與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)，回歸結(jié)果如表3所示。表3模型5（M5）表明，促進(jìn)性建言和建言采納交互項(xiàng)對(duì)工作自我效能感有顯著影響（b= 0.14,p＜ 0.05）。同時(shí)，將調(diào)節(jié)交互項(xiàng)和中介變量放入回歸方程中，模型7（M7）表明，工作自我效能感對(duì)工作績(jī)效有顯著影響（b= 0.72,p＜ 0.001），促進(jìn)性建言和建言采納的交互項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效依舊有顯著影響（b= 0.16,p＜ 0.05），且影響系數(shù)和顯著性水平變小了。這表明工作自我效能感的中介作用存在并顯著，建言采納的調(diào)節(jié)效應(yīng)被工作自我效能感部分中介，即工作自我效能感部分中介了促進(jìn)性建言和建言采納的交互作用對(duì)工作績(jī)效的影響。由此，假設(shè)4a得到了支持。然而，假設(shè)4b卻并未得到支持。

為了進(jìn)一步檢測(cè)有中介的調(diào)節(jié)模型是否存在以及效應(yīng)大小，本研究采用Sobel檢驗(yàn)以作為一種輔助方法。根據(jù)Sobel檢驗(yàn)的在線計(jì)算公式（http://www.quantpsy.org/sobel/sobel.htm），輸入促進(jìn)性建言×建言采納對(duì)工作自我效能的回歸系數(shù)（a= 0.14,se= 0.07）、工作自我效能對(duì)績(jī)效的回歸系數(shù)（b= 0.72,se= 0.05），得出sobel檢驗(yàn)的最后統(tǒng)計(jì)值為（z= 1.98，p＜ 0.05）。結(jié)果顯著，說(shuō)明中介效應(yīng)存在并顯著，即有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。

表3 層級(jí)回歸分析表

表4 Bootstrapping 方法在調(diào)節(jié)不同水平上的間接效應(yīng)及置信區(qū)間

4. 補(bǔ)充分析

為了更加清楚地看到有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模式，本研究采用Hayers（2013）研究的 Process macro for SPSS方法。結(jié)果如表4所示，可以看到建言采納水平低于平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，95%的置信區(qū)間為[0.02, 0.20]，當(dāng)建言采納水平為平均數(shù)時(shí)，95%的置信區(qū)間為[0.09, 0.26]，當(dāng)建言采納水平在高于平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，95%的置信區(qū)間為[0.11, 0.35]，隨著建言采納水平的提高，置信區(qū)間不包括0且逐漸變大。這說(shuō)明隨著建言采納水平的提高，建言的員工體驗(yàn)到更強(qiáng)的工作自我效能感，進(jìn)而提高工作績(jī)效。

五、討論

建言行為是員工為了提高組織或工作團(tuán)隊(duì)效能而自愿向組織提供想法和建議的一種自發(fā)行為。績(jī)效是企業(yè)衡量一個(gè)員工價(jià)值和員工評(píng)價(jià)自我價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。本研究從自我認(rèn)知角度入手，考察員工建言行為對(duì)工作績(jī)效的影響及其內(nèi)在機(jī)制，試圖通過(guò)建言采納的調(diào)節(jié)與工作自我效能感的中介，建構(gòu)一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型，以回答“員工建言行為何時(shí)、如何影響工作績(jī)效”。通過(guò)這項(xiàng)研究，以期對(duì)員工建言行為和績(jī)效管理作出一定的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

（一） 理論意義

首先，雖然現(xiàn)有研究探索了員工建言行為對(duì)工作績(jī)效的影響（Whiting et al., 2008; Ng et al., 2012；Detert et al., 2013），但是得出的研究結(jié)論卻不一致，目前也很少有實(shí)證研究深入探討二者的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制。有學(xué)者認(rèn)為二者之間存在其他調(diào)節(jié)或中介機(jī)制。例如，Lin 和Johnson（2015）通過(guò)2個(gè)實(shí)地調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：促進(jìn)型建言與心理能量的消耗呈負(fù)相關(guān)；抑制型建言與消耗呈正相關(guān)；心理能量的消耗導(dǎo)致（以上兩類(lèi)）建言行為的減少、較低的任務(wù)績(jī)效、較少的組織公民和較多的偏差行為。Maynes 和 Podsakoff（2014）通過(guò)對(duì)222名MBA學(xué)生的調(diào)查，數(shù)據(jù)結(jié)果表明，支持型和建設(shè)型建言與績(jī)效評(píng)價(jià)正相關(guān)，建言對(duì)象感知建言對(duì)組織的作用在以上關(guān)系中起中介作用。因此，本研究首次將員工建言行為（促進(jìn)性建言和抑制性建言）、工作自我效能感與工作績(jī)效相結(jié)合，并加入調(diào)節(jié)變量建言采納，探索并證實(shí)了促進(jìn)性建言和建言采納的交互項(xiàng)通過(guò)工作自我效能感影響工作績(jī)效，在一定程度上填補(bǔ)了以上兩種建言行為的后果變量研究的空缺，拓展了員工建言行為與工作績(jī)效之間的解釋機(jī)制。

本研究發(fā)現(xiàn)，建言采納調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言與工作自我效能感的正向關(guān)系?；隈R斯洛的需求層次理論得知，每個(gè)人都有尊重和認(rèn)可需要。建言行為是一種帶有溝通性質(zhì)的、創(chuàng)新導(dǎo)向的個(gè)體努力，它有助于員工逐漸贏得管理層和周?chē)碌恼J(rèn)可，提高員工工作積極性（梁建, 唐京, 2009）。如果上級(jí)沒(méi)有采納下屬的建言，下屬就無(wú)法感知到上級(jí)的認(rèn)可，尊重和認(rèn)可需要得不到滿(mǎn)足，會(huì)產(chǎn)生對(duì)建言作用和自身工作能力的懷疑，進(jìn)而產(chǎn)生一種消極情緒，消耗心理資源，使得工作積極性下降（Milliken et al.,2003），也就無(wú)法形成工作自我效能感。簡(jiǎn)而言之，相對(duì)于建言采納水平較低的員工，促進(jìn)性建言采納水平較高的員工更會(huì)提升其工作自我效能感。

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步探討了促進(jìn)性建言和建言采納的交互項(xiàng)是如何通過(guò)工作自我效能感進(jìn)而影響工作績(jī)效的。結(jié)果表明，工作自我效能感在促進(jìn)性建言和建言采納的交互項(xiàng)與工作績(jī)效之間起部分中介作用?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，自我效能感是認(rèn)知與行為的中介變量，當(dāng)員工主動(dòng)向上級(jí)提出自己的建言后，員工感知到上級(jí)對(duì)建言的重視程度以及最后建言是否被采納，直接決定了員工產(chǎn)生積極還是消極自我評(píng)價(jià)，從而影響員工的工作自我效能感體驗(yàn)，進(jìn)而決定員工是否增加工作努力程度等稀缺資源的投入以提高實(shí)際工作績(jī)效（Gist et al., 1992）。通過(guò)探討工作自我效能感在“促進(jìn)性建言與建言采納交互項(xiàng)”與工作績(jī)效之間的中介作用，證實(shí)了建言行為與工作績(jī)效之間的被中介的調(diào)節(jié)模型，為員工建言與工作績(jī)效二者關(guān)系提供了解釋框架。

（二） 實(shí)踐意義

員工建言行為對(duì)組織發(fā)展具有積極意義，組織應(yīng)大力鼓勵(lì)員工勇于建言、領(lǐng)導(dǎo)悅于納言，讓全體員工的智慧在企業(yè)決策中發(fā)揮作用。本研究證實(shí)了建言采納的價(jià)值：隨著建言采納水平提高，員工工作自我效能感隨著建言增多而增強(qiáng),進(jìn)而提高員工的實(shí)際工作績(jī)效。這提示我們：第一，組織除了采取措施激勵(lì)員工建言行為以外，同時(shí)應(yīng)該建立相應(yīng)的建言采納機(jī)制作為配套措施，要求領(lǐng)導(dǎo)充分尊重并認(rèn)真對(duì)待來(lái)自員工的聲音。第二，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予員工建言反饋，讓員工及時(shí)知曉自己的建言是否被采納。對(duì)來(lái)自員工的合理建議要適當(dāng)表?yè)P(yáng)并予以采納，使員工體驗(yàn)到更多的積極評(píng)價(jià)，促進(jìn)其工作績(jī)效的改善。對(duì)操作性相對(duì)不強(qiáng)的建議也應(yīng)該積極地給出回應(yīng)、點(diǎn)評(píng)和改進(jìn)建議，避免對(duì)員工造成負(fù)面的心理影響。第三，領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)的管理實(shí)踐中可以通過(guò)培訓(xùn)，文化、制度建設(shè)等來(lái)給予員工支持，幫助員工提高工作技能，增強(qiáng)自信心與歸屬感，培養(yǎng)員工的工作自我效能感。

六、不足與展望

本研究雖然進(jìn)行了創(chuàng)新性的探索，得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但由于多方面的限制，仍存在一些局限性：第一，本研究測(cè)量的是中國(guó)文化背景下的員工工作行為，但是所用問(wèn)卷大部分都是國(guó)外的量表，這存在量表的對(duì)等性問(wèn)題，未來(lái)研究可考慮更多開(kāi)發(fā)和采用本土化的量表。第二，本文研究樣本僅限于廣東和廣西兩個(gè)地區(qū)，具有一定的局限性，今后可以在拓展研究地域方面作進(jìn)一步的探索，探索研究成果的地域適應(yīng)性研究。第三，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，而員工的工作自我效能感、工作績(jī)效存在一定的時(shí)效性，而縱向研究可以得出更準(zhǔn)確、全面的結(jié)論，因此，未來(lái)的研究方向可以考慮跨時(shí)期的縱向研究。第四，本文研究的是員工建言行為對(duì)工作績(jī)效的作用，并對(duì)建言采納的調(diào)節(jié)作用做了初步的探索，在未來(lái)的研究中，研究者還可繼續(xù)探討領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何更有效地把握建言采納的度，來(lái)影響員工的心理和行為，并進(jìn)一步激發(fā)員工的建言行為。

七、結(jié)論

本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，考察了員工建言與建言采納如何共同影響員工的工作自我效能感，以及這種影響能否帶來(lái)工作績(jī)效的提升。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工針對(duì)組織提出促進(jìn)性建言并且得到采納時(shí)，員工能夠形成較高水平的工作自我效能感，最終激發(fā)出員工優(yōu)異的績(jī)效表現(xiàn)。以上結(jié)果解釋了“員工建言何時(shí)、如何能夠提高工作績(jī)效”這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于以往有關(guān)員工建言與工作績(jī)效的研究分歧，提供了新的洞見(jiàn)。

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