劉福超

【摘 要】事業(yè)單位由于其自身的穩(wěn)定性和其他特性吸引著眾多人才的聚集，且所涉及的行業(yè)非常眾多，人力資源管理在事業(yè)單位的管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。本文首先對事業(yè)單位人力資源管理的重要性進行詳細地探討和分析，指出對目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出相應的事業(yè)單位人力資源管理對策。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、前言

人力資源通俗地講就是對人的管理。人力資源是一種重要的社會資源，對社會的發(fā)展和進步起到重要的推動作用。事業(yè)單位人力資源指的是在事業(yè)單位中對人力資源進行科學的管理和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的最優(yōu)配置，促進事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源是社會發(fā)展或者企業(yè)發(fā)展的重要動力。事業(yè)單位與一般企業(yè)相比職能和性質(zhì)比較特殊，所涉及到的領域眾多，吸引的人才也比較多，人力資源管理水平是決定事業(yè)單位能否持續(xù)健康發(fā)展的一個重要因素。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1.滿足人事制度改革的需求

一直以來，事業(yè)單位都是優(yōu)秀人才的聚集地，但是事業(yè)單位由于自身的特性而存在一些弊端，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。例如：事業(yè)單位中的離職過程比較復雜；事業(yè)單位的工作效率比較低；事業(yè)單位由于其穩(wěn)定性高，員工工作壓力比較小，因此容易出現(xiàn)員工工作熱情不高的現(xiàn)象。針對以上的現(xiàn)象，事業(yè)單位應當加強人力資源的管理工作，尤其是做好事業(yè)單位人事制度的改革。

2.發(fā)揮事業(yè)單位職能的保障

我國的事業(yè)單位眾多，在事業(yè)單位中就職的員工非常多，其中不乏很多優(yōu)秀的人才。這些人才特長的發(fā)揮能夠有效促進事業(yè)單位的發(fā)展，提高事業(yè)單位的工作效率好整體效益。事業(yè)單位承擔著我國眾多領域的重要職能，包括農(nóng)林、科教、電視廣播等。為了提高事業(yè)單位對資源的使用效率和執(zhí)行能力，實現(xiàn)事業(yè)單位的職能任務，對人力資源的管理是十分重要的。通過合理配置人力資源，提高人力資源管理水平等手段保障事業(yè)單位職能的順利進行。

3.提升事業(yè)單位的競爭力

人力資源是社會的重要資源，事業(yè)單位吸引了大量的優(yōu)秀人才為其服務。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀的人才是推動事業(yè)單位發(fā)展，提高事業(yè)單位競爭力的第一要素。正是由于事業(yè)單位人才眾多的特點，如何對人力資源進行管理成為一項重要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源的管理水平一旦提高，便意味著人力資源的配置實現(xiàn)了進一步優(yōu)化，人才都能發(fā)揮其用，事業(yè)單位的工作效率和工作效益都會得到明顯的改善與提高，事業(yè)單位的競爭力也將會有巨大的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位制體制改革不斷深入和加強，事業(yè)單位中人力資源管理體制的改革也在逐步進行，受到社會的廣泛關注。雖然取得了一定的成效，但是目前事業(yè)單位人力資源管理中還存在一些問題，影響著事業(yè)單位的發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源管理理念有待提高

現(xiàn)在事業(yè)單位所采用的人力資源管理理念還是傳統(tǒng)的思想理念，很顯然隨著社會的發(fā)展，這些理念已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展并沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行，而是直接根據(jù)事業(yè)單位上級的指示而進行人力資源管理工作，人力資源管理沒有形成系統(tǒng)的體系和戰(zhàn)略規(guī)劃，管理上不夠科學，事業(yè)單位人力資源管理的效果沒有達到期望要求。第二，事業(yè)單位的領導對人力資源管理的重視程度不夠，這也在一定程度上使人力資源管理沒有發(fā)揮出其應有的價值和功能，從而處于比較尷尬的地位。同時，事業(yè)單位由于其自身的特點，發(fā)展比較平穩(wěn)，因此相關人員對人力資源管理并沒有引起足夠的重視，力資源管理意識不強。理念的落后會導致管理水平的低下，從而制約著我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展以及事業(yè)單位本身的發(fā)展。

2.人力資源管理競爭與激勵機制不健全

事業(yè)單位的競爭機制還不是很完善、很健全，存在一定的提高空間。比如說，對于員工的升職和選拔問題，員工基本沒有自主權，選拔結果存在不公平、不透明現(xiàn)象，因為員工的升職和選拔主要由上級領導部門拍板決定，這種選拔機制不僅會嚴重打擊到員工的工作積極性，還會造成選拔信息失真等問題，為事業(yè)單位帶來不良的影響。事業(yè)單位的激勵機制也存在改善的空間。具體體現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位在薪酬、考評、獎懲機制上存在不公平現(xiàn)象，同樣職稱和級別的員工拿到的薪酬是一樣的，對于那些積極進取、表現(xiàn)良好的員工是極其不公平的。第二，容易造成員工不思進取的思想，工作主動性和積極性都有所降低。

3.績效考核制度不完善

現(xiàn)有的事業(yè)單位績效考核制度中，對員工績效考核的內(nèi)容不合理、不科學，考核可操作性不強，且隨意打分的現(xiàn)象仍有發(fā)生。對員工工作的考核僅僅是流于形式，并沒有從真正意義上對員工工作及業(yè)務進行績效考核，充分落實考核工作，發(fā)揮出績效考核對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用。導致這種現(xiàn)象的原因有兩個方面，一是對績效考核的認識不足，并沒有認識到績效考核的重要意義，重業(yè)務而輕考核，對績效考核工作的開展通常比較形式化。二是事業(yè)單位的崗位設置和人員分工不盡合理，績效考評難以綜合評估出員工的價值。

四、事業(yè)單位人力資源管理對策探究

1.更新人力資源管理理念

人力資源是一個國家的重要資源，在事業(yè)單位中亦是如此。事業(yè)單位中的人力資源管理就是對人的管理，保守的人力資源管理理念已經(jīng)不適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此應當主動摒棄，積極采取人力資源管理新理念。事業(yè)單位應當充分認識帶人力資源的重要作用，以人為本，采取各種措施充分發(fā)揮出人力資源的價值。人力資源管理應當參與到事業(yè)單位的管理中，為一些重要的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和決策提供思路和意見，使事業(yè)單位能夠更健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.建立科學合理的競爭和激勵機制

科學合理的競爭和激勵機制對于人力資源管理是十分重要。建立一套事業(yè)事業(yè)單位特性的、科學合理的競爭和激勵機制可以通過根據(jù)不同級別的員工采取不同的激勵方式來實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，對于處于事業(yè)單位基層的員工而言，應當對他們給與充分的物質(zhì)性激勵和安全保障，激發(fā)他們的工作熱情和工作主動性。對于處于管理層的員工來說，他們在乎更多的是社交需要和尊重需要，針對這種需求，事業(yè)單位可以通過舉辦相關活動，鼓勵領導層員工參加各種交流活動，從而實現(xiàn)他們的工作動力。對于處于領導層的員工來說，需要對他們使用感情激勵，因為領導平時承擔著部門的整體發(fā)展壓力，當他們受到感情上的滿足的時候，能夠?qū)T工進行獎勵，從而促進部門整體效率的提高。

3.完善績效考核體系

科學合理的績效考核體系能夠使員工的工作和學習更有激情和干勁，自身業(yè)績的提高會使他們得到應有的獎勵和鼓舞，從而提高他們的工作積極性和主動性。完善績效考核體系可以從以下幾個方面入手：一是對崗位和工作進行科學詳細地分析和評估，確定每一個崗位的工作價值和能夠為事業(yè)單位和社會帶來哪些意義和影響，從而做好績效考核的公平性和科學性。二是對績效考核內(nèi)容進行細化，增加考核過程中的可操作性強，使績效考核不再成為一項虛無縹緲的工作，使一切考核都能夠找到依據(jù)。三是對績效考核過程中的每一個環(huán)節(jié)都進行合理的規(guī)劃。另外，沒有一套統(tǒng)一的考核體系能夠適合各個事業(yè)單位的情況，事業(yè)單位應當根據(jù)自身的實際情況，制定出一套科學、合理的考核辦法，使得考核工作能夠做到公平、公正、有目標、有計劃、有監(jiān)督地進行，使員工的考核結果與實際相符，保證員工的利益和單位的利益。

五、結語

事業(yè)單位在我國社會中扮演著極其重要的角色，由于其涉及到的領域眾多，所集中的優(yōu)秀人才也非常多，因此事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要。要想提高事業(yè)單位的工作效率，事業(yè)單位的人力資源管理水平的提高非常重要。事業(yè)單位相關人員要對目前人力資源管理工作中存在的一些問題進行科學合理地分析，積極采取措施改善這些問題，從而促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

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