劉巖玲，羅忠恒

(華僑大學(xué) 旅游學(xué)院，福建 泉州 362021)

個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與酒店員工工作積極性

劉巖玲，羅忠恒

(華僑大學(xué) 旅游學(xué)院，福建 泉州 362021)

對6家五星級酒店的240名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用SPSS21.0分析問卷數(shù)據(jù)，探索個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配、員工對組織的情感性歸屬感、員工工作積極性之間的關(guān)系。結(jié)果表明：個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度會(huì)影響酒店員工的工作積極性，并且員工對酒店的情感性歸屬感會(huì)部分中介兩者之間的關(guān)系。

酒店員工；個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配；情感性歸屬感；工作積極性

組織價(jià)值觀是組織成員所共有的基本信念，是組織成員的行為準(zhǔn)則與規(guī)范。員工的行為、信念與組織價(jià)值觀匹配程度越高時(shí)，組織價(jià)值觀對員工的激勵(lì)作用越顯著。目前，學(xué)界對員工與組織價(jià)值觀匹配的研究主要集中于探討其對員工行為的影響，包括建言行為[1-3]、創(chuàng)新行為[4-6]、工作投入[7-9]等，上述研究均表明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配，能夠增加員工的工作滿意度、工作績效，降低離職率，對員工行為有顯著影響。但個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工情感性歸屬感的影響以及檢驗(yàn)情感性歸屬感作用的研究還鮮少出現(xiàn)。情感性歸屬感是指員工對企業(yè)的情感性依戀感和認(rèn)同感，是員工對企業(yè)歸屬感的一部分，情感性歸屬感對員工的工作行為和工作態(tài)度具有不同的影響?；诖耍肭楦行詺w屬感作為中介變量，以期能夠更好的解釋個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度對員工行為的影響路徑。

一、研究模型與研究方法

(一)研究模型

圖1為本文的概念模型圖，即個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配如何通過員工對組織的情感性歸屬感影響員工的工作積極性。

圖1 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對工作積極性的影響模型

自我一致性理論認(rèn)為當(dāng)自己的行為是重要且是必要時(shí)，個(gè)人將自動(dòng)表現(xiàn)出與自我一致的行為。當(dāng)個(gè)人行為與組織價(jià)值觀行為準(zhǔn)則不一致時(shí)，個(gè)人與組織價(jià)值觀契合程度較高的員工將調(diào)整自己的行為，使自己的行為符合組織要求。個(gè)人與組織價(jià)值觀理論表明，當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀之間高度契合時(shí)，組織成員將會(huì)表現(xiàn)出有益的主動(dòng)性行為。情感性歸屬感會(huì)降低員工的工作壓力，削弱員工的工作角色和家庭角色之間的沖突[10]。員工對企業(yè)的情感性歸屬感越強(qiáng)，忠誠度就越高，離職率和缺勤率反而會(huì)降低，最終員工工作積極性增強(qiáng)，為企業(yè)帶來更多的利潤。因此，構(gòu)建如圖1所示的研究模型，對以下問題進(jìn)行研究：(1)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度對員工工作積極性產(chǎn)生的影響H1；(2)個(gè)人與組織價(jià)值觀匹度程度對員工心理即企業(yè)情感性歸屬感產(chǎn)生的影響H2；(3)情感性歸屬感對員工工作積極性產(chǎn)生的影響H3。

(二)研究方法

以上海凱越集團(tuán)旗下的3家酒店、深圳航空國際酒店、杭州皇冠假日酒店、廈門佰翔軟件園酒店等6家五星級酒店的一線服務(wù)人員為對象，圍繞上述3個(gè)問題，進(jìn)行問卷調(diào)研，共計(jì)發(fā)放問卷240份，回收231份，有效問卷為215份，問卷回收率達(dá)到96.25%，問卷有效率為89.58%。

1.問卷設(shè)計(jì)

為了確保測量工具的信度及效度，問卷主要采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用的量表。

變量1為員工的個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配，采用Cable等[11]的量表，將量表中的題項(xiàng)先翻譯為漢語，再翻譯為英語與原量表進(jìn)行對比，保證量表設(shè)計(jì)及用詞的恰當(dāng)性。該量表包含3個(gè)題項(xiàng)，分別為“您的價(jià)值觀與該飯店的價(jià)值觀匹配程度” “您的價(jià)值觀與該飯店中其他員工價(jià)值觀的匹配程度”以及“該飯店的價(jià)值觀和個(gè)性會(huì)影響您自己的價(jià)值觀和個(gè)性”。

變量2為員工對組織的情感性歸屬感，采用伍曉奕等[12]的量表。量表題項(xiàng)共10個(gè)，包括“我覺得自己在本飯店工作是非常有意義的”“為了繼續(xù)在本飯店工作，我愿意接受任何工作任務(wù)”等。

變量3為員工的工作積極性，采用伍曉奕等[12]的量表。該量表共包含9個(gè)題項(xiàng)，從員工的工作責(zé)任感、主動(dòng)性、盡職程度、克服工作中的困難、想方設(shè)法完成工作、在工作中精益求精、主動(dòng)加班加點(diǎn)、樂意承擔(dān)額外的工作任務(wù)等方面計(jì)量員工的工作積極性。

以上變量的度量均采用李克特式7級量表，7表示“完全匹配或同意”，1表示“完全不匹配或完全不同意”，數(shù)字越大表示匹配程度或同意程度越大。采用SPSS21.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

2.樣本選取

選擇五星級酒店的一線員工為調(diào)研對象，原因是：第一，酒店行業(yè)的一線服務(wù)人員與顧客接觸度較高，在傳遞企業(yè)形象和表現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的過程中扮演著重要作用；第二，目前酒店行業(yè)的一線員工離職率越來越高；第三，基于成本控制的需求，企業(yè)難以通過升職和加薪等方式留住員工。綜上，酒店行業(yè)面臨著如何提高員工工作積極性的考驗(yàn)，因此，選擇這些五星級酒店的一線員工為調(diào)研對象，研究酒店員工與組織價(jià)值觀匹配對員工工作積極性的影響，以此為基礎(chǔ)，提出提高員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配度以及提升員工對組織的情感性歸屬感的建議。

二、實(shí)證分析

(一)量表的信度檢驗(yàn)

表1為各個(gè)變量問卷所采用的量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果，其中ɑ為內(nèi)部一致性系數(shù)。

表1 量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果

從表1可以看出，ɑ均大于0.7，由此可知3個(gè)測量問卷均具有較高的信度。

(二)量表的效度檢驗(yàn)

表2為各變量量表的效度檢驗(yàn)結(jié)果。采用因子分析法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，首先，運(yùn)用Kaiser-Meyer-Olkin檢驗(yàn)(KMO檢驗(yàn))判斷原始變量是否適合做因子分析，當(dāng)KMO值大于0.5時(shí)，表示變量可以進(jìn)行因子分析。其次，運(yùn)用巴特利特球形檢驗(yàn)(Bartlett球形檢驗(yàn))各變量之間是否獨(dú)立。當(dāng)球形檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)計(jì)量數(shù)值比較大，且對應(yīng)的相伴隨概率值小于顯著性水平，則應(yīng)該拒絕零假設(shè)，適合做因子分析；反之不能拒絕零假設(shè)，不適合做因子分析。

表2 量表的效度檢驗(yàn)結(jié)果

如表2所示， 每個(gè)變量的KMO值均大于0.7。由Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果可知Sig<0.05，即概率值小于顯著性水平。因此，樣本統(tǒng)計(jì)量適合做因子分析。

(三)樣本的描述統(tǒng)計(jì)

被試對象的個(gè)人基本信息包括性別、年齡、部門、工作年限、學(xué)歷、月收入等。表3為用SPSS21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理后得到的樣本基本結(jié)構(gòu)。

表3 樣本基本信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果

如表3所示，被試對象中男性所占比重較多，比例超過50%；其次，16～34歲的員工所占比例超出90%，而大專和本科所占的比重接近80%，可見這些一線員工較為年輕，且受教育程度良好。前廳部、客房部、餐飲部等3個(gè)部門的被試者比例超過80%，可見被試者與顧客接觸較多；工作年限在6個(gè)月～3年的被試者占比超過75%，可見被試者對酒店具有一定的了解。被試的酒店地處上海、深圳、廈門等地，但月收入在5 000元以下的被試者占比接近85%，可見被試者的工資待遇不高。

(四)變量的描述性分析

分別統(tǒng)計(jì)各變量問卷中每個(gè)評價(jià)指標(biāo)實(shí)際情況值和個(gè)人期望值，通過測量員工個(gè)人感知的組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀之間的差異來測量個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配的程度，個(gè)人的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的標(biāo)準(zhǔn)差越小表示個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配程度越低，反之，則越高。表4、表5、表6分別為變量1、變量2、變量3的測評結(jié)果。

表4 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的測評結(jié)果

表5 員工對酒店的情感性歸屬感的測評結(jié)果

表6 員工工作積極性的測評結(jié)果

從表4、表5、表6可以看出，三個(gè)變量中每一個(gè)題項(xiàng)的均值都大于4，標(biāo)準(zhǔn)差均大于1，說明員工價(jià)值觀與酒店價(jià)值觀匹配程度較高，對酒店的情感性歸屬感較強(qiáng)，員工具有較高的工作積極性。

(五)變量的相關(guān)分析

利用SPSS21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用Pearson相關(guān)分析法，探究員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度和員工對企業(yè)的情感性忠誠之間是否存在相關(guān)關(guān)系，員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度和員工工作積極性之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系。表7為各變量之間的相關(guān)分析結(jié)果，其中r表示相關(guān)系數(shù)顯著性檢驗(yàn)，Sig表示差異性顯著的檢驗(yàn)值，t表示t檢驗(yàn)的值。

表7 變量間相關(guān)分析結(jié)果

注：**在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

從表7可知，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配與員工情感性歸屬感、員工工作積極性以及員工情感性歸屬感與員工工作積極性在0.01水平(雙側(cè))上均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工對酒店的情感性歸屬感之間的相關(guān)系數(shù)最高。結(jié)果表明，當(dāng)員工與組織價(jià)值觀匹配水平較高時(shí)，員工對酒店的情感性歸屬感越強(qiáng)，員工的工作積極性越高。

(六)變量的多元回歸分析

研究結(jié)果表明，個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工情感性歸屬感、員工工作積極性，員工情感性歸屬感與員工工作積極性之間均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是這僅能檢驗(yàn)兩個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，不能深究兩個(gè)變量之間的因果關(guān)系，因此，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析。以個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配為自變量，員工對酒店的情感性歸屬感為中介變量，員工的工作積極性為因變量，采用SPSS21.0強(qiáng)迫引入法，分析員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配程度對員工工作積極性的影響程度，并驗(yàn)證圖1的研究假設(shè)。

將員工個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對員工工作積極性做強(qiáng)行引入回歸，求得復(fù)相關(guān)系數(shù)R為0.717，0≤R2≤1，說明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配能夠解釋員工工作積極性的百分比為71.7%，回歸方程數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度較好。模型中的回歸平方和為153.588，殘差平方和為144.599，回歸平方和大于殘差平方和，但是相差較小，說明線性模型解釋了總平方和的一部分，擬合效果一般?；貧w模型中F檢驗(yàn)值為225.631，Sig=0.000<0.01，可見擬合回歸方程具有很好的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配回歸系數(shù)b的t檢驗(yàn)中，t值為15.021，說明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配程度越高，員工的工作積極性越高。綜上，可得回歸方程：Y=2.117+15.021X，其中X為個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配，Y為員工工作積極性。

對個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工情感性歸屬感作強(qiáng)行引入回歸分析，可得復(fù)合相關(guān)系數(shù)R為0.850，0≤R2≤1，說明員工情感性歸屬感變異的85.0%可以由個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的變化來解釋，且模型具有很好的擬合優(yōu)度。模型中回歸平方和為298.206，殘差平方和為114.554，回歸平方和遠(yuǎn)大于殘差平方和，說明線性模型解釋了總平方和的絕大部分，擬合效果比較好。個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配回歸系數(shù)b的t檢驗(yàn)中，t值為23.547，可見員工個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工情感性歸屬感的作用很大。綜上，可得回歸方程：M=0.386+23.547X，其中M為員工對酒店的情感性歸屬感。

對個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、員工對酒店情感性歸屬感與員工工作積極性做強(qiáng)行引入回歸分析，求得復(fù)相關(guān)系數(shù)R為0.764，0≤R2≤1，說明員工工作積極性的76.4%可由個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、員工對酒店的情感性歸屬感的變化來解釋，回歸模型的擬合程度好。個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、員工對酒店的情感性歸屬感回歸系數(shù)b的t檢驗(yàn)中，t系數(shù)分別為3.457(Sig=0.01)、5.971(Sig=0.000<0.01)，說明員工對酒店的情感性歸屬感對員工工作積極性的影響更大。綜上，可得回歸方程為：Y=1.953+0.258X+0.427M。

在個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工工作積極性的回歸分析中，Sig為0.000，說明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工工作積極性的影響是顯著正相關(guān)；在個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工對酒店情感性歸屬感的回歸分析中Sig為0.000，說明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工情感性歸屬感的影響是顯著且正向的；在個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工情感性歸屬感的回歸分析中Sig為0.000，說明個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對員工情感性歸屬感的影響是顯著且正向的。因此圖1中3個(gè)假設(shè)H1、H2、H3成立。

三、建 議

(一)基于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配角度

個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對員工的態(tài)度、行為具有積極的影響，進(jìn)而影響員工的工作績效，因此，從個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配角度出發(fā)，提高員工的工作積極性，提升員工績效和組織績效，是企業(yè)非常有價(jià)值的舉措。

首先，在求職過程中，應(yīng)聘者大多是通過酒店的宣傳資料，及進(jìn)入酒店后接觸到的員工的行為和態(tài)度等途徑感受酒店的企業(yè)文化，同樣的，酒店通過這些途徑將企業(yè)文化傳遞給應(yīng)聘者。企業(yè)文化是企業(yè)組織價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，因此，在實(shí)際面試過程中，人力資源部門可以采用面試與測試評估相結(jié)合的方式，將求職者的價(jià)值觀匹配作為參考，選擇與酒店企業(yè)文化最為相似或相同的求職者。

其次，當(dāng)應(yīng)聘者成為酒店員工后，通過員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的接觸，能更深刻、更詳細(xì)地感受企業(yè)文化，此時(shí)，酒店的企業(yè)文化與員工個(gè)人價(jià)值觀之間出現(xiàn)斗爭。當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與酒店企業(yè)文化相違背時(shí)，員工更大程度上選擇按照自己還是按照酒店企業(yè)文化或制度形式開展工作，直接影響了工作績效，進(jìn)而影響酒店效益。在這個(gè)過程中，酒店應(yīng)該通過向員工宣傳企業(yè)文化，講解酒店愿景、管理風(fēng)格等內(nèi)容，加強(qiáng)新員工對酒店企業(yè)文化的認(rèn)同，提高新員工價(jià)值觀與酒店價(jià)值觀的匹配程度。

最后，當(dāng)新員工成為老員工之后，其個(gè)人行為就代表酒店形象，在新員工入職或與顧客接觸過程中，成為酒店文化的傳遞者，因此，酒店還應(yīng)注重管理老員工的行為，使其遵從酒店的企業(yè)文化、愿景以及價(jià)值觀等，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍。

(二)基于員工對組織的情感性歸屬感角度

從前述分析可知，員工對組織的情感性歸屬感對員工的工作積極性的影響相對于個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配更為強(qiáng)烈。因此，從員工對組織的情感性歸屬感角度思考如何提高員工的工作積極性和組織績效是很有價(jià)值的。除了通過提升員工個(gè)人與組織價(jià)值感匹配程度增強(qiáng)員工對酒店的情感性歸屬感之外，酒店還可以從員工的工作與家庭沖突的角度增強(qiáng)員工對酒店的情感性歸屬感。當(dāng)工作與家庭出現(xiàn)沖突時(shí)，員工尤其是女性員工，更多的是犧牲工作，選擇家庭，這樣就增加了酒店行業(yè)的員工流失率，因此，酒店可以提供一些有利于員工家庭的福利措施，增強(qiáng)員工對酒店的情感性歸屬感。比如借鑒四川海底撈餐飲股份有限公司的做法，不僅會(huì)給員工發(fā)工資，還會(huì)給員工的老家親人發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，或者可為員工的配偶提供工作崗位，為女性員工提供方便照顧家庭的崗位等。

四、結(jié)束語

本研究雖然都通過樣本數(shù)據(jù)得到了驗(yàn)證，但還是存在一些局限性：一是選擇的樣本數(shù)據(jù)較少，應(yīng)該增加樣本量；二是選擇的樣本都是高星級酒店，樣本的解釋性不具有普遍性，研究結(jié)論是否適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)性或者相對較低星級的酒店還有待驗(yàn)證；三是本研究僅驗(yàn)證了員工對酒店的情感性歸屬感對員工個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工工作積極性之間的中介作用，并未驗(yàn)證員工個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工工作積極性之間是否還有其他相關(guān)變量，其他變量對兩者之間是否具有調(diào)節(jié)作用或中介作用。在之后的研究中，可以引入家庭工作沖突變量，思考變量對員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工工作積極性之間的關(guān)系。

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(責(zé)任編輯：柯愛茹 英文審校：楊秋娜)

Effects of Person-Organization Value Fit on Hotel Employees’ Work Effort

LIU Yanling, LUO Zhongheng

(Tourism College, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

The relationship between the person-organization value fit and the affective organizational commitment as well as the work effort in hotels was examined with questionnaire data collected from 240 employees in six five-star hotels, which were run in SPSS21.0. It was found that the person-organizational value fit is positively related to employees’ work effort, and the affective organizational commitment plays an intermediate role between the person-organization value fit and the work effort.

hotel employees; person-organization value fit; affective organizational commitment; work effort

1008-8075(2017)01-0020-07

10.13446/j.cnki.jlvu.20170005

2016-11-15

劉巖玲(1992-)，女，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

華僑大學(xué)研究生科研創(chuàng)新能力培養(yǎng)計(jì)劃資助項(xiàng)目(1511308020)

F 272.92

A