● 郭婧洲 趙亞普

一、引言

“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”是我國經濟發(fā)展的“新引擎”, 并上升為國家戰(zhàn)略。成功實施該戰(zhàn)略的根本在于企業(yè)創(chuàng)新, 而企業(yè)創(chuàng)新的源動力是員工創(chuàng)造力（李進, 陸露, 劉軍, 2015; Gong, Huang, & Farh, 2009; Shin &Zhou, 2003）。為了提高員工創(chuàng)造力, 很多學者從不同視角研究了創(chuàng)造力的影響因素。以往研究發(fā)現(xiàn), 人格特征和認知風格等個體特征（Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron,1996; George & Zhou, 2001; Grant & Berry,2011）, 以及組織情境因素（Gong et al., 2009;Zhou & George, 2001; Zhou, Shin, Brass, Choi,& Zhang, 2009）對員工創(chuàng)造力有重要影響（汪國銀, 張文靜, 陳剛, 劉芳, 2016）。最近研究強調影響個體創(chuàng)造力的關鍵在于新穎和多樣化知識的獲取, 因此, 作為獲取知識重要途徑的社會網絡受到了廣泛的關注（Burt, 2004;Cattani & Ferriani, 2008; Perry-Smith, 2014;Zhou et al., 2009）。盡管社會網絡在創(chuàng)造力中的重要作用得到了認可, 但是，個體在構建和利用社會網絡中面臨的一個困境是, 社會網絡關系的建立和維護需要成本, 特別是多元化信息的獲取往往需要員工與不同的團隊成員建立廣泛的社會聯(lián)系, 這無疑需要個體付出大量的時間和精力（Hirst, Van Knippenberg, Zhou,Quintane, & Zhu, 2015）, 而個人在有限時間內處理信息的能力有限, 聯(lián)系的團隊成員越多未必對員工的創(chuàng)造力越好。因此, 如何提高社會網絡的利用效率成為提高員工創(chuàng)造力的關鍵。

近期研究指出，有效利用間接社會網絡（indirect network）是提高社會網絡效率、促進員工創(chuàng)造力的重要途徑（Grosser, Venkataramani, & Labianca; Hirst et al., 2015;Venkataramani, Richter, & Clarke, 2014）。本文關注的間接社會網絡，是指員工聯(lián)系的團隊成員所占據(jù)的網絡位置和擁有的社會網絡關系（Hirst et al., 2015）。由于這些團隊成員本身嵌入在廣泛的社會網絡關系中, 他們可以獲取多樣化的信息, 當員工與這些成員建立聯(lián)系時, 可以借助聯(lián)系的團隊成員，從更廣泛的社會網絡中有效地獲取多樣化的信息,使得員工可以在降低聯(lián)系成本的同時, 不損害甚至提高多元化信息的獲取效率（Hirst et al., 2015; Sosa, 2011）。

目前，社會網絡的研究主要關注員工自己的社會網絡對員工創(chuàng)造力的影響, 特別地, 研究發(fā)現(xiàn)中心度（centrality）和結構洞（structural holes）兩種重要的網絡結構屬性，對員工創(chuàng)造力具有顯著的作用（Burt, 2004; Fleming,Mingo, & Chen, 2007; Perry-Smith & Shalley, 2003）。其中, 中心度定義為個人與網絡中其他個體的聯(lián)結程度（Freeman, 1978; Sparrowe, Liden, Wayne, & Kraimer,2001）, 而結構洞描述了一個人所聯(lián)系的其他人之間相互不聯(lián)系的網絡結構（Burt, 1992）。前者反映個人在整體網絡中的影響力和知識獲取能力, 后者強調個人在局部網絡中關系的非冗余度。然而, 現(xiàn)有研究對間接社會網絡結構屬性, 即間接網絡中心度和結構洞, 在創(chuàng)造力中的作用關注相對較少, 有限的研究也沒有獲得一致的研究結論。例如,Venkataramani, Richter 和Clarke （2014）認為員工聯(lián)系的領導的中心度越高, 越促進員工的突破性創(chuàng)造力。Hirst等人（2015）提出員工聯(lián)系的團隊成員的網絡非冗余度越高, 員工可獲得的異質性知識越多, 從而促進創(chuàng)造力。相反,Funk （2015）則發(fā)現(xiàn)員工與具有結構洞的人聯(lián)系不利于創(chuàng)造力。因此, 員工間接社會網絡, 特別是間接網絡中心度和結構洞如何影響員工創(chuàng)造力, 以及哪些情境因素會影響它們之間的關系, 成為重要而亟待解決的研究問題。

為了解決以上問題, 本文從以下兩方面開展研究。首先, 盡管團隊成員的社會網絡嵌入為員工有效地獲得多樣化信息提供了可能性, 但是由于中心度和結構洞具有不同的特征, 團隊成員占據(jù)不同的網絡結構時, 在獲取和分享信息方面存在不同特點, 從而對員工創(chuàng)造力產生不同的影響。因此, 同時研究間接網絡中心度和結構洞能擴展現(xiàn)有研究, 并對不一致的研究結論提供一種解釋。其次, 雖然間接社會網絡為員工獲取信息提供了機會和便利, 但是能否將獲得的信息有效利用并轉化為創(chuàng)造力, 還受到員工個人特征的影響, 特別是員工是否愿意信任這些信息并敢于嘗試新的想法。在這方面, 研究指出員工的心理安全（psychological safety）, 即個人在工作環(huán)境中感知到的承擔人際風險的結果（Edmondson, 1999, 2004）, 會影響員工與其他成員的信任和信息交流的效率, 從而影響員工創(chuàng)造力（Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012; Kark &Carmeli, 2009）。因此, 本文進一步研究了員工的心理安全作為重要的情境因素, 如何影響員工從間接社會網絡中獲益。下圖1為本文的理論模型。

二、理論與假設

（一）間接社會網絡結構與員工創(chuàng)造力

圖1 理論模型

大量研究表明, 員工創(chuàng)造力對企業(yè)創(chuàng)新和生存具有重大貢獻（Amabile, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004）?，F(xiàn)有研究將創(chuàng)造力定義為: 個人在產品、實踐、服務或程序等方面產生新穎的、實用的想法（Amabile, 1996; Zhou& Shalley, 2003）。員工發(fā)揮創(chuàng)造力需要不斷獲得大量的新知識, 并進行創(chuàng)造性地整合（Hirst, Van Knippenberg, &Zhou, 2009）。

近年來, 學者們發(fā)現(xiàn), 社會網絡作為重要的知識和信息傳遞渠道, 有利于員工創(chuàng)新想法的產生, 很多研究從社會網絡理論的視角, 分析社會網絡和員工創(chuàng)造力之間的關系（Nahapiet & Ghoshal, 1998; Perry-Smith & Mannucci,2015）。社會網絡理論不僅關注個人的屬性, 而且強調個人嵌入的關系網絡對個人行為的影響（Burt, Kilduff,Tasselli, 2013; Perry-Smith & Mannucci, 2015）。 一些學者從社會網絡結構的角度研究, 強調個人在網絡中的位置和關系模式影響員工創(chuàng)造力（Borgatti & Halgin,2011）。其中, 中心度和結構洞作為兩個重要的網絡結構屬性, 受到學者們的廣泛關注。

相關研究表明, 占據(jù)網絡中心位置的人經常與很多不同人員交流想法, 能夠獲得更多有價值的資源和多樣化的信息（朋震, 2015; Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley,2003; Sparrowe & Liden, 2005）, 獲得更多支持和合法性（Cattani & Ferriani, 2008）, 具有更大的影響力（Brass,1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 有利于個人的創(chuàng)造力。然而, 當員工聯(lián)系的人超過一定數(shù)量時, 太多知識會導致員工知識過載, 減少個人探索多元化想法的能力, 限制員工的創(chuàng)造力（Perry-Smith & Shalley, 2003）。同樣, 占有結構洞位置的人則擁有視野和信息上的優(yōu)勢, 作為中間點控制著信息的流動（Burt, 2004）, 因而能夠通過整合異質性的信息產生更多創(chuàng)造性的想法（Aral & Van Alstyne, 2011; Lingo& O'Mahony, 2010）。然而, 作為控制聯(lián)系的團隊成員之間溝通的節(jié)點, 結構洞位置的人可能會利用位置優(yōu)勢實施機會主義行為，因而容易被視為局外人, 不被團隊成員信任和支持 （Burt, 2004; Xiao & Tsui, 2017）。同時, 結構洞位置的人可能獲取信息的異質性非常大, 需要耗費過多時間消化和整合, 不利于創(chuàng)造性的思考（Funk, 2015）。因此, 雖然個人可以利用自己的社會網絡關系獲取信息, 但是, 由于員工與每個人建立和保持聯(lián)系都需要花費很多時間和精力（Gouldner, 1960）, 當員工聯(lián)系的團隊成員過多時, 維持社會網絡的成本過高, 個人有限的信息處理能力無法有效利用過多的信息 （Hirst et al., 2015）。

為了提高員工社會網絡的利用效率, 近期研究發(fā)現(xiàn), 員工還可以通過聯(lián)系的團隊其他成員的社會網絡, 即間接社會網絡, 獲取多樣化信息, 提高創(chuàng)造力（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。然而, 相關研究依然較為匱乏，有限的研究也沒有獲得一致的結論 （Funk, 2015;Hirst et al., 2015; Venkataramani et al., 2014）。因此,本文將探討不同間接網絡結構屬性對員工創(chuàng)造力的影響。

1. 間接網絡中心度與員工創(chuàng)造力

本文認為, 間接社會網絡中心度不僅有助于員工獲得更多的信息，還有助于降低網絡維系成本，從而提高網絡效率，更好地促進員工創(chuàng)造力。首先，中心度高的團隊成員處于信息流動的中心，能夠與很多成員交流信息, 對團隊全局有更好地了解。此時, 員工與中心度高的成員進行交流, 可以更快地熟悉團隊的現(xiàn)狀, 更好地識別工作中存在的問題。而且，信息優(yōu)勢使得這些成員的思維更開闊,有更多新穎的想法, 思考或處理問題的方式也更多樣化（Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley, 2003）。當員工與這種團隊成員建立聯(lián)系時, 可以開闊自己的思想, 學習獨特的思考和問題解決方式。第二，由于高中心度的團隊成員本身嵌入在更廣的社會網絡，員工與他們建立聯(lián)系, 可以在不用與很多成員建立聯(lián)系的基礎上, 借助這些成員從更廣泛的網絡獲得大量信息, 因而，能夠有效減少員工建立和維系社會網絡的成本（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。此外, 中心度高的團隊成員通常在團隊中比較有聲望, 從這些團隊成員獲得的信息更準確可靠, 質量也更高, 因而能提高信息吸收和利用效率（Brass, 1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 促進員工創(chuàng)造力?；谝陨显? 本文提出如下假設:

假設1: 員工的間接網絡中心度對員工創(chuàng)造力有正向影響。

2. 間接網絡結構洞與員工創(chuàng)造力

結構洞位置的團隊成員可以獲得多樣化和異質性的信息, 并對信息進行加工處理。如果員工能與結構洞位置的團隊成員建立聯(lián)系，則該員工更有機會獲取這些異質性信息。盡管上述做法有潛在的好處, 但是, 實際上, 員工從結構洞位置的其他團隊成員那里獲取信息時存在很多障礙, 不僅無法有效地獲取異質性的信息, 甚至還會阻礙員工創(chuàng)造力。

首先, 結構洞位置的團隊成員, 即中介人（brokers）,可能會利用自己的信息優(yōu)勢獲利（Brass, 2009）, 不向其他人提供有價值的信息。如果中介人將有價值的信息全部分享給員工, 自己的競爭地位會受到威脅。為了避免這種競爭, 中介人可能只給員工提供部分信息, 或者避免互不交流的成員之間建立聯(lián)系, 從而保持自己的地位和價值（Funk, 2015）。其次, 即使中介人不實施機會主義行為,愿意毫無保留地與員工分享信息, 但是他們在接受與傳遞信息的過程中, 可能因為對一些有價值的信息或知識了解有限或理解不準確, 導致信息內容產生偏差, 使信息無法有效準確地傳遞給員工（Funk, 2015）。最后, 結構洞越多的中介人意味著他們成為很多成員間的信息樞紐, 與每個人交流的時間和信息有限（Vedres & Stark, 2010）, 由于異質性信息通常不容易理解, 需要投入大量的時間和精力去解釋（Hansen, 1999）, 有限的時間使中介人無法與員工深入交流, 只能選擇一些容易理解的信息交流, 而對創(chuàng)造力重要的異質性高的信息, 員工可能無法有效吸收。綜上所述, 員工與中介人聯(lián)系, 可能無法有效地獲得對自己有價值的異質性知識和信息, 久而久之會導致員工對中介人失去信任而不愿相信他提供的信息, 缺乏多元化的信息會導致員工的創(chuàng)造力受到限制。因此, 基于以上分析,本文提出如下假設:

假設2: 員工的間接網絡結構洞對員工創(chuàng)造力有負向影響。

（二）員工心理安全的調節(jié)作用

盡管員工可以通過團隊其他成員的社會網絡獲取信息, 但是由于新想法通常具有顛覆性, 容易與組織現(xiàn)有的知識相背, 員工提出新想法時會承擔一些人際風險, 產生焦慮情緒（Detert & Burris, 2007; Edmondson, 1999）,如果員工感知的心理安全不同（Elsbach & Hargadon,2006; Kark & Carmeli, 2009）, 可能不一定愿意信任或采納團隊成員提供的信息, 進而影響員工創(chuàng)造力。心理安全是指員工對工作環(huán)境中承擔人際風險帶來的后果的感知（Edmondson, 1999, 2004）。如果員工在組織中感知到的心理安全較高, 那么他會選擇采取一些可能有風險的行為（例如, 敢于提出問題, 提出新的想法, 尋求反饋, 或者報告錯誤）, 因為他相信這些行為不會損害自己的形象、事業(yè)和地位（Edmondson, 2004）。相反, 如果員工認為這些行為可能讓自己受傷害（如感到尷尬、受批評或被嘲笑）, 那么員工會避免采取這些行為（Kark & Carmeli,2009）。相關研究表明, 員工的心理安全有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力（Gong et al., 2012; Kark & Carmeli, 2009） 。當員工的心理安全較高時, 他們感知的人際風險較低, 認為追求有風險的、不確定的想法會獲得其他成員的支持（Kostopoulos & Bozionelos, 2011）, 所以, 他們更愿意充分利用來自其他團隊成員多元化的想法和信息, 有利于促進創(chuàng)造力（Edmondson, 1999; Gong et al., 2012; Shin,Kim, Lee, & Bian, 2012）。相反, 當員工心理安全較低時, 他們會因為擔心其他人的負面評價，而不愿積極與團隊其他成員進行深入交流和互動，即使獲得了信息，也不太愿意積極利用這些信息去探索新的想法 （Shin et al.,2012）。因此, 員工的心理安全不同, 會影響他從不同網絡位置的團隊成員獲取新的想法和信息的效果, 從而對創(chuàng)造力產生影響。

1. 員工心理安全對間接網絡中心度和員工創(chuàng)造力關系的調節(jié)作用

當員工心理安全較高時, 員工與中心度較高的團隊成員聯(lián)系會更愿意接受他們提供的多樣化信息, 積極地學習和實踐這些新的想法, 敢于和團隊成員交流和探討與現(xiàn)有知識完全不同的新想法, 思想的碰撞有利于員工創(chuàng)造力想法的產生。相反, 當員工的心理安全較低時, 面對中心度高的團隊成員提出的顛覆性想法, 員工可能擔心這些想法會讓自己面臨人際風險, 或給自己帶來負面影響而不愿接受和學習, 或只選擇性地接受相對保守的信息和想法。同時,員工可能不太愿意與中心度高的團隊成員交流自己的新想法或主動嘗試新的想法。這些原因導致員工獲得的異質性知識相對較少, 積極探索新想法的動力不足, 從而限制員工的創(chuàng)造力。基于以上原因, 本文提出如下假設：

假設3: 員工的心理安全正向調節(jié)員工的間接網絡中心度和員工創(chuàng)造力之間的關系。

2. 員工心理安全對間接網絡結構洞和員工創(chuàng)造力關系的調節(jié)作用

盡管處于結構洞位置的團隊成員能夠獲得多元化的非冗余信息, 但是其獨特位置帶來的信息優(yōu)勢, 為實施機會主義行為創(chuàng)造了可能性, 很難得到其他同事的信任和支持（Xiao & Tsui, 2007）, 會阻礙員工與團隊成員的交流。員工感知的心理安全源于成員之間的相互信任（Edmondson,1999; Gong et al., 2012）, 而信任緊密的人際關系和深入的交流是員工獲取知識, 特別是異質性較大的新知識的重要基礎（Sosa, 2011）。在這種情況下, 員工的心理安全發(fā)揮著重要作用。當員工的心理安全較高時, 員工更有可能與結構洞較多的團隊成員進行積極的交流互動, 這為雙方建立信任關系奠定了基礎, 不僅會促進結構洞位置的團隊成員提供有價值的信息, 也促使員工更愿意接受和相信他們提供的異質性信息, 嘗試這些新的想法, 從而緩解信息傳遞過程中產生的偏差對員工創(chuàng)造力的不利影響。相反,當員工的心理安全較低時, 員工與結構洞較多的團隊成員交流的意愿會大大降低, 并且對他們提供的信息產生懷疑,不愿了解和采納他們提出的新想法, 從而加劇對員工創(chuàng)造力的不利影響?；谝陨显? 本文提出如下假設：

假設4: 員工的心理安全正向調節(jié)員工的間接網絡結構洞和員工創(chuàng)造力之間的關系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究的調研數(shù)據(jù)來源于中國一個西部省份的18家高科技制造企業(yè)。2013年, 在與這18家企業(yè)的高管進行溝通后, 我們對這些企業(yè)的39個研發(fā)團隊的243位研發(fā)人員, 及其團隊領導進行了現(xiàn)場問卷調研。這些研發(fā)團隊通常分成多個項目小組完成任務, 不同的項目之間相互獨立, 員工在開展工作時經常需要就工作任務中的問題與其他成員進行交流。在調研過程中, 研發(fā)人員需要填寫自己的個人統(tǒng)計信息、與團隊內的其他成員交流工作任務的情況, 以及感知的心理安全, 而團隊領導需要評價所有團隊成員的創(chuàng)造力。根據(jù)填寫信息的完整情況, 本次調研實際回收39個研發(fā)團隊的224份有效問卷, 個人問卷的回收率為92.18%。 其中, 男性占61.16%, 女性占38.84%; 平均年齡為29.57歲; 在教育程度上, 本科及以上學歷的員工占62.05%; 團隊的平均規(guī)模為8人。團隊領導的平均年齡是29.51歲, 男性占79.49%, 本科及以上學歷占53.85%。

（二）變量測量

本研究量表均來自國際主流期刊中的研究論文, 由于原始量表都是英文表述, 本研究采用回譯法（Brislin,1986）, 以確保問卷各測量項內容的準確性。除了特殊說明的變量, 本研究的所有變量測量項都采用Likert-5點量表,從1表示完全不同意, 到5表示完全同意。

員工創(chuàng)造力: 本研究采用Madjar, Greenberg和 Chen（2011）的突破性創(chuàng)造力量表, 共3題。具體為: “該員工是高度創(chuàng)新的想法的來源”, “該員工在工作中展現(xiàn)出獨創(chuàng)性”, “該員工經常在工作中提出全新的方法完成工作”。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.84。

間接網絡中心度: 本文采用與員工聯(lián)系的團隊其他成員的平均中間中心度測量。中間中心度是指個人在網絡中, 位于其他兩個互不聯(lián)系的人之間的最短間接聯(lián)系路徑上的可能性（Borgatti, 2005; Freeman, 1978）, 它表示個人控制網絡中其他人之間的信息交換的程度（Burt et al., 2013; Venkataramani et al., 2014）。為了計算中間中心度, 我們請該員工判斷其所在團隊中哪些成員經常與他/她交流工作任務相關的想法和信息。有這樣的情況就填1, 沒有就填0, 然后我們將結果轉換成關系矩陣, 并計算每個員工的中間中心度（Freeman, 1978）, 即員工在其他任意兩個成員間聯(lián)系的最短路徑上的比例之和。最后,我們計算每個員工所聯(lián)系的其他成員的平均中間中心度,計算公式如下：

其中,j表示團隊中與i有交流的人。如果i認為j經常與他交流工作相關的想法或提建議, 那么ATij=1, 否則為0。中間中心度j表示j的中間中心度。

間接網絡結構洞：本研究采用與員工聯(lián)系的其他人的平均結構洞測量間接網絡結構洞, 其中, 結構洞參照Burt（1992）提出的限制指數(shù)計算, 具體的計算公式如下：

公式中,cij為i與j之間的限制指數(shù),j表示與員工i相連的所有其他團隊成員,q為除了i和j之外的每個第三方團隊成員。pij表示員工i投入到j的關系所占比例；piq表示員工i投入到q的關系所占比例；pqj表示員工q投入到j的關系所占比例。加總所有聯(lián)系的團隊成員j的限制指數(shù)即得到i的網絡限制指數(shù), 該指數(shù)越小, 說明該員工的結構洞數(shù)量越多。由于限制指數(shù)取值范圍是0到1, 為了方便理解, 我們用“1-限制指數(shù)”直接表示結構洞的數(shù)量。與間接網絡中心度相似, 本文通過計算員工聯(lián)系的其他團隊成員的平均結構洞數(shù)量, 作為間接網絡結構洞。

心理安全：我們參照Edmondson （1999）的量表,用7個題項測量員工感知的心理安全。例題如 “如果我在團隊中犯了錯誤不會受到其他人的責怪”。該測量的值越高,說明員工感知的心理安全程度就越高。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.75。

控制變量: 為了控制其他可能的解釋機制, 本文根據(jù)以往的相關研究（Venkataramani et al., 2014; Zhou, 2003）控制了一些可能影響研究結果的變量。具體的控制變量包括員工的年齡、性別、教育程度和團隊規(guī)模。其中, 年齡由員工填寫數(shù)值; 性別用1表示男性, 2表示女性; 教育程度分五類，分別是中學及以下、中專、大專、本科、研究生及以上; 團隊規(guī)模為團隊人數(shù)。

四、研究結果

（一）區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗

本研究使用LISREL 8.30軟件對心理安全和員工創(chuàng)造力進行驗證性因子分析, 檢驗變量的聚合和區(qū)分效度。結果如表1所示, 兩因子模型的擬合度較好（χ2= 75.61,p = 0.00;χ2/df= 2.22; GFI = 0.94; CFI = 0.95; IFI = 0.95;RMSEA = 0.07）,χ2/df＜3, GFI、CFI及 IFI均大于 0.90,RMSEA值在0.05和 0.08之間, 而且所有的測量項都顯著地加載在相應的測量變量上（t值都大于2）, 表明測量模型對數(shù)據(jù)的擬合較好, 變量具有較好的聚合效度。另外, 兩因子模型的擬合度顯著好于一因子模型的擬合度, 說明變量具有較好的區(qū)分效度。

根據(jù)Podsakoff和Organ（1986）的建議, 本文從研究設計上盡可能減少同源誤差所產生的影響，并通過統(tǒng)計分析進行了檢驗。在研究設計上, 為了減少同源方法偏差,在數(shù)據(jù)收集中, 自變量來自員工自填問卷, 因變量來自領導填寫的問卷, 而且因變量的時間滯后3個月。然后，我們對獲得的數(shù)據(jù)進行 “Harman單因子”分析（Padsakoff& Mackenzie, 2003）, 檢驗共同方法偏差效應。結果表明,KMO為0.76大于0.70, Bartlett的球形度檢驗的卡方值為558.77, 對應的顯著性水平小于0.001, 而且沒有單一的因子解釋絕大部分變異量, 其中, 未旋轉的第一個因子解釋的方差是30.65%, 未達到總解釋方差的50%, 表明本研究數(shù)據(jù)測量的共同方法偏差問題不是很嚴重。

表1 驗證性因子分析

（二）描述統(tǒng)計及相關性分析

表2列示了所有變量的均值、標準差和相關系數(shù)。由表2可知, 間接網絡結構洞和員工創(chuàng)造力顯著負相關（r=-0.35,p＜ 0.01）; 間接網絡中心度和員工創(chuàng)造力正相關（r= 0.05,p＞ 0.05）; 心理安全與員工創(chuàng)造力正相關（r= 0.10,p＞ 0.05）。

（三）假設檢驗結果

本研究采用SPSS17.0軟件對研究假設進行多元回歸分析。表3匯報了回歸結果。其中, 模型1只包括控制變量;模型2加入主效應間接網絡中心度、間接網絡結構洞以及調節(jié)變量心理安全; 模型3加入了兩個自變量和調節(jié)變量的交互項。研究中的所有交互項的變量都經過中心化處理, 以便減少可能存在的多重共線性問題（Aiken & West,1991）。

本文的假設1提出, 員工的間接網絡中心度和員工創(chuàng)造力正相關, 而表3的模型2顯示, 間接網絡中心度的β系數(shù)為正, 并具有統(tǒng)計顯著性（β= 0.17,p＜ 0.05）。因此,假設1得到驗證。假設2預期員工的間接網絡結構洞和員工創(chuàng)造力呈負相關關系。模型2中, 間接網絡結構洞的β系數(shù)為負而且是統(tǒng)計顯著的（β= -0.29,p＜ 0.001）, 假設2也得到了驗證。假設3提出, 員工的心理安全會正向調節(jié)間接網絡中心度與員工創(chuàng)造力之間的正向關系。根據(jù)表3中的模型3, 間接網絡中心度與心理安全的交互項的系數(shù)為正且具有統(tǒng)計顯著性（β= 0.15,p＜ 0.05）, 因此, 假設3得到了驗證。假設3心理安全的調節(jié)效應圖如圖2所示。結果表示, 在高心理安全的時候, 間接網絡中心度對員工創(chuàng)造力的影響更強（β= 0.24,p＜ 0.01）。假設4預期, 員工的心理安全會正向調節(jié)間接網絡結構洞和員工創(chuàng)造力之間的負相關關系。表3的模型3指出, 員工聯(lián)系團隊成員的間接網絡結構洞與心理安全的交互項的系數(shù)不顯著（β=-0.06,n.s.）, 說明員工心理安全的調節(jié)作用不顯著, 結果不支持假設4。

五、討論

本文基于社會網絡理論, 結合近期研究提出的“個人聯(lián)系的其他團隊成員為中心”（alter-centric approach）的研究視角（e.g., Grosser et al., 2017; Kleinbaum,Jordan, & Audia, 2015）, 探索了員工的間接網絡中心度和結構洞兩種間接網絡結構屬性對員工創(chuàng)造力的影響, 以及員工心理安全對兩種關系的調節(jié)作用。研究結果表明, 員工的間接網絡中心度對員工創(chuàng)造力有顯著的正向作用, 而間接網絡結構洞對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響。此外,員工的心理安全正向調節(jié)間接網絡中心度與員工創(chuàng)造力的關系, 但是對間接網絡結構洞與員工創(chuàng)造力關系的調節(jié)作用不顯著。該結果不顯著的一個重要原因, 可能是占據(jù)結構洞位置的團隊成員對員工創(chuàng)造力的影響, 更多取決于該成員是否愿意將其獲得的異質性信息主動與員工分享。因此, 盡管我們認為員工的心理安全可能會產生積極影響, 但是這種影響更多的是對員工本人行為的影響, 而對占據(jù)結構洞位置的成員的知識分享意愿影響有限。最近的研究也發(fā)現(xiàn), 占據(jù)結構洞位置的成員, 自身的導向和特征對于結構洞的作用發(fā)揮著重要影響（Soda, Tortoriello, & Iorio,2017）。因此, 未來的研究可以探討占據(jù)結構洞位置的成員的心理安全是否存在著調節(jié)作用。

表2 變量描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

圖2 心理安全對間接網絡中心度與員工創(chuàng)造力之間的調節(jié)效應圖

（一）理論意義

本研究主要有以下三個方面的理論貢獻：第一, 本文從間接社會網絡的視角, 研究對員工創(chuàng)造力的影響, 擴展了創(chuàng)造力的研究。與以往研究關注員工自己的網絡結構屬性如何影響自己的創(chuàng)造力不同（Fleming et al., 2007;McFadyen, Semadeni, & Cannella, 2009; Perry-Smith,2006）, 本文研究了員工的間接社會網絡結構如何影響自己的創(chuàng)造力, 拓展了社會網絡與員工創(chuàng)造力關系的研究。由于社會網絡關系的建立和維護需要成本, 特別是多元化信息的獲取往往需要員工與不同的團隊成員建立廣泛的社會聯(lián)系, 這需要個體付出大量的時間和精力。本文對間接社會網絡的研究, 有助于回答和解決員工在構建和利用社會網絡, 來提高創(chuàng)造力的過程中所面臨的效率困境。

表3 間接社會網絡對員工創(chuàng)造力的回歸結果

第二, 本研究同時探索了不同間接網絡結構屬性的作用，豐富了社會網絡理論。不同于以往少數(shù)關于間接社會網絡的研究, 只關注某一種網絡結構屬性, 即中心度或結構洞（Funk, 2015; Hirst et al., 2015; Venkataramani et al.,2014）, 本文同時考慮這兩種間接網絡結構屬性, 對比兩者對創(chuàng)造力的不同影響, 為現(xiàn)有研究提供了新的研究視角。具體而言, 我們的研究表明, 員工的間接網絡中心度對員工創(chuàng)造力有顯著的正向作用, 而間接網絡結構洞對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響。因此, 間接社會網絡結構不一定會帶來效率, 提升員工創(chuàng)造力, 不同網絡結構屬性的團隊成員可能因為網絡位置不同而具有不同的信息和特征, 進而影響與他們交流的員工的創(chuàng)造力。

第三, 本文整合了心理安全理論和社會網絡理論, 通過探討團隊成員的網絡結構屬性與員工個人屬性的共同作用, 分析員工的心理安全對間接網絡結構與員工創(chuàng)造力的調節(jié)作用, 豐富了心理安全的研究，為社會網絡與創(chuàng)造力的研究提供了更完整的理論解釋。盡管以往的研究證明,心理安全會影響個人創(chuàng)造力（Elsbach & Hargadon, 2006;Kark & Carmeli, 2009）, 促進人際交往（Kark & Carmeli,2009）, 影響學習行為等（Edmondson, 1999），但是很少有研究關注心理安全作為社會情境，如何影響員工通過間接網絡獲取信息, 進而對創(chuàng)造力產生影響。本研究不但從社會網絡的角度, 考慮團隊成員的網絡結構是否能給員工提供有價值的信息, 同時從員工個人屬性的角度, 探究員工是否從主觀上愿意接受并有效利用這些信息。研究發(fā)現(xiàn),間接網絡中心度和結構洞對員工創(chuàng)造力作用的有效性, 會受到員工感知的心理安全的影響, 對于心理安全不同的員工, 團隊成員的網絡位置所帶來的影響會有所不同。

（二）實踐意義

本研究證實了員工的間接網絡結構和心理安全對員工創(chuàng)造力的影響, 旨在為企業(yè)的管理提供一些指導性的建議。首先, 研究結果表明, 員工聯(lián)系團隊成員的中心度能夠有效地提升員工的創(chuàng)造力, 而員工聯(lián)系團隊成員的結構洞會抑制員工的創(chuàng)造力。因此, 員工在管理自己的網絡關系時, 應該積極利用聯(lián)系團隊成員的網絡關系, 通過與中心度高的團隊成員建立工作任務上的聯(lián)系來擴大信息獲取的范圍,提升網絡利用效率。但同時還要注意團隊成員網絡關系可能帶來的負面影響, 特別是, 與占據(jù)結構洞位置的團隊成員建立工作上的聯(lián)系時, 要注意信息獲取的完整性和準確性,進行更多的深入交流, 促進團隊成員的知識共享, 加深對異質性知識的理解。企業(yè)的管理者應鼓勵員工相互之間多交流工作任務上的想法, 促進成員之間形成工作上的緊密聯(lián)系, 積極學習新的知識和溝通新的想法, 促進信息在員工之間有效的傳遞和吸收, 增加團隊的生機和活力, 提高員工的創(chuàng)造力。

此外, 企業(yè)在管理中應注重提升員工的心理安全, 比如改善組織氛圍, 通過營造有利于員工建言的環(huán)境和機制,讓他們敢于提出和實踐自己創(chuàng)新的想法, 鼓勵員工主動與其他成員交流探討新的知識和想法, 積極聽取他們的建議,將獲得的異質性知識融入自己的工作實踐中, 大膽嘗試新的工作方式, 提高自己的創(chuàng)造力。

六、不足與展望

本研究還存在一些研究局限性和有待未來擴展的空間。首先, 本文主要關注的是員工與團隊內部成員工作交流和咨詢的網絡, 沒有探討員工在團隊甚至企業(yè)外部構建的社會網絡關系，因而不能完全反映員工構建網絡的主動性。因此, 未來的研究可以采用更開放的方式報告社會網絡, 探索員工的企業(yè)外部社會網絡如何影響自己的創(chuàng)造力。

其次, 本研究只考慮了員工聯(lián)系的團隊成員的網絡結構屬性, 而沒有考慮關系屬性。員工與不同成員關系的強度不同, 獲取的信息可能不同（Perry-Smith, 2014; Zhou et al., 2009）。例如, 與成員聯(lián)系緊密的員工可能比聯(lián)系少的員工更容易獲得較多信息和隱性知識, 即使團隊成員位于相同的網絡位置, 最終可能傳遞給員工的信息也不同。因此, 未來研究可以將團隊成員的網絡結構與關系強度結合, 探索兩者的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。

最后, 本研究的數(shù)據(jù)來自中國的制造業(yè)企業(yè), 國家文化和行業(yè)背景的差異限制了本研究結論的普遍性。不同的文化情境可能導致員工的行為和對心理安全的感知方式不同, 從而對創(chuàng)造力產生不同的影響。同時, 不同行業(yè)的知識分享的方式和企業(yè)文化理念有差異, 這些差異也會影響員工的創(chuàng)造力。因此, 未來的研究可以在其他國家和行業(yè)背景下驗證本研究的結論。

七、結論

社會網絡聯(lián)系是員工獲取信息進而提升創(chuàng)造力的重要因素, 但是社會網絡關系的建立和維護需要時間和精力, 這使得員工構建和利用廣泛的社會網絡受到限制。本文強調有效利用間接社會網絡是提高員工社會網絡效率的重要途徑。但是, 我們的研究表明, 并非所有的間接網絡都會對員工創(chuàng)造力有積極影響, 這取決于特定的網絡結構屬性, 如研究發(fā)現(xiàn)間接網絡中心度對員工創(chuàng)造力有積極影響, 而間接網絡結構洞對創(chuàng)造力有消極影響。另外, 間接網絡的作用還受到員工個體特征的影響, 如員工的心理安全對間接網絡中心度與員工創(chuàng)造力之間的關系有正向調節(jié)作用?？傊?本文系統(tǒng)研究了員工如何通過間接社會網絡結構和員工個體屬性的匹配, 有效提升社會網絡效率, 促進員工創(chuàng)造力。

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