● 古銀華 王迪 李平

共享經(jīng)濟(jì)（Sharing Economy）最早由Felson和Spaeth（1978）在《美國行為科學(xué)家》雜志中提出，又被稱為分享經(jīng)濟(jì)，美國2011年《時(shí)代周刊》稱其為將改變世界的十大創(chuàng)意之一（Chase，2015）。共享經(jīng)濟(jì)這一新興經(jīng)濟(jì)模式倍受眾多領(lǐng)域?qū)W者的青睞，當(dāng)前相關(guān)研究主要集中在三個(gè)方面：一是從心理學(xué)視角探討人們產(chǎn)生共享的心理機(jī)制（Bardhi& Eckhardt，2012；Lamberton et al.，2012；Lucie et al.，2012；Russell，2014；

，2015）,二是從法學(xué)視角分析共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)企業(yè)的合法性及其內(nèi)外部結(jié)構(gòu)（Kassan et al.，2012；Guttentag，2013；Zervas et al.，2013）,三是從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探索共享經(jīng)濟(jì)模型（Cohen & Kietzmann，2014）。然而，管理學(xué)領(lǐng)域?qū)蚕斫?jīng)濟(jì)的研究才剛剛起步，從人力資源管理視角對其進(jìn)行探索的研究更是鳳毛麟角。

共享經(jīng)濟(jì)催生了諸如Uber司機(jī)、Airbnb房東、在行專家等這類新型的人力資源，他們具有顯著的“共享性”，具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，他們是在以“共享”為核心的經(jīng)濟(jì)模式下產(chǎn)生的新型人力資源；其二，他們是“共享”產(chǎn)品或服務(wù)的供給者；其三，更為重要的是，他們往往同時(shí)被多個(gè)平臺(tái)或企業(yè)所“共享”。因此，本研究將這類新型的人力資源稱為共享型人力資源（Sharing Human Resource），簡稱為共享型員工或共享員工（Sharing Workers）；并將共享平臺(tái)企業(yè)對共享型員工的管理與服務(wù)稱為共享型人力資源管理（Sharing Human Resource Management）。共享平臺(tái)企業(yè)的一個(gè)顯著特征是擁有雙重人力資源，不僅包含基于雇傭關(guān)系的傳統(tǒng)人力資源，還包括基于合作關(guān)系的共享型人力資源。這打破了企業(yè)組織的邊界，改變了人力資源管理的模式，拓寬了人力資源管理的外延。共享型人力資源與平臺(tái)企業(yè)之間屬于合作關(guān)系，致使基于雇傭關(guān)系的傳統(tǒng)人力資源管理面對共享型人力資源時(shí)就變得捉襟見肘。可見，專門針對共享型員工的人力資源管理研究勢在必行。然而，共享型人力資源管理是組織管理中的新現(xiàn)象，需要采用以定性為主的研究方法來構(gòu)建新的理論。為此，本研究將扎根共享平臺(tái)企業(yè)管理實(shí)踐，以網(wǎng)約車平臺(tái)為案例，采用扎根理論方法對共享型人力資源管理模式進(jìn)行探索。

一、文獻(xiàn)回顧

在共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)都發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理受到了挑戰(zhàn)，不少學(xué)者對共享平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理模式和共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的特征（見圖1）進(jìn)行了探索，這些先前研究為本文奠定了基礎(chǔ)。

（一）共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式

1.半契約型人力資源管理模式

高超民（2015）提出了由五個(gè)方面組成的共享平臺(tái)企業(yè)的半契約型人力資源管理模式。第一，招募管理。包括勝任力考查、離職處理和降低流失率等。第二，培訓(xùn)。包括技能培訓(xùn)和文化培訓(xùn)等。第三，績效。包括基于計(jì)算機(jī)和消費(fèi)者評價(jià)的績效考評。第四，薪資福利。包括收入福利制度和納稅管理兩方面。第五，員工關(guān)系。包括理清關(guān)系類別、安全管理和服務(wù)過程中的支持等。

2.松散型人力資源管理模式

程熙鎔等（2016）通過對Airbnb進(jìn)行案例分析，提出了松散型人力資源管理模式的四大管理職能。第一，甄選與招募。其特點(diǎn)是可在“海量”的全球化人力資源庫里進(jìn)行招募和甄選。第二，上崗與培訓(xùn)。其特點(diǎn)是提供了標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)服務(wù)平臺(tái)。第三，考核與績效。其特點(diǎn)是基于互評機(jī)制的市場結(jié)算關(guān)系。第四，保障與激勵(lì)。其特點(diǎn)是提供房東保障金或?qū)嵤┍Ｕ想U(xiǎn)計(jì)劃來緩解安全與信任問題。

3.半掛靠人員管理模式

于曉東等（2016）以滴滴出行為例，從選用、考核、激勵(lì)與懲罰三個(gè)方面對半掛靠式人力資源管理模式進(jìn)行了探索。第一，選用方面。滴滴沒有設(shè)置很高的門檻，符合基本條件的從快車業(yè)務(wù)做起，完成一定訂單量且車輛符合專車條件后就可以晉升為專車司機(jī)。第二，考核方面。滴滴有嚴(yán)格的考核制度，主要有業(yè)務(wù)考核、業(yè)績考核和晉升考核，建立評分系統(tǒng)和投訴渠道及時(shí)準(zhǔn)確地對司機(jī)進(jìn)行考核。第三，激勵(lì)與懲罰方面。激勵(lì)措施主要有服務(wù)數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)、城市差異化獎(jiǎng)勵(lì)（翻倍獎(jiǎng)勵(lì)和保底獎(jiǎng)勵(lì)）、乘客“小費(fèi)”等。懲罰措施主要有末位淘汰制、降級制度、解除合作關(guān)系、責(zé)令退還刷單車費(fèi)、罰款和封號(hào)等。

4.在線員工人力資源管理模式

張弛和王丹（2016）以海爾集團(tuán)的車小微為案例探索了共享經(jīng)濟(jì)模式中的人力資源管理模式。在海爾集團(tuán)的車小微中，基于雇傭關(guān)系的平臺(tái)團(tuán)隊(duì)員工（包括小微主和小微團(tuán)隊(duì)員工）被稱為“在冊員工”，基于合作關(guān)系的服務(wù)類員工被稱為“在線員工”。張弛和王丹（2016）以車小微為例，指出在線員工的人力資源管理體現(xiàn)在員工進(jìn)入、考核與激勵(lì)、角色定位和開發(fā)三方面。

5.P2P用工模式

唐鑛等（2016）提出了P2P（Peer to Peer）用工模式，并認(rèn)為線上與線下結(jié)合的O2O（Online to Offline）模式的本質(zhì)是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在傳統(tǒng)商業(yè)模式中的應(yīng)用，而不是真正意義上的共享經(jīng)濟(jì)，P2P模式才是共享經(jīng)濟(jì)模式與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物，是對O2O模式的一次產(chǎn)業(yè)升級。O2O模式與P2P模式的根本區(qū)別在于“資源的所有權(quán)是否發(fā)生轉(zhuǎn)移”，前者的資源使用權(quán)不發(fā)生轉(zhuǎn)移，僅僅是實(shí)現(xiàn)私有資源使用權(quán)的有償共享，而后者需要發(fā)生資源使用權(quán)轉(zhuǎn)移，因此兩者經(jīng)濟(jì)模式下的用工模式也不同。

（二）共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的特征

1.關(guān)系復(fù)雜化

共享經(jīng)濟(jì)打破了傳統(tǒng)的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系，模糊了生產(chǎn)者與消費(fèi)者的區(qū)別，使得共享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理變得更加復(fù)雜（劉國華、吳博，2015）。關(guān)系復(fù)雜化體現(xiàn)在共享平臺(tái)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。共享平臺(tái)企業(yè)不但要面臨同領(lǐng)域傳統(tǒng)企業(yè)的抵制、消費(fèi)者的挑剔，還可能要面對法律法規(guī)的制裁和政府部門的管制?？梢姡蚕砥脚_(tái)企業(yè)面臨的外部環(huán)境十分復(fù)雜。從共享平臺(tái)企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系來看，企業(yè)擁有兩大類員工，一部分是正式雇用員工，另一部分是共享員工。雖然共享員工與企業(yè)之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，但他們“貼著企業(yè)的標(biāo)簽”為消費(fèi)者提供產(chǎn)品或服務(wù)，是企業(yè)形象的代表和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵，他們既像企業(yè)的“員工”，又像企業(yè)的“客戶”。他們與企業(yè)之間不再是簡單的依附與絕對服從的關(guān)系（彭劍鋒，2014），甚至有學(xué)者提出臨時(shí)的契約關(guān)系正在逐漸取代傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系（張弛、王丹，2016；彭倩文、曹大友，2016；Dawes & Messick，2000）。可見，共享平臺(tái)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也變得更為復(fù)雜。

2.管理信息化

信息化是提高管理水平的重要工具（Knorringa &Stamer，1998）。在人力資源管理體系，具體體現(xiàn)為將人力資源管理工作程序化、網(wǎng)絡(luò)化，以及開發(fā)符合企業(yè)特點(diǎn)的管理信息系統(tǒng)，進(jìn)而提高管理效率（杜雪，2016）。雖然在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代管理信息化已經(jīng)成為一種必然趨勢，但傳統(tǒng)模式企業(yè)的管理信息化并非是必不可少，特別是一些規(guī)模較小或者業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)，其管理信息化的投入產(chǎn)出比很小。然而，在閑置資源遇見了“互聯(lián)網(wǎng)+”的共享經(jīng)濟(jì)模式下，共享平臺(tái)企業(yè)離不開管理信息化，其信息系統(tǒng)是實(shí)施管理的基本條件（王家寶等，2016）。共享企業(yè)需要通過管理信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)平臺(tái)企業(yè)與共享型人力資源的聯(lián)系、共享型人力資源與消費(fèi)者的聯(lián)系和平臺(tái)企業(yè)與消費(fèi)者的直接聯(lián)系。

3.組織扁平化

扁平化組織直接面對顧客，以群體合作的優(yōu)勢贏得市場的主導(dǎo)地位（Phillip，1998），通過提高管理幅度和減少管理層級來降低管理成本、提高決策效率和增長員工士氣（史海霞，2008）。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，平臺(tái)企業(yè)組織扁平化體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，管理層級減少。共享平臺(tái)企業(yè)的管理層級主要包括決策層和分支部門，其管理層級得到了優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)資源的合理配置。第二，去中介化。平臺(tái)企業(yè)通過管理信息系統(tǒng)直接聯(lián)系共享型人力資源和顧客，繞過了中間商，擺脫了中介機(jī)構(gòu)，因此企業(yè)可以直接讓利給終端客戶。

4.激勵(lì)客觀化

激勵(lì)制度有正激勵(lì)制度和負(fù)激勵(lì)制度兩種形式（張小寧，2003），均是建立在考評制度基礎(chǔ)上的。由于共享平臺(tái)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的考評體系大相庭徑，所以其激勵(lì)制度也體現(xiàn)出獨(dú)特性。傳統(tǒng)企業(yè)對員工的考評可采取主觀與客觀相結(jié)合的方式。主觀考評方法以直接主管評價(jià)為主，還可將同事、下級甚至客戶納入考評者范圍，往往采取不同的權(quán)重來匯總各方考評結(jié)果?？陀^考評方法主要基于客觀的數(shù)據(jù)信息來確定考評結(jié)果。然而，共享經(jīng)濟(jì)模式下平臺(tái)企業(yè)對共享員工無法實(shí)施以直接主管評價(jià)為主的主觀考評。此外，共享員工的工作產(chǎn)出可以用客觀指標(biāo)來進(jìn)行準(zhǔn)確反映。因此，共享平臺(tái)企業(yè)對共享員工的考核更熱衷于結(jié)果導(dǎo)向的客觀考評方法，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施傭金制和獎(jiǎng)金制度等客觀的激勵(lì)措施。

5.約束削弱化

約束力的初衷是為了提高系統(tǒng)的整體效率（Goldratt& Cox，1993）。由于共享型人力資源與平臺(tái)企業(yè)之間沒有簽訂勞動(dòng)合同和建立雇傭關(guān)系，因而對其約束力大大削弱。主要表現(xiàn)在：第一，共享型人力資源具有自由的工作時(shí)間和靈活的工作地點(diǎn)，這導(dǎo)致管理者很難對其進(jìn)行監(jiān)管。第二，對共享型人力資源的制約手段也十分有限，最常見的方式是減少獎(jiǎng)勵(lì)或者取消獎(jiǎng)勵(lì)資格，最嚴(yán)厲的制約手段莫過于“封號(hào)”，這些措施的約束力較弱。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

由于共享型人力資源管理是共享經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下產(chǎn)生的新現(xiàn)象，對其進(jìn)行探索需要采用以定性為主的研究方法。扎根理論為定性研究提供了一般途徑（Larsson &Lowendahl，1996），案例研究的主要目的是構(gòu)建新理論（Yin，1994）。因此，本研究使用基于扎根理論的案例研究方法來進(jìn)行理論構(gòu)建。具體研究分四步進(jìn)行：第一，根據(jù)理論抽樣的要求選擇案例企業(yè)；第二，通過訪談法獲取一手資料；第三，通過官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、官方APP和媒體報(bào)道等渠道收集二手資料；第四，按照扎根理論的規(guī)則和編碼技術(shù)提取共享型人力資源管理的理論模型。

圖1 共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的特征

（二）理論抽樣

網(wǎng)約車是共享經(jīng)濟(jì)的先驅(qū)者之一，有學(xué)者提出是Uber（優(yōu)步）等網(wǎng)約車開啟了共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代（曹磊等，2015）。尤其在中國，網(wǎng)約車發(fā)展十分迅速，而且率先出臺(tái)了《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》，讓網(wǎng)約車取得了合法地位，同時(shí)使網(wǎng)約車司機(jī)也有了合法身份?！吨袊窒斫?jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告2016》指出，以網(wǎng)約車為主的交通分享領(lǐng)域從2010年至今經(jīng)歷了起步階段、競爭階段和分化階段，形成了包含打車軟件、配駕專車、拼車、租車自駕、代駕、試駕和巴士等比較完善的業(yè)務(wù)體系，在短時(shí)間內(nèi)成為影響范圍較廣、活躍程度較高、備受消費(fèi)者追捧和市場關(guān)注的熱門領(lǐng)域。因此，選擇網(wǎng)約車平臺(tái)作為案例來分析共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式具有較好的代表性。

網(wǎng)約車平臺(tái)中企業(yè)眾多，除了滴滴、嘀嗒、優(yōu)步、神州、易到等融資額達(dá)10億美元或者注冊用戶達(dá)千萬級以上的主流平臺(tái)外，還有迅速成長的PP、友友、車紛享、e代駕等平臺(tái)企業(yè)。優(yōu)步和滴滴均屬于網(wǎng)約車的主流平臺(tái)，不但成立早、融資多、注冊用戶多，而且兩者之間競爭激烈，采取了不少措施爭奪司機(jī)和乘客，在共享型人力資源管理方面做了較多的嘗試和探索。因此，本研究選擇優(yōu)步和滴滴兩家企業(yè)作為具體的研究案例。

（三）資料來源

2016年6月至11月，本研究對一手資料和二手資料進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。

一手資料采取訪談法進(jìn)行收集，訪談對象是上海、成都、北京、杭州等地的30名A平臺(tái)和B平臺(tái)的網(wǎng)約車司機(jī)，每次訪談時(shí)間為一小時(shí)左右。訪談步驟為：訪談?wù)咄ㄟ^A平臺(tái)和B平臺(tái)的移動(dòng)終端APP預(yù)約網(wǎng)約車；訪談?wù)呱宪嚂r(shí)說明來意、告知調(diào)研目的，并出示身份證明；在網(wǎng)約車司機(jī)同意參與訪談后，告知訪談方式及保密協(xié)議等事項(xiàng)；開始正式訪談，并征得同意后進(jìn)行錄音。訪談內(nèi)容主要包括：您是專職還是做兼職呢；平臺(tái)公司給您們提供了哪些支持和幫助；您總體上如何評價(jià)做網(wǎng)約車司機(jī)這份工作呢；您覺得做網(wǎng)約車司機(jī)與簽訂了勞動(dòng)合同的工作相比，有哪些不同；平臺(tái)公司為司機(jī)提供了哪些管理與服務(wù)，您對這些管理與服務(wù)是否滿意，您覺得應(yīng)該如何改進(jìn)；等等。為了確保訪談效果和行車安全，本研究預(yù)約時(shí)盡量選擇路況較好的行程。此外，為了準(zhǔn)確記錄被訪談?wù)弑磉_(dá)的意思，每次訪談結(jié)束后均在24小時(shí)以內(nèi)進(jìn)行了資料整理。

二手資料主要來自A平臺(tái)和B平臺(tái)的官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、官方APP和媒體報(bào)道，共獲取了相關(guān)資料34份。（1）A平臺(tái)和B平臺(tái)的官方網(wǎng)站。在兩個(gè)平臺(tái)的官方網(wǎng)站首頁中查找平臺(tái)介紹以及相關(guān)動(dòng)態(tài)，查找內(nèi)容主要涉及平臺(tái)管理、司機(jī)服務(wù)、平臺(tái)最新動(dòng)態(tài)等相關(guān)信息。（2）A平臺(tái)和B平臺(tái)的微信公眾號(hào)。關(guān)注A平臺(tái)和B平臺(tái)的微信公眾號(hào)之后，重點(diǎn)收集公眾號(hào)推送的各種活動(dòng)和論壇信息。（3）A平臺(tái)和B平臺(tái)的官方APP。下載并安裝兩個(gè)平臺(tái)的司機(jī)端APP和乘客端APP，分別整理兩個(gè)平臺(tái)的兩類APP的功能體系，收集APP中發(fā)布的各種動(dòng)態(tài)信息，并通過“客服中心”功能針對常見問題與客服互動(dòng)，記錄客服的回復(fù)內(nèi)容和工作狀態(tài)。（4）有關(guān)A平臺(tái)和B平臺(tái)的媒體報(bào)道。以“A平臺(tái)”和“B平臺(tái)”為關(guān)鍵詞在網(wǎng)頁中搜索，收集權(quán)威媒體機(jī)構(gòu)發(fā)布的、備受網(wǎng)民關(guān)注的視頻及文字報(bào)道資料，重點(diǎn)關(guān)注了這些媒體報(bào)道中與網(wǎng)約車司機(jī)相關(guān)的信息。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）代碼及概念提取

對以上一手資料和二手資料進(jìn)行整理后得到了近10萬字的原始資料，這是整個(gè)編碼工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。通過對每份原始資料進(jìn)行逐句分析，首先提取出初始代碼，再將初始代碼轉(zhuǎn)換成代碼。初始代碼是截取原始材料中的一個(gè)完整的意思表達(dá)，是對原始材料原汁原味的表述。將初始代碼轉(zhuǎn)換成代碼時(shí)不但需要保留原意，而且要把意思表達(dá)得更加精煉。將每個(gè)代碼抽象為概念的思路是“該現(xiàn)象屬于共享平臺(tái)企業(yè)對共享型員工采取的什么措施”。最終，本研究基于扎根理論的規(guī)則和編碼技術(shù)，對原始資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析后提取出233個(gè)代碼，并進(jìn)一步提煉出70個(gè)概念。

從原始資料中提取代碼和概念是一個(gè)抽象的過程，是研究者通過歸納的邏輯思維涌現(xiàn)出的研究結(jié)果。為了描述這一抽象活動(dòng)的實(shí)施過程，本文以概念“拒單將影響?yīng)剟?lì)和面臨封號(hào)”的提取過程為例，具體說明提取代碼和概念的操作步驟（見表1）。在表1中，原始資料編號(hào)“107-001”代表一手資料中第07份資料的第1個(gè)代碼，編號(hào)“203-002”代表二手資料中第03份資料的第2個(gè)代碼?？梢?，本概念的提取過程中，除了編號(hào)為“203-002”和“204-003”的兩條原始資料來自二手資料外，其它均來自一手資料。通過一手資料和二手資料中多份資料的相互印證，能大大提高理論構(gòu)建的信度。

（二）副范疇提取

對70個(gè)概念進(jìn)行進(jìn)一步歸納，得到了6個(gè)副范疇。第一，“工作特征”反映了共享型員工有別于雇傭關(guān)系員工的獨(dú)特特征，包含了工作時(shí)間靈活、收入不固定等6個(gè)概念；第二，“管理評價(jià)”反映了共享員工對共享平臺(tái)企業(yè)實(shí)施的共享型人力資源管理的滿意度，包含了規(guī)定要求過高、推卸責(zé)任等17個(gè)概念；第三，“激勵(lì)措施”反映了共享平臺(tái)企業(yè)如何調(diào)動(dòng)共享員工的工作積極性，包含了多跑多得、滿單升級等19個(gè)概念；第四，“雇傭形式”反映了共享員工與共享平臺(tái)企業(yè)之間的關(guān)系，包含了兼職司機(jī)較多、有掛靠公司等6個(gè)概念；第五，“約束措施”反映了共享平臺(tái)企業(yè)如何規(guī)范共享員工的行為，包含了評分太低將被封號(hào)、達(dá)不到要求將被扣錢等9個(gè)概念；第六，“支持援助”反映了共享平臺(tái)企業(yè)為共享員工提供的支持與幫助，包含了專設(shè)停車站、司機(jī)求救系統(tǒng)等13個(gè)概念。各副范疇對應(yīng)的概念如表2所示。

表1 從原始資料中提取代碼和概念示例

（三）主范疇提取與理論模型構(gòu)建

本研究以共享型人力資源管理模式為研究對象，共享型人力資源管理的具體管理內(nèi)容理所當(dāng)然屬于核心范疇。在這6個(gè)副范疇中，反映管理內(nèi)容的范疇最多，其余的范疇也與管理內(nèi)容關(guān)系密切。因此，本研究以共享型人力資源管理的“管理內(nèi)容及其影響因素和結(jié)果變量”為故事線來構(gòu)建理論模型。

根據(jù)以上思路，可將6個(gè)副范疇提煉為3個(gè)主范疇。第一，支持援助、激勵(lì)措施和約束措施屬于共享型人力資源管理的具體內(nèi)容，可提煉為“管理內(nèi)容”主范疇，也是本研究的核心范疇。第二，工作特征和雇傭形式屬于共享員工的獨(dú)特性，這些特點(diǎn)將影響共享型人力資源管理的具體內(nèi)容?？蓪⑦@兩個(gè)管理內(nèi)容的影響因素提煉為“平臺(tái)特征”主范疇。第三，管理評價(jià)可獨(dú)自成為一個(gè)主范疇，屬于管理內(nèi)容的結(jié)果變量。共享型人力資源管理的理論模型如圖2所示。

圖2 共享型人力資源管理模式的理論模型

表2 各副范疇與概念的對應(yīng)表

四、結(jié)論與討論

強(qiáng)調(diào)“不求所有，但求所用”的共享經(jīng)濟(jì)方興未艾。面對共享經(jīng)濟(jì)強(qiáng)有力的撞擊，企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)均發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已顯得捉襟見肘。因此，探索共享型人力資源管理勢在必行。本研究以網(wǎng)約車平臺(tái)為案例，基于扎根理論的規(guī)則和編碼技術(shù)，從獲取的一手資料及二手資料中提煉出233個(gè)代碼、70個(gè)概念、6個(gè)副范疇和3個(gè)主范疇，并以“管理內(nèi)容及其影響因素和結(jié)果變量”為故事線構(gòu)建了共享型人力資源管理的理論模型。

（一）結(jié)論

1.共享型人力資源管理的核心范疇：管理內(nèi)容

管理內(nèi)容包含“支持援助”、“激勵(lì)措施”和“約束措施”三個(gè)范疇，涵蓋了41個(gè)概念，可歸納為三個(gè)方面。第一，平臺(tái)對司機(jī)的支持和援助。具體包括地圖定位系統(tǒng)、咨詢服務(wù)系統(tǒng)、司機(jī)互助系統(tǒng)、支付信用保障系統(tǒng)、司機(jī)求救系統(tǒng)、司機(jī)申述系統(tǒng)、專設(shè)停車站、訂單要充足、就近派單技術(shù)、上崗培訓(xùn)與行為規(guī)范指導(dǎo)體系、司機(jī)保險(xiǎn)賠付體系等。第二，平臺(tái)對司機(jī)的激勵(lì)措施。具體包括高峰補(bǔ)貼、沖單獎(jiǎng)勵(lì)、出城補(bǔ)貼、營業(yè)額獎(jiǎng)勵(lì)、高溫補(bǔ)貼、溢價(jià)激勵(lì)、接單率獎(jiǎng)勵(lì)、司機(jī)福利等。第三，平臺(tái)對司機(jī)的約束措施。具體包括遭到乘客投訴會(huì)影響?yīng)剟?lì)和受到懲罰、評分低會(huì)被取消獎(jiǎng)勵(lì)甚至被封號(hào)、評分低將會(huì)失去優(yōu)先派單權(quán)、長時(shí)間不接單將會(huì)被凍結(jié)賬號(hào)、拒單會(huì)影響?yīng)剟?lì)和面臨封號(hào)等。

2.共享型人力資源管理的影響因素：平臺(tái)特征

平臺(tái)特征包含“工作特征”和“雇傭形式”兩個(gè)范疇，涵蓋了12個(gè)概念，可歸納為五個(gè)特征。第一，工作時(shí)間更加靈活，自主性更強(qiáng)。第二，有補(bǔ)貼時(shí)收入可觀，但收入不固定。第三，工作壓力較小，但歸屬感較差。第四，雇傭關(guān)系多樣化，有簽訂合同的專職司機(jī)，也有沒簽訂合同的兼職司機(jī)，而且兼職司機(jī)較多。第五，在司機(jī)與平臺(tái)之間還有第三方介入，比如網(wǎng)約車司機(jī)的掛靠公司。

3.共享型人力資源管理的結(jié)果變量：管理評價(jià)

管理評價(jià)包含一個(gè)范疇，涵蓋了17個(gè)概念，集中體現(xiàn)在以下三方面的評價(jià)：第一，對準(zhǔn)入制度的評價(jià)。包括對車輛的要求、對司機(jī)的要求、注冊是否復(fù)雜、審核是否及時(shí)、是否要求實(shí)名、是否需要綁定信用卡等。第二，對雙向評分系統(tǒng)的評價(jià)。包括評分制度限制發(fā)展、重視乘客感受而忽視司機(jī)感受、對司機(jī)不公平等。第三，對平臺(tái)管理水平的評價(jià)。包括平臺(tái)管理的規(guī)范性、是否強(qiáng)制接單、訂單是否充足、結(jié)算方式是否方便、是否需要強(qiáng)制評分、計(jì)酬方式是否透明、平臺(tái)費(fèi)收取、平臺(tái)的技術(shù)水平、是否推卸責(zé)任、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制帶來的壓力程度、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否合理等。

（二）討論

1.與先前研究的比較

本研究通過扎根理論構(gòu)建了包括“支持援助”、“激勵(lì)措施”和“約束措施”三個(gè)方面的共享型人力資源管理的內(nèi)容體系。與先前研究相比較，本文最大的特點(diǎn)是沒有局限于傳統(tǒng)人力資源管理的理論框架。而且，本研究提出的三個(gè)管理內(nèi)容維度與先前研究也有一定的對應(yīng)關(guān)系。具體的比較分析如表3所示。

表3 與先前研究的比較分析

2.理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，扎根共享平臺(tái)企業(yè)的管理實(shí)踐，跳出傳統(tǒng)人力資源管理的理論框架，構(gòu)建了共享型人力資源管理的理論模型，探索了共享型人力資源管理的管理內(nèi)容。半契約型人力資源管理模式（高超民，2015）、松散型人力資源管理模式（程熙鎔等，2016）、半掛靠人員管理模式（于曉東等，2016）等先前研究開啟了共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式探索，但都局限于傳統(tǒng)的人力資源的選、育、用、留模式。然而，由于共享員工與共享平臺(tái)企業(yè)沒有建立雇傭關(guān)系，傳統(tǒng)的選、育、用、留模式不能準(zhǔn)確反映共享型人力資源管理的管理內(nèi)容及其內(nèi)在關(guān)系。本研究跳出了傳統(tǒng)的人力資源管理理論框架，構(gòu)建了共享型人力資源管理的理論模型，提出了由“支持援助”、“激勵(lì)措施”和“約束措施”三個(gè)方面構(gòu)成的管理內(nèi)容體系。

第二，對共享型人力資源管理的影響因素和結(jié)果變量進(jìn)行了探索。在共享經(jīng)濟(jì)背景下，共享平臺(tái)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境都發(fā)生了重大變化，促使共享型人力資源管理在管理內(nèi)容等方面體現(xiàn)出有別于傳統(tǒng)人力資源管理的獨(dú)特性。一方面，這些獨(dú)特的管理內(nèi)容取決于平臺(tái)特征等影響因素；另一方面，這些獨(dú)特的管理內(nèi)容又進(jìn)一步影響了共享員工對共享平臺(tái)企業(yè)的管理評價(jià)。本研究對共享型人力資源管理的影響因素和結(jié)果變量進(jìn)行了探索，提出了“平臺(tái)特征—管理內(nèi)容—管理評價(jià)”的影響機(jī)制，拓展了共享型人力資源管理的研究內(nèi)容，豐富了共享型人力資源管理理論。

3.管理啟示

本文的研究結(jié)果可為共享型平臺(tái)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供理論指導(dǎo)，具體的管理啟示如下：

第一，共享型平臺(tái)企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部人力資源進(jìn)行差異化管理。共享平臺(tái)企業(yè)不但擁有基于雇傭關(guān)系的內(nèi)部人力資源，而且擁有基于合作關(guān)系的外部人力資源，即共享型人力資源。由于兩種人力資源與平臺(tái)之間的關(guān)系不同，平臺(tái)對他們的管理模式及管理內(nèi)容也應(yīng)該不同。對于共享型人力資源，平臺(tái)應(yīng)更加重視對他們的支持援助、激勵(lì)和約束，而不能套用傳統(tǒng)人力資源管理的選育用留等技術(shù)。

第二，共享型平臺(tái)企業(yè)在設(shè)置管理內(nèi)容時(shí)應(yīng)充分考慮行業(yè)特征、工作特征、雇傭形式等因素的影響。以網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)為例，我國當(dāng)前網(wǎng)約車平臺(tái)的員工以專職為主，基本上是男性，文化程度偏低，工作中安全隱患較多，存在著是否帶車加盟、是否與平臺(tái)簽約、是否加入掛靠公司等多種情形，網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)在制定對網(wǎng)約車司機(jī)的管理措施時(shí)應(yīng)充分考慮這些影響因素。

第三，共享平臺(tái)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善管理體系，提高共享型人力資源的認(rèn)同感和滿意度。在對網(wǎng)約車司機(jī)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前共享型人力資源對共享型平臺(tái)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和滿意度不高。特別是涉及到網(wǎng)約車司機(jī)與乘客之間的糾紛時(shí)，共享型平臺(tái)企業(yè)明顯偏袒乘客，網(wǎng)約車司機(jī)得不到公平、公正的對待。共享型平臺(tái)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，共享型人力資源不僅是平臺(tái)的外部人力資源，而且與消費(fèi)者一樣也是平臺(tái)的服務(wù)對象和客戶。平臺(tái)（共享型平臺(tái)企業(yè)）、供給方（共享型人力資源）和需求方（消費(fèi)者）是共享經(jīng)濟(jì)模式的三大主體，只有加強(qiáng)管理體系建設(shè)和完善管理措施，公平對待共享型人力資源和消費(fèi)者，才能確保共享經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.研究不足與展望

本研究也存在一些研究不足，需要在未來的研究中進(jìn)行完善。第一，本研究采用的單案例研究，研究結(jié)論需要通過在其它案例中進(jìn)行驗(yàn)證。將來的相關(guān)研究可采取跨案例研究，通過多個(gè)案例相互印證來構(gòu)建更加完善、更加可信的理論。第二，本研究局限于提出理論模型，沒有進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證。未來研究可以開發(fā)共享型人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)構(gòu)念的測量工具，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)證研究，對相關(guān)理論進(jìn)行檢驗(yàn)。

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